第四章 研究結果之分析與討論
第二節 研究變項之描述性統計
研究變項之描述性統計係針對所有有效樣本在研究架構中各構面的次 數分配、最大值、最小值、平均數及標準差描述其分佈情況。本研究依不同 的人口統計變項在各構面上的反應狀況作描述性分析，以獲得基層軍、士官 在各變項中的反應情形。
一、工作價值觀感受程度分析 （一）、次數分配統計
本研究工作價值觀量表係採五點計分法，將每一題項表示「非常同意」、
「同意」、「無意見」、「不同意」及「非常不同意」等次數分配與其所佔之比 例加以統計比較分析，藉以瞭解基層軍、士官對工作價值觀的感受程度，本 研究對工作價值觀感受意見統計表如表 4-2。
1、自我成長取向構面
在「自我成長取向」的認知方面，計有 4 個題項，表示非常同意或同意 所佔比例情況如后：
（1）、以「能承擔自己的工作責任」題項為最多，佔 51.4％。
（2）、「在工作中能不斷獲得新知識和技術」題項次之，佔 48.1％。
（3）、「能因看到自己工作的具體成果而產生成就感」題項再次之，
佔 48.1％。
（4）、「在工作中能有充分的進修機會」題項為最少，佔 29.0％。
由以上構面題項資料分析可知，約半數人員認為工作時能承擔自己的工 作責任，並在工作中能不斷獲得新知識和技術，亦能因看到自己工作的具體 成果而產生成就感，惟僅有近三成的人認為能有充分的進修機會以促進自我 成長。
2、自我實現取向構面
在「自我實現取向」構面的 5 個題項中，表示非常同意或同意所佔比例 情況如后：
（1）、「能經由工作獲得自我肯定與自我信任」題項為最多，惟所佔 比例僅 37.1％。
（2）、「在工作中不能充分發揮自己的專長」題項為反向題，表示不 同意或非常不同意者，佔 33.8％。
（3）、「在工作中能有機會嘗試新的做事方法」題項，佔 29.6％。
（4）、「工作時間彈性較大，較能適切地安排自己的生活」題項，佔 27.6％。
（5）、「在工作中能按部就班地舒展個人抱負」題項比例最少，佔 22.9 ％。
由本構面資料分析可知，僅三成多的人員認為能經由工作獲得自我肯定 與自我信任並在工作中能有機會嘗試新的做事方法，自我實現取向偏低。
3、尊嚴取向構面
在「尊嚴取向」構面的 5 個題項中，表示非常同意或同意所佔比例情況 如后：
（1）、「在工作中能擁有充分的支配權」題項為最多，惟所佔比例僅 24.0％。
（2）、「工作時能獲得長官的充分授權」題項次之，佔 23.5％。
（3）、「能充分開創自己的工作生涯」題項再次之，佔 23.5％。
（4）、「自己對工作的付出，能獲得合理的獎勵」題項再次之，佔 22.9 ％。
（5）、「在工作中能實現自己的人生理想」題項比例最少，佔 21.0 ％。
由本構面資料可知，僅有兩成多的基層軍、士官認為在工作中能擁有充 分的支配權與充分授權，大部分的人均認為工作尊嚴不高。
4、社會互動取向構面
在「社會互動取向」構面有 5 個題項，其中填答非常同意或同意所佔比 例情況如后：
（1）、「能愉快地與同儕一起完成工作」題項為最多，所佔比例為 47.8 ％。
（2）、「同儕之間能互相照顧、彼此關懷」題項次之，佔 46.6％。
（3）、「能經由工作服務人群或增進部隊福祉」題項再次之，佔 33.8 ％。
（4）、「同儕之間不會為私人利益而相互攻擊」題項再次之，佔 32 ％。
（5）、「能經由工作使自己生活更為多采多姿」題項比例最少，佔 23.4 ％。
由以上構面資料可知，近半數人員認為能與同儕互相照顧、彼此關懷並 一起完成工作，但大部分的基層軍、士官仍認為自己工作不能服務人群或增 進部隊福祉，亦無法經由工作使自己生活更為多采多姿。
5、組織安全與經濟取向構面
在「組織安全與經濟取向」構面的 5 個題項中，表示非常同意或同意所 佔比例情況如下：
（1）、「部隊有完善的保險制度」題項為最多，所佔比例為 32.4％。
（2）、「部隊有完善的安全措施」題項次之，佔 27.9％。
（3）、「部隊的薪資分配公平合理」題項再次之，佔 25.4％。
（4）、「部隊有健全的福利制度」題項再次之，佔 23.8％。
（5）、「能在不危害身心健康的環境中工作」題項比例最少，佔 20.1
％。
從資料分析可知，僅三成左右的人員認為部隊各項安全及福利措施完善 且公平合理。
6、安定與免於焦慮取向構面
在「安定與免於焦慮取向」構面的 4 個題項中，表示非常同意或同意所 佔比例情況如下：
（1）、以「工作時不會對未來前途感到徬徨或恐懼」題項為最多，
佔 24.6％。
（2）、「工作中不會時常感到緊張」題項次之，佔 23.1％。
（3）、「下班後不必經常擔心部隊的事情」題項再次之，佔 19.0％。
（4）、「工作時不必處理很多繁雜瑣碎的事務」題項為最少，佔 16.4 ％。
由本構面資料分析得知，僅兩成多的人員工作時不會對未來前途感到徬 徨或恐懼擔心，顯示多數人仍認為工作無法處於安定與免於焦慮的情況。
7、休閒健康取向構面
在「休閒健康取向」構面的 3 個題項中，表示非常同意或同意所佔比例 情況如下：
（1）、以「部隊每年都能有合理的假期，可以從事休閒活動」題項最高，
佔 42.1％。
（2）、「工作之餘能從事戶外活動或體能活動」題項次之，佔 31.8％。
（3）、「能經由工作提昇生活品質」題項最少，佔 22.9％。
由本構面資料分析可知，有約四成人員認為部隊休假合理，可以從事休 閒活動，但僅兩成三的人認為能經由工作提昇生活品質。
表 4-2 工作價值觀感受意見統計表
成工作
取向」，為 53.25％，顯示在空軍基層軍士官的工作價值觀中，「安定與免於 焦慮取向」感受程度最低。
表 4-3 工作價值觀各構面敘述性統計表
構 面 最小值 最大值 平均數 標準差 平均數比率 自我成長取向 4.00 20.00 12.6816 3.23223 63.09％
自我實現取向 6.00 24.00 14.5168 3.47113 60.49％
尊嚴取向 5.00 25.00 13.6331 3.93162 54.53％
社會互動取向 5.00 25.00 15.3408 3.86119 61.36％
組織安全與經濟取向 5.00 25.00 14.3885 3.78217 57.55％
安定與免於焦慮取向 4.00 20.00 10.6508 3.19109 53.25％
休閒健康取向 3.00 15.00 8.8101 2.44209 58.73％
註：平均數比率=平均數/最大值
二、組織承諾認知程度分析
本研究組織承諾量表係採五點計分法，將每一題項表示「非常同意」、「同 意」、「無意見」、「不同意」及「非常不同意」等次數分配與其所佔之比例加 以統計比較分析，藉以瞭解空軍基層軍士官對組織承諾的認同、投入及留任 的程度，本研究對組織承諾的量表統計如表 4-4。
﹙一﹚次數分配統計
1、在「認同承諾」構面計有 7 個題項，其中填答非常同意或同意所佔 比例情形如下：
（1）、以「我以身為空軍的一份子為榮」題項為最高，39.7 佔％。
（2）、「部隊對我個人工作成就與生涯發展來說，意義非常重要」題 項次之，佔 34.1％。
（3）、「我很希望留在部隊，一直工作到最大年限退伍」題項再次之，
佔 28％。
（4）、「由於已經對部隊付出很多心力，我不會考慮轉換工作」題項 再次之，佔 25.7％。
（5）、「我覺得繼續留在部隊服務，是一件正確的事」題項再次之，
佔 24.1％。
（6）、「即使工作條件變差，我仍願意留在部隊服務」題項再次之，
佔 19.0 ％。
（7）、「即使有更好的機會，我也不會考慮離開部隊」題項最少，佔 17.6％。
由本構面資料分析，有近四成的人員以身為空軍的一份子為榮；相對而 言，卻祇有一成七六的人員認為即使有更好的機會，我也不會考慮離開部 隊，比例偏低。
2、留職承諾構面
在「留職承諾」構面計有 4 個題項，其中填答非常同意或同意所佔比例 情形如下：
（1）、以「我很樂意為空軍服務」題項為最高，佔 38.0％。
（2）、「我時常關心部隊的未來發展願景」題項次之，佔 36.3％。
（3）、「在我選擇的所有工作中，部隊是個相當理想的工作場所」題 項再次之，佔 25.4％。
（4）、「我覺得繼續留在部隊服務，會有好的前途」題項最少，佔 23.2 ％。
由以上題項資料分析可知，約四成人員很樂意為空軍服務，但覺得繼續 留在部隊服務，會有好的前途者僅兩成三二，比例偏低。
3、努力承諾構面
在「努力承諾」構面方面計有 3 個題項，其中填答非常同意或同意所佔 比例情形如下：
（1）、以「我會主動幫忙同儕，解決工作上的問題」題項為最高，佔 46.7％。
（2）、「我願意付出額外的努力，以達成工作目標」題項次之，佔 41.3
12.我會主動幫忙同儕，解決
工作上的問題 4.2 42.5 36.0 15.6 1.7 3.32 .864 13. 我 願 意 付 出 額 外 的 努
力，以達成工作目標 5.0 36.3 34.1 21.2 3.4 3.18 .938 14. 就 目 前 各 項 環 境 及 制 度
條 件 ， 我 樂 於 繼 續 留 在 部 隊 服務
4.7 24.0 42.7 21.2 7.3 2.98 .967
（二）、平均數比較
從組織承諾各構面的平均數比率，可瞭解樣本對各構面認同的強度，本 研究對組織承諾各構面的敘述性統計情形如表 4-5。由表中得知「努力承諾」
構面平均數比率最高，為 63.20％，其次為「留職承諾」﹙62.54％﹚，比率最 低為「認同承諾」，58.60％，資料顯示空軍基層軍士官多願意在工作職務上 努力付出，然而卻有低的認同承諾，顯示人員雖以身為空軍的一份子為榮，
但假使有更好的機會，即會考慮離開部隊。
表 4-5 組織承諾各構面敘述性統計表
構 面 最小值 最大值 平均數 標準差 平均數比率 認同承諾 7.00 34.00 19.9246 5.21444 58.60％
留職承諾 4.00 19.00 11.8827 3.10555 62.54％
努力承諾 3.00 15.00 9.4804 2.21616 63.20％
註：平均數比率=平均數/最大值
第三節 不同人口統計變項對工作價值觀之 差異性分析
此部分主要是以單因子變異數分析﹙One Way ANOVA﹚及獨立樣本 t 檢 定來探討空軍基層軍士官之人口統計變項在工作價值觀之差異情形，針對人 口統計變項中之性別、官別、婚姻狀況及居住性質等項目，以 t 檢定予以分 析；而年齡、教育程度、工作性質、服務年資及階級等項目則以單因子變異 數分析進行各構面的檢定，若 P 值達顯著水準時，再以事後檢驗﹙Post Hoc Tests﹚之最小顯著差異法﹙Least Significant Different，LSD﹚進一步檢定那幾 個組別之差異達顯著水準，並就其組別之間做差異性比較分析。
本研究之虛無假設 HO：人口統計變項不同的個人在工作價值觀之知覺程度 無差異情形存在。
一、性別
（一）、研究假設
虛無假設 HO：性別不同的個人在工作價值觀之知覺程度無差異情形存 在。
（二）、t 檢定結果分析
由表 4-6 可得知，經獨立樣本 t 檢定結果，性別不同的基層軍、士官在 工作價值觀各構面中的「社會互動取向」、「組織安全與經濟取向」、「安 定與免於焦慮取向」、「休閒健康取向」的 p 值均達統計上顯著水準﹙p≦.05﹚， 故應拒絕虛無假設 HO；顯示不同性別的基層軍、士官在工作價值觀各構面
由表 4-6 可得知，經獨立樣本 t 檢定結果，性別不同的基層軍、士官在 工作價值觀各構面中的「社會互動取向」、「組織安全與經濟取向」、「安 定與免於焦慮取向」、「休閒健康取向」的 p 值均達統計上顯著水準﹙p≦.05﹚， 故應拒絕虛無假設 HO；顯示不同性別的基層軍、士官在工作價值觀各構面