影響推動職場健康促進之相關研究

一、 影響企業在職場健康促進推動上的因素

企業主管的支持是執行職場健康促進計畫最重要的因素之一。對主 管而言，是希望能「建立公司永續發展制度」及「提昇企業形象」，而部 分企業主管認為「員工參與度低」及「考量經營成本」是阻礙推動職場健 康促進的重要因素，包括：公司的制度文化、企業信念、行業的工作性質、

員工的特性喜好及公司的組織規範等因素，也會影響執行健康促進活動 (董貞吟 et al., 2009; 黃淑貞 et al., 2006)。

2006 年針對 34 家企業主管調查在政策規劃部分，發現並沒有任何職 場有規劃年度預算在健康促進的預算，可見企業對此職場健康促進的相 關規劃理念還是非常缺乏，但此研究發現企業主管有較好的教育程度及 收入，企業執行健康促進情形相對會比較好，顯示主管的社經地位越高，

對健康促進的理念更了解及認同(黃淑貞 et al., 2006)。

Coulter在2006的研究報告指出，雇主推動職場健康促進可以降低他 們對於員工的醫療保險成本的支出及提高員工對於企業認同的價值，同 時維持和提升員工的工作滿意度。在企業如果能推行大量的健康管理，疾 病管理和健康促進，將各種推動計劃結合線上課程，提供了一些解決的方 案，也能提高員工的生產率。2007年加拿大企業利用計畫行為理論為架構 調查高階主管對於職場健康促進推行的現況，發現高階人力資源經理會

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因為推動健康計畫衝擊到企業的支出而感到「無力感」，意思是當需要的 經費支出不斷上升會造成主管對執行健康促進計畫有負面的看法(Coulter, 2006; Downey & Sharp, 2007)。

社會對企業組織主動推動職場健康促進的期待，以及政府是否對企 業組織提供適切的誘因和資源的支援，仍舊對企業組織推動職場健康促 進的意願有顯著的影響。

二、 推動者對於職場健康促進的影響因素

從管理角度來看，成功的職場健康促進措施必須有效執行，維持健康 的工作場所，健康管理推動者需要有高度的能力。從計畫的設計、溝通、

工作的分配、執行、宣傳推廣、評價、收集資料分析等，需要跨領域的專 業能力，包括醫療、管理、資訊、統計等，健康管理推動者的背景因素也 影響著專業能力的建構與他們對於責任的劃分，暸解健康管理推動者的 障礙因素，給予專業的訓練及資源的協助，也是企業在推動職場健康促進，

需要建構的一個環境(Whitehead, 2006)。少了良好健康管理人員和給予企 業多層面的連結資源是很難幫助企業，而在推動職場健康促進上經營成 本的增加，也降低了推動職場健康促進的意願(Coulter, 2006)。因此，推 動者重要的工作是如何能提供醫療保健專業相關服務並管理企業組織健 康政策策略(Whitehead, 2006)。

在影響推動者的背景因素下發現，Whitehead 在 2006 年調查人力資

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源部門對於職場健康促進的推行發現，在當今的商業環境中，人力資源管 理系統是非常注重結果，所以就算部分推動者認同健康促進的概念，但普 遍缺乏整體結構概念，而認為節省部分成本對企業是更有利的結果；且張 蓓貞(2014)也提到目前承辦事業單位的健康促進業務大多為職護，但企業 並沒有特別重視，而職護在工作上的角色與功能仍界定不清，造成多數職 護無法發揮應有的專業和服務功能。許多企業和公司雖依照法令規定聘 用，卻未重視其專業能力的實務運用(張蓓貞, 2014)。

降低推動者推動健康職場活動意願的包括「工作繁忙」、「缺乏鼓勵 或配套措施」、「沒有足夠的經費」、「員工參與意願低」；相對於推動 者而言，若政府能制定規定企業要參加健康職場活動，則在配合度上會比 較高；推動者推動職場健康之需求為希望政府能提供的輔助，以「專家到 現場輔導及提供意見(50%)」、「獲得具體的自主管理模式相關資料(50%)」

這二者的比率最高，顯示推動者除了需要高階主管支持和環境的改善，最 需要的能學習並整合推動職場健健康促進所具備之專業能力(董貞吟等，

2009)。

張蓓貞在2014年的研究指出對健康促進推動者的角色提出建議，包 括擴大職業衛生護理人員的角色；個案管理及提升跨領域的合作，如：專 案管理;改善健康管理的服務品質；透過研究和教育訓練，培養更多專業 人才；在工作場所中推動自主健康管理和健康責任的概念，建議針對開設

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之在職課程，應加強健康管理之任務導向。未來進行職場健康促進與評核 時，仍需再一次探討職場健康議題的優先排序，並評估健康介入計畫的成 效，做為規劃整體職場健康照護網絡的參考，需針對職場健康促進執行的 工作特性與角色，其應具備的能力或知識技能（張蓓貞，2014；楊慎絢、

陳美如、蕭麗華、廖峰偉、黃芬芬，2007）。

三、 焦點團體訪談在職場健康促進研究上的使用

焦點團體訪談法是一種以「團體」訪問的方式，進行質性研究收集資 料的方法。研究者依照研究目的，設計訪談題綱及問題，邀請一位具有此 領域專業知識及熟練主持訪談的主持人引導下，收集研究對象對特定現 象或問題的看法、態度、信念、知識和經驗（章美英、許麗齡，2006）。

焦點團體法能快速獲得研究資料，比其他質性研究常用的面談方式 更具經濟性，且更重要的是讓每一個參與者能對研究問題都能夠表達自 我的意見，也能對其他參與討論成員的反應也給予適當回饋，研究者還能 額外評估到成員的互動情形，整個過程能完整呈現(林金定、嚴嘉楓、陳 美花，2005)，焦點團體結合及其他研究方法進行研究，更可以拓展研究 的深度及面向(李雯智，2006)。

黃淑貞等人(2006)針對企業主管及推動者進行深度訪談，訪談議題包 括「對健康促進的概念」、「健康促進執行狀況」、「推動健康促進的促成因

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素」、「推動健康促進的障礙因素」及「推動健康促進的可行方案」，發現 透過訪談方式能得到更多主管的意見，此研究也發現在量性問卷問到健 康促進相關的概念，部分主管是根本沒聽過，所以透過再聚焦的質性訪談 更能深入的研究(黃淑貞等，2006)。

Liau 等人在 2014 年質性研究採用半結構化訪談評估預防心臟病的職 場健康促進計畫，以訪談進行將逐字稿轉為文字並使用紮根理論的原理 來分析。藉由訪談的方式進行計畫的評價，能深入暸解員工對於計畫實施 的感受，推動者接收到的建議可以用來做進一步改進方案的意見(Liau et al., 2014)。

澳洲在2015年的研究，透過主管的觀點探討關於工作場所健康促進 所帶來的健康影響採用10個焦點團體分析不同行業的主管，討論的三個 因素，包括雇主對於職場健康促進的範疇，例如：職業安全、心理健康、

營養及運動，描述健康與不健康的員工和周圍健康員工的重要性，和雇主 認為工作場合應該發揮健康影響的角色，該對員工負責的包括職業健康 與安全和員工心理健康，而不該承擔的因素，包括認為員工存在的價值就 是幫公司賺錢及認為工作場和不需要干涉員工的生活型態(Pescud et al., 2015)。

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