建議

重關係的價值觀也在在反應在他的事業經營價值觀上，對內~他成立傳統的家 族式企業，穩穩的掌握權力，將組織以家族企業的方式運作，造成日月光的組織 架構層次多，較為複雜凌亂，不論在對內部溝通或是外部溝通都曾出現困境，也 造成重人情，大家求穩定少創新的組織文化。但關係的經營就像雙面刃一樣，對 外~也以「關係與人脈」為基礎來運行組織，而產生利益輸送的爭議。

依據學者的研究，組織文化是組織的其中一個構面，而領導人的價值觀又是 影響組織文化的重要因素，從這兩個個案都可以驗證這樣的推論。這兩家公司的 董事長都是公司的創辦人，公司從籌設開始，到一路的成長茁壯，他們都是最主 要的決策者，他們重視或要求的事情，就是組織成員優先且重視的事情，因此可 明確印證領導人是組織背後那隻無形的手，在形塑與引導著組織文化。

第二節 建議

一、 研究限制

資料蒐集：本研究的資料來源以次級資料為主，雖然有進行個案公司在職與 離職員工的訪談，但受限於訪談的人數與涉及公司機密，所得資訊有限，且大多

是個人主觀意見，可能不夠客觀，可以考慮以問卷的方式收集更多不同層級人員 的意見，使研究結果更具有代表性。

研究分析：本研究所得資料只由研究者進行分析，由於理論背景與經驗的不 足，研究分析結果可能不夠周全與客觀。

二、 後續研究建議

本研究礙於時間上的限制，所以只選擇兩家公司為研究對象，可以考慮選擇 其他產業或是數家公司甚至是國外的其他半導體企業一起進行研究比較。另外企 業外部環境對組織設計與組織文化也有很重要的影響，但限於時間，本研究也沒 有探討。

台積電投資茂迪時同樣運用併購德碁與世大時用的文化融合策略，卻讓茂迪 由獲利轉為虧損，可以進一步探討影響文化轉移的因子。

本研究在日月光的個案裡，觀察到家族系統與企業系統之間的連結存在不穩 定性，應和雙元系統結構相關，建議進一步探討與驗證。另外日月光分權分治的 管理架構在台灣的企業也很少見，是因為經營者本身人格特質與價值觀的因素，

或是還有其他的影響因子，可以進一步探討與研究。

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