第二章 文獻探討
第三節 組織承諾之定義與相關研究
一、組織承諾的定義
個人投身於組織中，對組織提供生產力，相對來說，組織則提供個人經 濟來源、未來的期望及各種層次的需求，因此，個人必須藉由組織承諾與組 織達成連結（Sheldon，1971）。組織承諾的概念源自於 Whyte （1956）所 著之「組織人（Organization Man）」一書，書中描述「組織人不僅為組織工 作，並且隸屬於組織」；「組織承諾」是瞭解員工在組織內工作行為的一個要 素，此後，研究組織的學者，對於組織承諾的概念已經吸引他們相當大的注 意（Lincoln＆Kalleberg，1990；Mathieu＆Zajac，1990），他們相信對於離職 與曠職的意向，組織承諾是主要的影響。此外，組織承諾的研究可以提供態 度與行為連結的實證研究機會，並且協助企業透過員工對組織承諾的瞭解，
尋求留住員工及增加員工績效的方法（丁虹，1987）。
在開始探討組織承諾的定義時，必須先瞭解「承諾（commitment）」一
詞的涵義，根據韋氏字典的解釋，「承諾」主要有三個層面的意義：做（to do）； 信任（to give in trust）；允諾或保證（to promise or to pledge）。
而許士軍（1998）認為「承諾」有如我們日常生活中存於人與人之間的 一種允諾，有許諾、誓約及承擔涵義，因此承諾包含了許諾與信任的意義。
Morrow（1983）將與組織行為有關的「承諾」研究加以整理，依據承 諾對象的差異，歸納出六種主要的承諾類型：
（一）
價值取向的承諾（Value or Personal commitment）：個人將承諾的 重點置於所感受價值的高低，價值的來源為工作上的努力成就。
（二）
事業取向的承諾（Career commitment）：強調工作生涯在個人全部 生活中所佔有的重要地位。
（三）
工作取向的承諾（Job commitment）：強調工作績效影響一個人的 心理層面，例如自尊的程度。
（四）
組織取向的承諾（Organization commitment）：對組織的目標與價 值有強烈信念與接受度，願意付出更多的努力，明確表示願意繼續成為組織 中的一份子。
（五）
工會取向的承諾（Union commitment）：強烈希望維持為工會會員，願意為工會付出最大努力，並且相信工會的目標與價值。
（六）
混合型的承諾（Combined dimensions）：內容包括上列兩種形式以 上的承諾。Ferris＆Aranya（1983）指出組織承諾提供管理者瞭解成員對組織的認 同、介入與忠誠度，比工作滿足有較佳的預測效果。組織承諾的研究因為學 者本身的研究目的差異而給予不同的定義，Meyer＆Allen（1991）將組織承 諾劃分為三種形式，分別為 1. 情感性承諾（ affective commitment）：指個 人對一特定組織之認同和投入程度；2.連續性承諾（continuance
commitment）：指個人因某種價值（如退休金）而留在該組織；3.規範性承 諾（normative commitment）：指個人因某種道德上的義務而自願留在組織中。
Wiener（1982）認為組織承諾是一種內化的規範力，使員工行為配合組 織目標及利益。由高度組織承諾所導致的行為具有三種特色：1.可反映出個 人對組織的犧牲 2.可顯示出行為具有連續性，較不受環境所影響 3.可顯示出 個人對組織的關注及對組織投入大量的心力與時間。
學者 Staw（ 1977）將組織承諾分為「態度性承諾（ attitudinal
commitment）」及「行為性承諾（behavioral commitment）」兩類，而所謂「態 度性承諾」就是將個人與組織目標愈來愈趨向一致的過程，類似於投入、認 同或激勵，受個人特質、工作特性及過去工作經驗的影響（Steers＆Porter，
1974）；「行為性承諾」乃是人們對於不可撤回的決策所作的不背棄過程，係 以個人在組織中的投資（或沈入成本）為出發點，會受到個人過去的行為及 投入組織成本大小的影響（莊順天，1999）。
Mowday（1970）等學者則認為「態度性承諾」是指個人對某一特定組 織之認同與投入的強度，至少包括下列三個因素：
1.認同承諾：深信並接受組織目標及價值。
2.努力承諾：願意爲組織投入高度的努力。
3.留職承諾：具有強烈的慾望以維持組織成員身分（Poter, etal.1974）。
Steers＆Porter（1974）對「態度性承諾」的定義類似於 Mowday，認為 態度性承諾在於對組織的認同及繼續成為組織一份子的程度，它表示對組織 的一種正向態度並有為組織付出努力的意願。綜合得知，真正使組織成員主 動積極為組織目標努力的承諾應屬於態度性承諾，或是情感性承諾（張譪 如，2000）。茲彙整重要學者之定義如表 2-5：
表 2-5 組織承諾之定義
學者/年代 定義
Scheldon (1971) 組織承諾是一種員工對組織的態度或傾向，將個 人與組織連結或附著成一體。
Herbiniak & Alutto (1972)
組織承諾乃個人與組織連結的結構行為，會隨這 時間增加，但為不具有轉換價值的投資結果，個 人會因薪資、職位的自主性，或是同事間的情誼
而不願離開組織。
Porter, Steers,Mowday
&
Buchanan (1974) 認為組織承諾至少包含五項要點：
1.員工希望盡其所能代表組織。
Morris & Sherman
（1981）
是組織和個人誘因之交易結果，是一種心理上對 組織之正向感覺。
Weiner（1982） 是個人內化的規範，使員工表現合乎組織目標與 利益的行為。
Thompson（1989） 係指員工對組織器標與價值的信念，並接受組織 的目標與價值，為了組織的利益，員工能自動自 發的盡心盡力，而且有強烈的意願留在組織中。
Reyes（1990） 是認同組織價值，為組織投入與留任組織的強烈 信念與傾向。
William & Anderson
（1991）
邱馨儀 （1995） 組織的成員對其組織目標、價值、信念的認同， 相衝突的，本研究採用 Mowday、Porter 及 Steers﹙1982﹚之觀點：是對於 某一組織的認同及投入態度的相對強度，包括：1.認同承諾：對組織、目標
持續工作承諾
努力承諾
Allen & Meyer
﹙1991﹚
其對於組織的態度絕非全體一致。換言之，軍、士官幹部留任組織的原因不 外：情感考量、權威考量、功利考量及道德考量，管理者若純粹以權威性的 因素塑造高度的組織承諾，雖然效果立即明顯可見，可是長此以往國防基石 必然無法堅穩。
三
、組織承諾理論之研究模式國內外有關組織承諾的研究，因學者研究觀點的差異建立了各種理論模 式，諸多研究者探討影響組織承諾的自變項，以及組織承諾對於個人在組織 行為上所產生的效果。以下茲就整理其中幾種重要的模式說明之﹙李進明，
2003﹚：
（一）
Steers 組織承諾前因後果模式Steers(1977)採用規範性的觀點，提出此一模式，以探討影響組織承諾的 因素。Steers 模式包含組織承諾的前因變項與後果變項兩部分，前因變項有 個人特質、工作特性與工作經驗三項因素；後果變項則指留職意願、出席率、
工作績效等。其關係如圖 2-3 所示
圖 2-2 Steers 組織承諾前因後果模式
資料來源：Steers,R.M.﹙1977﹚. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly,22,47
（二）
Stevens, Beyer 與 Trice 組織承諾角色知覺模式Stevens 等人(1978)融合交換觀點和心理觀點，認為組織成員在初期階 段，其組織承諾主要受到心理因素或個人特質的影響。年資漸長之後，附屬 員相當程度的承諾。
在此模式中，個人屬性、角色相關因素與組織因素影響個人的角色知 覺，並藉由交換、評估之後，形成角色的行為或態度，最後影響個人的留職 意願與離職意願。其關係如圖 2-4 所示：
個人特質 年齡 成就動機 教育活動
工作特性 工作挑戰性 工作回饋性 任務完整性
工作經驗 個人對組織的態度 組織對個人的重視性 組織的可靠性
留職意願 出席率 工作績效 組織承諾
個人屬性 角色相關因素 組織因素 性別
年齡 教育程度 工作投入 態度
工作過度負荷 管理層次 組織在職年資 目前職位年資 工作特性 工作表現 升遷技巧
組織規模 組織績效 控制幅度 權力集中化
圖 2-3 Stevens、Beyer & Trice 組織承諾角色知覺模式
資料來源：Steven, J. M., Beyer, J. M., & Trice. H. M.﹙1978﹚. Assessing Personal, Role and Organization Predictors of Managerial
Commitment. Academy of Management Journal,21(3),382.
角色知覺 交換 評估
角色行為或態度
組織承諾 留職承諾 離職意願
（三）
Morris & Sherman 組織承諾多元預測模式Morris & Sherman(1981)研究指出：交換性的觀點與規範性的觀點均會 影響組織成員的組織承諾。Morris＆Sherman 認為 Steers 的前因後果模式著 重規範性觀點，而 Steers 的角色知覺模式卻偏向交換性觀點。因此，為了 有效預測組織承諾，Morris& Sherman 將兩者整合並建立此多元預測模式，
如圖 2-5：
圖 2-4 Morris & Sherman 組織承諾多元預測模式
資料來源：Morris,J.H.,& Sherman.J.D.﹙1981﹚. Generalizability of an Organization Commitment Model. Academy of Management Journal,24,515.
除了上述組織承諾研究之探討外，近年來學者亦針對承諾之焦點，進行 組織承諾相關之探討如(Flow，2000)組織承諾與專業承諾之探討；(邱瓊萱，
2002)與員工對組織不同層別(如組織、督導層級、同儕等)之承諾探討以及 (Becker, 1960)、(Clugston, 2000)等。本研究整理如表 2-7：
表2-7相關組織承諾之探討
組織 承諾與
向)：對三家銀行員工之
異，僅將研究發現整理如下：
蔡盛明(2003)針對中國石油公司員工的研究發現，當工作價值觀高時，
組織承諾較高，相關價值承諾、努力承諾及留職承諾也都較高；反之，當工 作價值觀低時，組織承諾較低，相關價值承諾、努力承諾及留職承諾也都較 低。
周安國(2003)針對空軍航技學院學生研究發現，經過「軍事社會化」的 洗禮後，軍校生在「工作價值觀」上的改變，對未來「組織承諾」有正向的 影響，整體而言，工作價值觀與組織承諾有顯著正相關，顯示軍校生的工作 價值觀愈正面，對國軍的組織承諾愈明確。
朴英培(1988)針對韓國電子業1016 名員工研究顯示，員工若具備較高 的內在工作價值與晉陞工作價值，則相對有較高的組織承諾；但若員工越重 視工作的薪酬價值面，則其對組織承諾的程度較低。
Putti (1989)研究發現，內在工作價值(例如職務投入、向上晉陞之努力) 對組織承諾的影響力遠大於外在工作價值(例如所得及社會地位)。
黃同圳(1993)針對台灣青年勞工工作價值觀與組織承諾的研究發現，對 敬業、負責、自動自發及盡職等內在工作價值信念越強者，對組織目標的認 同與承諾也越強。
羅俊龍（1995）以宜蘭縣公立國中302 位教師為研究對象，發現工作價 值觀的構面「工作的期望與貢獻」、「建立個人的威望」、「組織的向心力」、
羅俊龍（1995）以宜蘭縣公立國中302 位教師為研究對象，發現工作價 值觀的構面「工作的期望與貢獻」、「建立個人的威望」、「組織的向心力」、