從主管及推動者觀點探討臺北市健康職場認證與職場健康促進品質之相關研究

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(1)國立臺灣師範大學健康促進與衛生教育學系碩士論文指導教授：董貞吟博士. 從主管及推動者觀點探討臺北市健康職場認證與職場健康促進品質之相關研究 The Approach to Investigate the Factors Associated with Badge of Accredited Healthy Workplace and Quality of Workplace Health Promotion from the Employer and Promoters’ Point of View in Taipei City. 研究生：劉佳蕓. 撰. 中華民國一○七年七月.

(2) 誌謝. 很開心終於來到這一步，回顧過往的幾年，從要寫幾頁完整報告就很難產的我，那時根本覺得寫論文是難如登天，但居然不知不覺已經完成了兩百多頁的碩士論文，真的是一個很不可思議的旅程。首先，要感謝這一路上幫忙過我的同學，還在醫院工作的我，時間管理真的是我很大的挑戰，常常下了班要趕來學校，又或長下了課在狂奔去醫院，在很少請假的狀況下，也完成了學業，謝謝衛教系所有老師與同學的幫助。再來，最感謝我的指導老師董貞吟教授，在我心中她完全示範了一個最好最好的指導教授的作為，要求我們，但沒給過度的壓力；指點我們可以走的路，卻從不幫你下決定；指示我們可以尋找的資源，但不直接告訴你答案，所以在這一路上，常常覺得迷惘或困惑時，董老師總是給我們很多力量，讓我相信自己繼續前進，繼續完成，真的很謝謝老師的各種包容。也要謝謝在完成論文這些日子，一起陪伴在我身邊的儀萍，謝謝你的勇敢還有各種協助；也謝謝辦公室的工作夥伴昭瑩、彰蔚、雅萱、家臻、佩瑩等，謝謝你們的力量給我打氣，讓我能拋棄各種負能量繼續往前；也謝謝我的亦師亦友秉修，謝謝你陪伴我給我需要的任何幫助，很開心有你在身邊。最後，謝謝辛苦的自己，雖然很多次挫折最後還是沒有放棄，完成了自己的目標，唯有相信自己，就能達成任何艱鉅的任務。 “其實你比你想像中的自己還好” 劉佳蕓謹致民國 107 年 7 月. I.

(3) 摘要本研究目的旨在從主管及推動者觀點探討職場健康促進品質現況，並分析認證與否、職場規模等不同職場特性是否影響職場健康促進品質，進而暸解主管和推動者對職場健康促進之推動效益和障礙。以臺北市 104 年度「健康促進認證」標章有效期限內職場之主管及推動者為研究母群體，採分層隨機抽樣分作大、中、小職場之事業單位主管及推動者進行問卷調查，共取得有效問卷 158 份，並進一步探討更多影響職場推行健康促進之其他重要因素，以立意取樣方式，招募主管 6 人及推動者 10 位成員，另舉行焦點團體訪談。以 SPSS 22.0 統計軟體進行問卷信、效度分析、描述性統計、推論性統計分析（t 檢定、單因子變異數分析及其 scheffe 事後檢定、線性迴歸分析）。本研究結果主要發現： (一). 主管和推動者在健康促進品質中，平均最高分皆為「人力組織」，. 平均最低分皆為「結果評價」。 (二). 大型職場在「政策」、「計畫規劃」、「社會責任」、「計畫執行」得. 分顯著皆優於中小型職場；而認證組在「政策」、「人力組織」、「計畫規劃」、「計畫執行」皆顯著優於非認證組職場。 (三). 無論職場規模，在主管觀點，認證組在「政策」、「人力組織」、「計. 畫執行」方面較非認證組正向；在推動者觀點，認證組與非認證組間皆無顯著差異。 II.

(4) (四). 在認證組中，除了「政策」以外，主管在健康促進品質指標得分. 皆顯著高於推動者；在非認證組中，主管僅在「社會責任」顯著優於推動者。 (五). 在主管訪談中，代表認證組與非認證組之主管有截然不同的意見. 及經驗，對於日後推動的意願及看法普遍也不一致；相較於推動者，受訪者表達諸多在推動及執行上所遭遇到的困難和障礙，及各種職場中資源使用的不易，但仍在現有資源上努力推動各類型健康促進計畫。 (六). 建議可持續推動健康職場認證，由大型職場推廣永續夥伴關係，. 以及強化主管及推動者共識，未來可進一步探討職場健康促進之重要關係人之觀點，以探討職場發展健康促進更多層面及相關部門的影響及需求。. 關鍵字：健康職場認證、職場健康促進品質、主管、推動者. III.

(5) The Approach to Investigate the Factors Associated with Badge of Accredited Healthy Workplace and Quality of Workplace Health Promotion from the Points of Employers and Promoters in Taipei City. A Master thesis By Chia-Yun,Liu. Abstract The purpose of the study was to assess the health promotion quality among different worksites characteristic from employers and promoters’point of view, and to examine the health promotion quality consistency between employers and promoters. The research population based on”the employers and promoters of Workplace which have the certification of health promotion”, the questionnaires that assigh large size workplace and small size workplace by using the stratified random sampling. Exploring more about the other important factors of health promotion through by focus group interview from purposively sampling.We used SPSS 22.0 to test the reliability and validity of questionnaires, and to conduct descriptive and inferential statistics(including t test, one way ANOVA with scheffe Post Hoc Test, and linear regression model analysis.) The results of this study are summarized as following: 1. Among The employers and promoters of quality in health promotion, the highest score of average was "human organization", while the lowest score of average was "results of the evaluation." 2. In large size workplace significantly higher than small workplace of "policy", "planning", "social responsibility", " implementation"significant differences; certification group significantly higher than non-certified group of "policy", "human resources "" planning "," implementation ". 3. In the points of employers, regardless of the size of the workplace, certification group significantly higher than non-certified group of "policy", "human resources", "implementation"; in the points of promoters, regardless of the size of the workplace, between certified groups certified and noncertified group are non significant differences. 4. In certification group, employer’s indicators scores were significantly higher than promoter; in non-certified group, the "social responsibility" IV.

(6) significant differences between the employer and promoter. 5. The interview of employer, there was totally diffrerent opinions and experience between the certified group and the non-certified group, they also have some inconsistent view on promotion for the further; compared to the promoter, the respondent indicated they face the barrier and hardness on promotion and implement, including it’s difficult to obtain the resourses, but they still try to implement health promotion plan with the available resourse. 6. The workplace of large size should playing a partnership leader, and the employer and promoter must bulid a consensus and strengthen cooperation to advance the Promtoing workplace health promotion certificate continuely. Keywords: Badge of Accredited Healthy Workplace, Quality of the workplace health promotion, Employer, Promoter. V.

(7) 目錄第一章緒論 ............................................................................................................... 1 第一節研究動機與重要性 ........................................................................................ 1 第二節研究目的 ....................................................................................................... 6 第三節研究問題 ....................................................................................................... 7 第四節研究假設 ....................................................................................................... 8 第五節名詞解釋 ....................................................................................................... 9 第六節研究限制 ..................................................................................................... 10 第二章文獻探討 ........................................................................................................... 11 第一節職場健康促進概念與發展........................................................................... 11 第二節健康職場認證發展趨勢 .............................................................................. 21 第三節職場健康促進品質的概念及相關成效評價................................................ 26 第四節影響推動職場健康促進之相關研究 ........................................................... 31 第三章研究方法 ........................................................................................................... 36 第一節研究設計 ..................................................................................................... 36 第二節研究架構 ..................................................................................................... 37 第三節研究對象 ..................................................................................................... 39 第四節研究工具 ..................................................................................................... 42 第五節研究步驟 ..................................................................................................... 58 第六節資料處理及分析 .......................................................................................... 62 第四章結果與討論 ....................................................................................................... 65 第一節研究對象人口基本變項分佈情形 ................................................................. 65 第二節研究對象職場健康促進品質觀點現況 ......................................................... 71 第三節研究對象不同人口學變項在職場健康促進品質觀點之差異....................... 80 第四節研究對象在不同職場特性對職場健康促進品質觀點的現況和差異 ......... 101 第五節不同人口學變項及職場特性與健康促進品質之相關性 ............................ 131 第六節主管與推動者在推動職場健康促進品質觀點之一致性 ............................ 139 第七節職場健康促進品質認知與執行現況 ........................................................... 141 第五章結論與建議 ..................................................................................................... 186 第一節結論 ............................................................................................................. 186 第二節建議 ............................................................................................................. 191 參考文獻 ....................................................................................................................... 195 附錄一主管問卷 ........................................................................................................... 201 附錄二推動者問卷 ....................................................................................................... 204. VI.

(8) 表目錄表 2-1-1 健康促進對於職場及員工的效益 .................................................................. 16 表 2-2-1 英國職場健康獎獎項認證評估項目 ............................................................... 23 表 3-3-1 職場分層隨機抽樣分配表 .............................................................................. 40 表 3-3-2 焦點團體訪談之主管資料表 .......................................................................... 41 表 3-3-3 焦點團體訪談之推動者資料表 ....................................................................... 42 表 3-4-1 專家效度審查名單 .......................................................................................... 52 表 3-4-2 主管問卷 CVI 值 ............................................................................................. 53 表 3-4-3 推動者問卷 CVI 值 ......................................................................................... 53 表 3-4-4 各量表內部一致性檢定 .................................................................................. 54 表 3-4-5 主管焦點團體訪談大綱 .................................................................................. 56 表 3-4-6 推動者焦點團體訪談大綱 .............................................................................. 57 表 3-6-1 職場健康促進觀點研究變項與資料分析方法................................................ 62 表 4-1-1 職場規模及認證別之主管及推動者分布表 ................................................... 66 表 4-1-2 主管及人口基本變項分佈 .............................................................................. 69 表 4-1-3 推動者之人口基本變項分布 .......................................................................... 70 表 4-2-1 主管之職場健康促進政策品質觀點現況 ....................................................... 71 表 4-2-2 主管之職場健康促進人力組織品質觀點現況............................................... 72 表 4-2-3 主管之職場健康促進計畫規劃品質觀點現況............................................... 73 表 4-2-4 主管之職場健康促進社會責任品質觀點現況............................................... 73 表 4-2-5 主管之職場健康促進計畫執行品質觀點現況............................................... 74 表 4-2-6 主管之職場健康促進結果評價品質觀點現況............................................... 74 表 4-2-7 推動者之職場健康促進政策品質觀點現況 ................................................... 75 表 4-2-8 推動者之職場健康促進人力組織品質觀點現況 ........................................... 76 表 4-2-9 推動者之職場健康促進計畫規劃品質觀點現況 ........................................... 77 表 4-2-10 推動者之職場健康促進社會責任品質觀點現況 ......................................... 77 表 4-2-11 推動者之職場健康促進計畫執行品質觀點現況 ......................................... 78 表 4-2-12 推動者之職場健康促進結果評價品質觀點現況 ......................................... 78 表 4-3-1 主管之性別在職場健康促進品質觀點之差異情形 ........................................ 81 表 4-3-2 推動者之性別在職場健康促進品質觀點之差異情形 .................................... 82 表 4-3-3 主管之教育程度在職場健康促進品質觀點之差異情形 ................................ 84 表 4-3-4 推動者之教育程度在職場健康促進品質觀點之差異情形 ............................ 86 表 4-3-5 主管之年齡在職場健康促進品質觀點之差異情形 ........................................ 89 表 4-3-6 推動者之年齡在職場健康促進品質觀點之差異情形 .................................... 91 表 4-3-7 主管工作年資在職場健康促進品質觀點之差異情形 .................................... 94 表 4-3-8 推動者工作年資在職場健康促進品質之差異情形 ........................................ 96 表 4-3-9 主管職稱在職場健康促進品質之差異情形 ................................................... 98 VII.

(9) 表 4-3-10 推動者職稱在職場健康促進品質之差異情形............................................ 100 表 4-4-1 主管在不同職場特性之政策觀點差異 ......................................................... 103 表 4-4-2 主管在不同職場特性之人力資源組織觀點差異 .......................................... 105 表 4-4-3 主管在不同職場特性中計畫規劃觀點之差異.............................................. 107 表 4-4-4 主管在不同規模職場及不同認證別中社會責任之品質現況 ...................... 108 表 4-4-5 主管在不同職場特性中健康促進計畫執行觀點之差異 .............................. 110 表 4-4-6 主管在不同職場特性中健康促進結果評價觀點之差異 .............................. 112 表 4-4-7 推動者在不同職場特性對健康促進政策觀點之差異 .................................. 117 表 4-4-8 推動者在不同職場特性對人力組織觀點之差異 .......................................... 119 表 4-4-9 推動者在不同職場特性對計畫規劃觀點之差異 .......................................... 121 表 4-4-10 推動者在不同職場特性中對社會責任觀點之差異 .................................... 122 表 4-4-11 推動者在不同職場特性對健康促進計畫執行觀點之差異......................... 124 表 4-4-12 推動者在不同職場特性中結果評價觀點之差異 ........................................ 126 表 4-4-13 研究對象在不同職場規模之健康促進品質差異 ....................................... 128 表 4-4-14 研究對象在不同認證別之健康促進品質差異........................................... 129 表 4-5-1 職場健康促進品質的預測變項之共線性檢定.............................................. 131 表 4-5-2 以皮爾森相關係數檢定檢視研究對象人口學變項與健康促進品質觀點之相關性 ..................................................................................................................... 132 表 4-5-3 以斯皮爾曼相關係數檢定檢視研究對象人口學變項和職場特性與健康促進品質觀點之相關性 .............................................................................................. 132 表 4-5-4 以複迴歸分析人口學變項和職場特性與政策之相關性 ............................. 133 表 4-5-5 以複迴歸分析人口學變項和職場特性與人力組織之相關性 ..................... 134 表 4-5-6 以複迴歸分析人口學變項和職場特性與計畫規劃之相關性 ..................... 135 表 4-5-7 以複迴歸分析人口學變項和職場特性與社會責任之相關性 ..................... 136 表 4-5-8 以複迴歸分析人口學變項和職場特性與計畫執行之相關性 ..................... 137 表 4-5-9 以複迴歸分析人口學變項和職場特性與結果評價 ...................................... 138 表 4-6-1 主管與推動者在推動職場健康促進品質觀點之一致性 .............................. 139 表 4-7-1 主管焦點團體訪談資料分類架構一覽表 ..................................................... 141 表 4-7-2 推動者焦點團體訪談資料分類架構一覽表 ................................................. 162. VIII.

(10) 圖目錄圖 3-2-1 研究架構 ........................................................................................................... 38 圖 3-5-1 量性研究步驟流程圖 ....................................................................................... 59. IX.

(11) 第一章緒論. 第一節研究動機與重要性隨著醫療技術的進步，控制醫療保健的浪費及成本對先進國家是一個職場健康促進政策上的重大挑戰。無論美國、加拿大和英國都隨著社會人口老化而使醫療保健支出占國家總 GDP 比率逐年上升，所以隨著不斷上升的醫療費用，顯示推動健康促進的策略更加的重要(Downey & Sharp, 2007)。美國在 2005 年發表一篇 6 年的長期追蹤研究顯示，全面的職場健康促進計畫能大幅度降低醫療費用的支出(WHO，2005)。臺灣產業型態改變及就業人數持續增加，傳統的製造業已被服務業、醫療業、金融保險業及高科技產業替代，面臨產業轉型，衍生職場健康相關問題，甚至如職場壓力、辦公室久坐、疲勞及骨骼肌肉傷害與過去的職業傷病有不同的轉變，因此職場健康促進需求漸為趨勢。美國在 2010 年健康白皮書( Healthy People 2010)持續研究了工作場所健康促進的政策、服務和計畫，希望在 2010 年前達到有 75%的企業能提供全面的工作場所健康促進計畫(Linnan et al., 2008)。職場、學校、醫院和城市等於 21 世紀已確立為發展健康促進的重要場域。成年人大多數會進入職場，且每天花費至少 60%的時間在工作，不健康的生活方式會表現在生產率和請假率，因此職場推行健康促進活動是相當重要的場域(張蓓貞，2014)。而職場直接影響生理、心理、經濟和 1.

(12) 社會福利，也間接影響員工的家庭、社區和社會的健康，也是一個提供員工健康促進服務及傳達健康資訊，並推動健康促進的概念的良好環境，所以職場作為發展健康促進，是值得特別關注的場域。(Hassard, Wang, Cox, Muyalert, & Flaspöler, 2012) 世界衛生組織提出，要如何將健康促進工作場所的概念與企業密切的連結，期待能讓更多的公營或民營企業暸解其推行之重要性，因為要在全球化的大環境市場保有競爭力，是需要更多健康、正面和積極進取的員工所組成強大的團隊(WHO, 2005)。陳芬苓在 2005 年的研究指出推行職場健康促進，可藉由企業組織營造健康環境及培養健康習慣；對企業而言，可提升員工工作績效、降低病曠職損失、提升員工注意力等，能有效達成企業目標；而對員工而言，可在職場獲得個人健康成長，累積健康資本。雖然多方面都顯示對企業、雇主及員工皆有利的狀態下，但現今社會仍在職場推動健康促進出現一些挑戰及困境。對於政府而言，職場健康促進是希望在發展經濟及穩定社會的先決條件下推動(WHO, 2005)，許多專家及研究也認為要建構職場健康促進的能力，需要先營造健康的環境，以解決職場的健康和社會問題(Crisp, Swerissen, & Duckett, 2000)，包含整合及經營健康促進計畫、解決組織相關問題的能力、整合跨企業和社區的長期健康促進、爭取獲得相關的政策和程序，尋求組織內外的支持等，才能進而擁有健康促進能力(Whitehead, 2.

(13) 2006)。而推動者在推動職場健康促進計畫需要具備上述健康促進相關的能力，才能結合職場內外資源將健康促進的理念及健康的生活型態貫徹整個企業單位。推動職場健康促進的成功因素之一就是高階管理層的支持，所以主管在推動職場健康促進扮演一個關鍵且具有影響力的角色(Coulter, 2006; Hassard et al., 2012)。特別是在美國，大多數雇主暸解到較健康的員工在醫療服務的需求量就減少，也減少雇主在的健康相關的成本支出。研究發現高階經理和人力資源管理的專業人才，對於職場健康促進計畫推行的態度及信念有顯著不同，影響高階主管對於推動職場健康促進的意圖的重要因子是態度和結果評價，如果能提高員工士氣及生產效率、降低缺勤率和增加營業額，配合推動的意願相對提升；反觀人力資源部門推動者對於健康計畫執行的意願、支出及預算等因為會影響推動者自身對於職場健康促進的意圖及態度有關(Downey & Sharp, 2007)，所以推動者與雇主在推行職場健康促進所扮演的角色不同，信念及態度也不同，進而影響相關計畫的推行，需個別討論其觀點之重要性。過去曾針對主管對於推動職場健康促進的影響因素進行相關研究。包括：缺乏相關基礎設施、不認為職場健康促進有帶來立即的效益、缺乏推動計畫相關技能、需要各個部門及組織單位的配合、政府沒有要求、沒有多餘的預算規劃在推動職場健康促進，耗費很多時間，以及認為員工健康 3.

(14) 不是公司的責任等因素(Hassard et al., 2012)。2012 年華盛頓地區的研究利用焦點團體訪談法，探討職場健康促進的利害關係人，包含人力資源部門員工，對於健康促進的看法、暸解程度及推動的困境，發現執行職場健康促進最大的障礙及挑戰包含成本、時間和資源。參與焦點團體的成員皆表示，他們暸解到健康促進計畫在職場推動的價值，但卻不知道如何執行 (Hannon, Hammerback, Garson, Harris, & Sopher, 2012)。臺灣自 2007 年開始推動辦理全國「健康職場自主認證」，以鼓勵各企業更加落實工作場所的健康促進，奠定了我國推動健康職場的良好模式與基礎(董貞吟，張家榕，陳美嬿，2009)，截至 2015 年已推行超過八年，也締造許多績優職場，而國內也在職場健康促進發表了許多研究及報告，但多數研究仍針對職場健康促進執行的成效及效益等結果評價指標進行相關探討，或是調查健康促進計畫實施的現況及員工健康行為成效，較少針對推動職場健康促進的重要關係人進行探討。缺乏暸解影響推動職場健康促進重要角色的觀點，將有礙職場健康促進全面性的發展。雖然過去也有針對國內職場進行「參與健康職場認證」與「健康促進品質」的研究，但多針對職場特性及組織間夥伴關係進行相關探討(游麗惠，鄭惠美，洪惠靖，2011)，較缺乏針對主管及推動者本身的背景變項，及以主管及推動者不同的觀點，呈現影響職場健康促進品質的因素及比較其兩角色間的差異。 4.

(15) 綜上所述，職場推動健康促進效益已廣被認同，我國也逐步建立了推動認證的制度與流程，至於推行品質與成效方面，則較缺乏由職場健康促進重要關係人之實證資料的評價。為瞭解臺北市各健康職場認證事業單位主管及推動者對健康促進品質的觀點，本研究以通過健康促進職場自主認證之事業單位為對象，抽樣目前擁有健康促進自主認證標章職場之推動者及主管，分析其對推動健康促進職場之政策、人力組織、計畫規劃、社會責任、執行與評價等各面向觀點，並進一步配對未認證職場的調查資料，分析比較職場推動健康促進自主認證與否在健康促進品質及相關因素上的差異；也將透過焦點團體，蒐集職場健康促進中兩大關鍵角色(主管及推動者)的觀點，探討對職場健康促進之概念、推動職場健康促進障礙及效益、未來推動健康促進，及參與健康職場認證的意願，以作為未來推動健康促進及健康職場認證之參考。. 5.

(16) 第二節研究目的本研究的主要目的為下:. 一、. 從事業單位主管及推動者觀點分析職場健康促進品質現況。. 二、. 暸解事業單位主管及職場健康促進推動者之人口學變項在職場. 健康促進品質觀點的差異。三、. 比較有無健康職場認證對主管及推動者對職場健康促進品質觀. 點之差異。四、. 比較不同職場規模的主管及推動者對職場健康促進品質觀點的. 差異。五、. 探討不同人口學變項及職場特性與職場健康促進觀點之相關性。. 六、. 探討同一事業單位主管與推動者在職場健康促進品質觀點之一. 致性。七、. 探討事業單位主管及推動者對職場健康促進的認知、推動效益和. 障礙、對健康職場促進暸解程度及未來推動意願。. 6.

(17) 第三節研究問題一、. 研究對象的職場健康促進品質評價為何？. 二、. 研究對象對職場健康促進品質觀點，是否因人口學變項不同而有. 差異？三、. 研究對象對職場健康促進推動品質觀點，是否因職場認證別而有. 所差異？四、. 研究對象對職場健康促進推動品質觀點，是否因職場規模大小而. 有所差異？五、. 探討不同人口學變項及職場特性與職場健康促進觀點有相關？. 六、. 研究對象中主管與推動者對於職場健康促進品質觀點的一致性. 為何？七、. 研究對象對職場健康促進的認知情形、推動效益及障礙因素和推. 動意願為何？. 7.

(18) 第四節研究假設. 一、. 研究對象的職場健康促進品質觀點因人口學變項不同有顯著差. 異。二、. 研究對象的職場健康促進品質觀點因職場有無取得健職場自主. 認證而有顯著差異。三、. 研究對象的職場健康促進品質觀點因職場規模不同有顯著差異。. 四、. 研究對象人口學變項及職場特性與職場健康促進觀點有相關性。. 五、. 職場健康促進品質觀點因研究對象不同（主管／推動者）而有顯. 著差異。六、. 研究對象的職場健康促進品質觀點因對健康職場認證的認知程. 度、態度與價值不同有差異。七、. 研究對象的職場健康促進品質觀點因對職場健康促進推動障礙. 及效益不同有差異。. 8.

(19) 第五節名詞解釋一、. 健康職場認證：國民健康署為鼓勵各職場能更積極落實無菸措施及建立健康工作環. 境，鼓勵各事業單位申請認證。認證制度包括須完成相關檢核資料表格及上傳相關文件佐證，通過審查後頒發標章。目前我國認證標章為兩類，依照職場執行程度分為：健康啟動標章及健康促進標章。健康啟動標章為鼓勵職場致力推動無菸環境，並開始推動職業傷病預防與健康促進工作；健康促進標章為鼓勵職場致力推動無菸環境，並落實健康促進措施建立良好之工作環境。。本研究所指為 101 年至 103 年臺北市通過國民健康署健康促進認證的職場。. 二、. 職場健康促進品質：本研究以歐洲工作場所健康促進聯盟 ENWHP(1999)發展職場健康促. 進品質量表所測量之職場健康促進品質成效，包括政策規劃、組織規劃、計畫規劃、社會責任、計畫執行及計畫評價等六大構面。. 9.

(20) 第六節研究限制. 一、. 本研究為橫斷式研究調查，無法在因果關係上提供明確證據。. 二、. 本研究樣本來自臺北市政府衛生局提供名單，進行認證事業單位. 的抽樣，並據以配對非認證事業單位，無法代表所有臺北市全體職場現況，也不宜外推至其他地區。三、. 本研究工具其一透過郵寄問卷調查，採用自我填答式方式，故研. 究對象填答時的真實性與實際狀況，可能影響研究結果。. 10.

(21) 第二章文獻探討. 第一節職場健康促進概念與發展一、. 職場健康促進之概念. 1986年WHO 世界衛生組織在加拿大渥太華憲章提出健康促進的五大綱領，內容包括訂定健康的公共政策、創造健康的支持性環境、強化行動力、發展個人技巧及調整健康服務方向；1997年雅加達宣言提倡在各場域全面實踐「渥太華健康促進宣言」之五大行動綱領，包括於學校、醫院、社區、職場等地方進行健康促進之推動。1997年歐盟提出工作場所健康促進盧森堡宣言. (The Luxembourg Declaration on Workplace health. Promotion in the European Union) ，因應未來就業市場的轉變，需要主管、員工，及社會三方面共同努力，以企業管理及職場健康促進計畫提升勞工素質、工作能力及動機，塑造優良、健康的企業及勞工，在墨西哥的第五屆大會中，再次強調：針對身處不利健康環境中的人民，制訂健康促進政策或介入計畫。因為理想職場健康促進涵蓋公共衛生三段五級之初級、次級和三級預防的核心價值，從預防疾病的發生或疾病的進展，健康促進的計畫能在早期階段開始萌芽，也能推展到出現傷病後的復健(Goetzel & Ozminkowski, 2008)。. 11.

(22) 全球健康促進行動計畫訂定了五個目標：制定並實施有關健康相關的政策文件、保護和促進工作場所健康、促進職場健康服務並提高其可及性、為行動與執行提供所需的資料，及將員工健康融入其他政策，為創建健康工作場所提供了一個適用於不同國家、不同工作場所和不同文化背景的框架。隨後，WHO將與有關國家、專家和相關單位合作，共同制定針對不同行業、企業、國家和文化群體的實踐指南(WHO, 2010)。歐洲網絡工作場所健康促進(ENWHP)定義工作場所健康促進需要結合主管、員工和整個社會一起在工作中共同努力，期待能改善整體企業的健康和福祉的人。職場健康促進的願景為改善工作的整理組織，工作的物理環境和社會環境，提高員工能對於建構健康工作環境的參與，並強調個人技能和職業發展(Hassard et al., 2012)。而國內針對職場提出各種宣言，希望能透過職場的場域能成功改變健康生活型態，也改變員工健康，且提升企業品質及形象，將「以健康為目的，提升個人生活品質及改善就業環境為策略」（國民健康署，2008）。健康促進的範疇包含三大層面：初級預防的健康促進推動包含鼓勵運動與健身、選擇健康飲食、體重控制管理，壓力紓壓管理計畫等，健康促進需要在配合健康的生活方式下，並減少危害健康因子，如：吸菸、久坐、營養不良、不安全的性行為、飲酒過量、高度壓力等；而次級預防的工作內涵包括高血壓篩檢和其他疾病的管理方案，戒菸電話戒菸熱線，減 12.

(23) 肥類，減少或消除經濟障礙，以獲得需要的就醫及治療；健康促進也須涵蓋三級預防的元素，通常被稱為疾病管理或個案管理，針對與員工目前現有的疾病，如：哮喘，糖尿病，心血管疾病，癌症，肌肉骨骼疾病和憂鬱症的個案，具有改善疾病或延緩其疾病的進展。所以職場健康促進的範疇涵蓋一個企業公司內所有可以改善工作環境和促進健康的過程和結構。職場健康促進推動的八大步驟，包含：（一）取得管理階層的支持能取得高階主管支持，管理者的支援和承諾十分重要。管理者同意實施計畫，應該使相關活動資訊被廣泛傳播討論和吸引潛在的夥伴，擬定健康政策由高階主管簽名，並提出企業對員工健康願景、承諾。（二）建立協調性的組織或委員會依據評估結果作為未來改善的參考，在健康促進推動小組或高階主管管理審查會議提出改善的計畫並獲得高階主管支持，職場提供的資源除了組織之外，若還能提供休閒及運動場地及獎勵措施將會使熱心推動的組織成員獲得支持，更完善的推動健康促進工作。（三）進行需求評估藉由健康檢查及其他員工資料，暸解職場需求作業環境測定資料，包括：製程資料、健檢資料分析、員工健康問卷，及體適能檢測資料等進行需求評估。 13.

(24) （四）排列需求的優先順序以最需求的項目優先執行，確認潛在的健康風險及使公司員工對健康促進計畫產生興趣，同時需求評估更是為了計畫設計和方向提供參考基礎，依公司及員工需求訂出優先順序，擬出長期、中期、短期計畫。（五）建構健康促進計畫涵蓋各種相關人員及各種策略(運動、營養、生活習慣)計畫須有 PDCA 的循環，計畫應涵蓋健康正常及異常之族群，也應考量公司及個人的需求，包含年度計畫、長期計畫。（六）執行健康促進計畫獲得上層支持，主辦人員需具有熱忱，而推動小組能充分配合，參與者積極的介入是決定成功的關鍵因素。計畫將訓練管理者與員工，利用資源為管理者和員工雙方建立健康的工作場所。（七）評價過程和結果包含過程評價及結果評價，可使用問卷及訪視等方法針對各層級員工進行，計畫前訂定健康促進績效指標，含過程及結果導向指標，並評價各項績效指標之達成率。（八）改善或更新計畫依據評估結果作為未來改善的參考，在健康促進推動小組或高階主管管理審查會議提出改善的計畫並獲得高階主管支持。 14.

(25) (WHO,1999) 將職場視為一個大環境，生態環境成為了重要的組成，建議盡量減少強制的方式，目標是希望員工定義自我的健康問題並積極參與解決，做出改變與健康促進推動者適當的介入，執行和評價指標的選擇，而採用生態策略的過程中，也是建立大多數人的共識(McLeroy, Bibeau, Steckler,& Glanz, 1988)。. 二、. 職場健康促進之效益. 從 1970 年開始推行健康促進的概念後，提倡各場域的重要性後，美國、歐洲、日本等先進國家也逐漸重視職場的健康促進，國外也有大量的實證研究顯示，工作場所健康促進計畫能降低醫療成本，提高員工的工作效率，尤其在大部份先進國家，醫療成本有很大一部分是由政府承擔 (Downey & Sharp, 2007)。 WHO提出職場推動健康促進的優勢，包含健康員工提升良好的生產力及擁有健康的家庭；因此，職場能提升員工的健康是策略也是目標，安全的工作場所促進可持續發展，這也是減少貧困的關鍵。以下表2-1-1是健康促進對於職場及員工的效益：. 15.

(26) 表 2-1-1 健康促進對於職場及員工的效益對職場的效益. 對員工的效益. 健康及安全的管理組織. 安全及健康的工作環境. 帶來正面的形象. 對員工的重視. 提高員工士氣. 減少壓力. 降低員工缺勤. 提高工作滿意度. 提高生產率. 降低職業傷病率. 降低醫療保險支出. 增進健康. 減少罰款及訴訟風險. 幸福感提高. 推行的主要好處是增加處於高風險的工作者的安全，並期待以這種方式帶來健康促進，並可以減少健康不平等。世界衛生組織及其合作夥伴努力加強與職業衛生服務和健康促進，特別是增加服務不足的國家和地區。推動職場健康促進是一個有效且成功的方式能廣泛降低對醫療服務系統的需求，尤其是預防和監測，包括降低死亡率，發病率和意外事件等，並檢測和解決與工作及生活習慣有關的健康危險因素(Downey & Sharp, 2007)。對主管而言，推動健康促進有助提昇員工生產效益及品質，也能減少更多不必要的意外，同時員工減少了病假率及缺勤率，也能增進企業的向 16.

(27) 心力和競爭力。對於員工來說，除了提供養成良好生活型態，增加工作滿意度、增加維護健康的技巧與知識、改善健康狀況以及更健康的家庭與社區（國民健康署，2005）。2009 年針對臺北市職場研究顯示，主管推動健康職場後普遍認為「整體的企業形象提昇」、「對公司的認同度提昇」；推動者也認為推動的健康職場活動，對於整體公司以及員工表現上是有所助益的(董貞吟等，2009)；健康及生產力之間的實際成效也可將焦點放在健康促進管理及員工的想法，進而發展及分享健康促進的計畫並整合健康觀念到工作生活中。逐步嘗試瞭解個別員工的基本需求，進而提升員工生活品質（張蓓貞，2014）。. 三、. 國外職場健康促進推動現況及相關研究. 以 1993 年的研究影響員工參與職場健康促進計畫有多元的決定因素，可分為四大類(Glasgow, McCaul, & Fisher, 1993): （一）計畫的設計：提供選擇給企業及員工都能共同參與，使計畫能具有合宜性及可近性。（二）企業及員工：符合企業方面的文化，活動能提升員工對健康意識。（三）計畫的適合度：建立職場的健康促進委員會引導設計介入活動，利用調查或訪談方式，收集員工的意見及創新；管 17.

(28) 理執行計畫。（四）宣傳及招募：邀請高階主管加入，部門主管，並使用多元管道宣傳，針對低參與率的員工為為主要族群。過去以美國基礎的研究發現，職場健康促進對員工健康的直接成本（如：醫療保險）和間接收益（如：降低缺勤率和營業額，並提高工作效率和員工士氣）是有顯著的影響。歐洲工作場所健康促進聯盟(ENWHP) 目前該聯盟已有 28 個會員國，ENWHP 過去曾推動過的重點計畫包括：品質指標與職場健康促進成功的因素、中小企業的健康促進、公共行政部門的職場健康促進、拉丁和南歐國家的職場健康促進、職場健康促進的公共建設、老化歐洲的健康工作、逐漸擴大的歐盟之職場健康促進、躍動的歐洲-在工作環境中的健康生活型態，以及工作與生活的平衡等(ENWHP, 2011)。鄰近的日本推動成功主要原因包括日本縣市設置辦理健康諮詢與健康教育的產業保健推廣中心等，大型企業有害作業均設置職業病醫師，中小型企業動用職災保險基金補助健康檢查、環境測定評估改善；又運用以大型企業或工業區設立員工診所或醫院，因此可以學習此經驗，並在臺灣推動相關鼓勵措施(張蓓貞，2014)。歐洲職業安全衛生署(EU-OSHA)在2012年提出成功推動職場健康促進的因素包含：有高級管理層的支持、員工積極參與、整合職場健康促進、 18.

(29) 職業健康和安全管理，並納入企業的組織文化、在職場有垂直及水平良好的交流、執行周全性的職場健康促進、職場健康促進的策略能符合員工個人的需求、廣泛的應用跨學科的方法、長期經營及評估和調整職場健康計畫等因素(Hassard et al., 2012)。而對員工來說，健康促進管理者能給予個別諮詢及輔導，提供健康相關服務，比起收到制式化的訊息或傳單，更有有效及說服力(Liau, Hassali, Shafie,& Ibrahim, 2014)。在英國政府將職場健康促進作為新的推行公共衛生策略，因為人們越來越意識到，工作場所是一個「特別有潛力」的場域能達到促進健康(Goetzel & Ozminkowski, 2008)。. 四、國內職場健康促進發展及相關研究 1990 年代是臺灣職場健康促進重要起始點，1996 年勞委會勞工安全衛生研究所（今勞動部勞動及職業安全衛生研究所）以勞工健康體能為主推行一系列健康促進計畫；1999 年衛生署（今衛生福利部）鼓勵積極營造職場健康；2001 年勞動及職業安全衛生研究所與中華民國職業護理學會合作，推行示範單位勞工健康促進計畫，供其他事業單位學習；2003 年國民健康局（今國民健康署）推動「強化職場健康促進三年計畫」，並推動無菸職場。健康促進職場認證系統之目的為鼓勵企業落實無菸職場，提供員工健康環境，並以自主認證之方式，透過職場團體力量建立支持性環 19.

(30) 境，提升員工工作成效。回顧國內過去的執行職場健康促進活動，可分成以下四類：（一）以特定議題為主軸：由政府相關單位大力推動並提供資源之計畫，邀請全國民眾揪團減重並鼓勵職場參與。（二）由地方政府依所需或配合中央的計畫：如臺北市政府衛生局的「防治心血管疾病」和「健康職場自主認證」等甄選活動。（三）第三類是由產學合作，針對特定產業、職場或員工所執行之計畫，如醫護人員在醫院過勞工作的預防成效，和新竹科學園區推動職場健康促進之現況分析等研究案。（四）公私部門職安或勞安單位：在其現有之職業安全衛生監測作業中搭配健康促進的相關議題執行。. 由上可知，我國職場健康促進發展之社會脈絡，有不同於歐美國家的考量(范國棟、李蘭，2008 )。. 20.

(31) 第二節健康職場認證發展趨勢一、國內健康職場認證發展及相關研究（一）認證制度起源 1990 年代職場健康促進在歐美開始盛行並建立網絡後，在國內學者倡議和國民健康署結合勞工主管機關，我國推動健康促進職場，已從降低職業傷病的發生，擴大並提升為積極的「勞工健康管理」與「健康職場營造」，希望扭轉職場對健康之角色，從「hazard」變成「support」，以提升員工之健康狀況。國民健康署於 95 年全國成立北、中、南三大「健康職場推動中心」，積極推動健康職場自主認證，並邀請各事業單位共同推動健康職場，打造健康的氛圍與環境，主要作為積極規劃自主認證制度並以認證引導健康職場推行方向，分階段行銷自主認證制度，先透過各縣市衛生局及各地區衛生所積極拜訪各種類型職場，與工業區聯誼會、公會及工會等聯繫及合作，也利用網路宣揚健康促進的理念號召更多職場加入(黃奕孝、闕妙如、湯豐誠，2010)。（二）認證實施目的鼓勵企業提供職場員工健康的工作環境，並透過職場團體力量建立健康支持性環境及提升職場健康促進工作之效能，最終希望建立民眾選擇健康工作環境之正確觀念，以提升生活水平。（三）健康職場認證類別 21.

(32) 1. 健康啟動標章職場菸害防制推動工作優於法令要求，且「健康啟動重點工作辦理情形」至少需執行三個類別，其中第一類別「健康需求評估」及第二類別「健康體重管理」為必辦類別。 2. 健康促進標章職場菸害防制推動工作優於法令要求，且「健康促進工作推動之範疇」中，至少需達成「個人健康資源」類別及「生理健康工作環境」類別評核的指標；而在健康促進工作的執行流程上，應以系統化的方法執行，從獲得首長的支持、進行全面性評估、界定健康促進實施項目，而後擬定年度計畫，設定適合的量化與質化指標以評估推動成效、持續檢討改進等，逐步推動健康促進工作。 3. 菸害防制標章職場執行菸害防制成效優於菸害防制法之相關規定。評核項目包括：職場室內禁菸情形、室外是否為禁菸場所、室外是否除吸菸區外不得吸菸、吸菸區是否設計煙灰缸、吸菸率調查、訂定菸害防制法相關獎懲及促使吸菸率下降之相關措施，但此項目在 104 年廢除此認證標章。二、. 健康職場認證之相關研究. 英國 2014 年研究英國職場健康獎(BHWA)的成效和並分析評估成本效益的結果。英國職場健康獎的發展是從在 2009 年將多個規模較小的獎 22.

(33) 項結合舉辦，分為三個等級：銅獎，銀獎和金獎(Braun, Bambra, Booth, Adetayo, & Milne, 2015)。表 2-2-1 英國職場健康獎獎項認證評估項目銅獎. 銀獎. 金獎. 1.進行健康需求評估. 1.三個健康有關的政策制 1.訂定三年的健康行動計畫. 2.提高健康意識-舉辦三項定和實施. 2.提高健康意識-舉辦五個以. 健康運動或活動. 2.提高健康意識-舉辦四項上的健康活動. 3.心理健康和福祉增進. 以上的健康活動. 3.定期的健康檢查. 4.啟用健康食品的選擇，支 3.系統監測健康活動. 4.霸凌和騷擾防制辦法. 持無菸立法和禁止工作場 4.鼓勵身體活動. 5.分享良好做法，並鼓勵員. 所吸菸. 5.選擇健康的食物和健康工參與. 5.收集和監控缺勤率. 飲食政策. 6.年度內部或外部審查系統. 6.有工作活動和風險評估 6.解決平等和多樣性，包括 7.良好環境及體系健康影響的意識. 傷病員工、孕婦和哺乳期的 8.解決工作場所的健康和福. 7.持續協商和溝通. 需求. 祉的創新方式。. 8.提供安全飲用水，沐浴設 7.提供健康風險降低策略施、乾淨的廁所和餐飲設施識別的風險 9.職場環境利於健康. 8.收集調查不健康的員工 9.提供健康風險的相關資訊給顧客和貴賓。. 以英國 2014 年研究有 232 事業單位參與職場健康獎的認證，職場健康獎有大多數組織（約 60％）顯示獲得獎項認證的職場有助於減少員工因為生病而缺勤，獲得金獎認證的事業單位平均減少每人每年 1.1 天的因病缺勤，獲得銀獎認證的事業單位平均減少 0.3 天的因病缺勤，獲得銅獎 23.

(34) 認證的事業單位平均減少 0.007 天的因病缺勤。而在事業單位成本效益部分，獲得銅獎認證的事業單位平均每天減少 0.9 英鎊，獲得銀獎認證的事業單位平均每天減少 3.1 英鎊，獲得金獎認證的事業單位平均每天減少 125 英鎊(Braun et al., 2015)。國內自 2006 年成立健康職場推動中心，逐步建立全國健康職場自主認證系統，推展職場健康促進標章認證，於 2014 以前健康促進認證標章分為三種：菸害防制標章、健康啟動標章、健康促進標章（國民健康署， 2005），而到了 2015 年取消菸害防制標章之認證，剩下健康啟動標章及健康促進標章。臺北市為推動職場健康促進，從 2003 年進行「職場健康促進計畫」，推動職場衛生保健工作，建立臺北市職場健康促進網絡，整合民間企業、勞政、衛生體系及職業病專科舉辦職場健康促進活動，並建立與職業醫師聯繫管道，2004 年舉辦職場健康促進論壇。2003 年 7 月企業代表推動無菸職場，2004 年制定「職場菸害防制指引」及「職場菸害防制評核表」作為企業職場菸害防制輔導、評核及教育訓練之範本。2006 年建構更完整的五大面向（健康環境、健康檢查與管理、生理健康促進、心理健康促進、健康促進政策與自主管理）健康職場計畫，2007 年更將原先推動的健康職場評核工作融入國民健康署所推動的健康促進職場認證系統（游麗惠，2011）。從 2007 年度至 2013 年臺灣通過健康促進認證標章之事業單位共有 10,594 筆資料，其中通過菸害防制職場有 5,774 筆， 24.

(35) 健康促進職場有 1,669 筆，健康啟動職場有 3,151 筆。以臺北市政府衛生局統計資料，2012 年至 2014 年職場健康標章認證總數為 620 家，其中通過健康啟動標章有 223 家，菸害防制標章有 245 家，健康促進標章有 152 家。其中通過健康促進標章，以企業規模區分，大型職場（雇用勞工人數 300 人以上）為 105 家；中型職場（雇用勞工人數 100 至 299 人）為 26 家；小型職場（雇用勞工人數 99 人以下）21 家。根據健康職場資訊網統計結果，推動健康職場可評估各職場文化、核心價值、經營理念與組織架構等相關因素，職場開辦許多運動社團或是成立戒菸班、減重班、壓力管理等課程規劃，協助健康促進活動及教育訓練，從知識、態度和行為的改變進行活動課程，並收集結果評價與檢討，使健康職場能永續經營（陳玉玲，2014）。健康促進職場認證系統之目的為鼓勵企業落實無菸職場，提供員工健康環境，並以自主認證之方式，透過職場團體力量建立支持性環境，提升員工工作成效。國內職場健康促進多採取人力資源管理視角，而勞安法規與職業傷病制度的缺損，再加上工會組織效率低迷和力量薄弱，都讓臺灣的職場健康促進難以體現 Ottawa 憲章的核心精神(范國棟、李蘭，2008)，且目前有些許企業及雇主仍對於健康促進的觀念相當陌生，但如能透過認證制度的宣導及建立標竿的績優職場，能鼓勵更多企業加入，也是健康職場認證必須延續及擴大辦理的原因(黃淑貞、洪文綺、徐美玲、陳秋蓉， 2006)。 25.

(36) 第三節職場健康促進品質的概念及相關成效評價. 一、. 職場健康促進計畫相關成效指標. Heaney 和 Goetzel 在 1997 年就發表了一篇系統性回顧，指出關於評價健康促進為企業及員工帶來的成效，不同的計畫與介入需搭配不同的評價方式(Heaney & Goetzel, 1997)。回顧這些研究結果提供成效指標能為評估職場健康促進計畫的有效性和帶來進步的空間，並支持多元的職場健康促進建立長期的生活習慣和有效降低員工暴露於危險因子中 (Goetzel & Ozminkowski, 2008)。在目前討論職場健康促進和健康促進策略的所帶的成效有廣泛性爭議，的確需要對雇主或主管提出成效相關證據。以下是三大職場健康促進成效與效益指標：（一）. 職場健康促進對員工健康的改善程度？. （二）. 職場健康促進對企業組織的帶來的經濟效益？. （三）. 參與職場健康促進的計劃會對社會帶來的影響？. (Flynn, Goth, Pot,& Breucker, 1999) 在德國的醫療保險發現，分析顯示員工普遍患有七大健康危險因子（例如：吸菸、高血壓、肥胖、高膽固醇、高血糖、高壓力和缺乏運動等），相比沒有任何危險因子的員工，其醫療費用會多出4倍以上。所以企業擁有多種危險因子的員工，無疑成本自然上升，又因危險因子可能帶來的負. 26.

(37) 面影響，包含：缺勤率、生產力降低等，員工的健康風險是可能造成企業整體勞動成本顯著提升(Goetzel & Ozminkowski, 2008)。舉辦運動、營養、減重等相關課程，期望改變員工對健康相關議題的認知、態度、信念及行為，可在短期可以直接測量的評價工具，例如：身體質量指數、健康促進生活型態量表。正向的職場社會關係與工作者身心健康狀態、積極的社會參與行為、甚至和生產力息息相關，以疲勞指數作為監測工具，能幫助我們對員工工作問題有更全面的理解，納入這些正向工作品質的測量也較能成為早期介入的依據，作為監測我國職場工作品質的依據(鄭雅文、葉婉榆、林宜平，2007)。2007年Muylaert等人提出職場健康促進計畫的測量包含三個面向：（一）行為改變導向的測量常見於健康促進計畫活動的成果及健康行為的改變，雖然可以在短期之內看到成效，改變認知、態度和價值觀，但較難呈現健康行為長期的改變。（二）工作環境及改變過程的測量需要中長期的計畫和執行策略才能呈現系統性的成果，透過企業和工作設計符合整體員工的策略到健康促進的政策，並建立相應的企業文化的措施。（三）全面性職場健康促進的的測量 27.

(38) 經由長期的努力及規劃，計畫活動的執行成果才能有全面性的健康促進，例如：經濟效益上透過出缺勤、員工流失、生產力、工作表現等指標評價職場健康促進計畫所創造的效能；或是以品質指標的方式評價，整體計畫須具備多樣性，必須提供足夠資源、員工參與度高、內部溝通管道及有良好計畫、執行和評價的方式，不單只看結果成效，還涵蓋團體的結構及過程的推動(Muylaert, De Beeck,& Van den Broek, 2007)。. 二、職場健康促進品質的概念歐洲網絡都認為要良好的執行條件下的需要有一個標準。目標是希望建立一個架構，用於評估健康促進策略，且能符合所有地區的文化，在另一方面，也希望可以提供一個指引各企業的健康活動執行，盡可能的使員工多參加企業規劃和決策過程，成功的工作場所健康促進計畫是建立在全面和定期更新分析的實際情境。. 成功的執行職場健康促進並使所有人有留下良好的印象，需包含以下四點(Flynn et al., 1999)：（一）參與：將所有利益相關者的組織，盡可能邀請員工參與計畫活動決策、職場議題、課程及與健康相關的事項。（二）整合：使一個組織能集合所有決策和執行專業的領域，關鍵的因素是要推動者要每天的執行。 28.

(39) （三）全面性：議題、環境及人都要兼顧全面性，可以立即開始並整合到執行，模型包含建構框架，並在執行中兼顧優良的品質。（四）有效的管理：盡可能的使員工多參加企業規劃和決策過程，成功的工作場所健康促進計畫是建立在全面和定期更新分析的實際情境。. 雖然績效評估是企業的健康計畫成功的重要組成部分，但涵蓋態度、參與、健康身體結果及財務業績，提供更多尋求執行或維持企業健康計畫組織的效益(Flynn et al., 1999)，而Flynn(1999)提出的品質指標效益包含：（一）非財務指標：推動長期的醫療成本節約財政保健措施，非財務指標可以證明的進展，有助於維護為實現財務目標的動力。（二）員工的回饋：公司的非財務績效創建了另一個模式，幫助參與者暸解和管理，推動節約醫療成本的狀況，員工的態度和參與為導向的措施，很容易溝通，鼓勵彼此。（三）滿意度：基於學習和成長，改進內部業務流程績效，提高客戶滿意度，改善態度的措施會增加參與率，可提升員工的身體健康。. 以品質指標評價職場健康促進能涵蓋全面性分析計畫過程及成效， 1999 年歐洲工作場所健康促進聯盟（ENWHP）所發展職場健康促進品質標準，進行分類包括(ENWHP,1999)：（一）健康促進政策管理：職場健康促進的成功取決於是否被管理階層 29.

(40) 納入責任的範圍。指標包含健康促進是否融入職場的相關政策、主管的責任及形成職場的組織文化等。（二）健康促進人力資源與組織：職場健康促進的關鍵因素是盡可能在規劃和決策，使所有的員工都積極參與。指標包含職場提供相關健康促進的員工訓練使員工有行為能力及技巧、職場引導員工健康促進之相關鼓勵制度和支持性環境。（三）健康促進發展計畫：計畫能持續改善及修正，並傳達給所有員工一個健康促進的概念。指標包含職場健康促進之品質管理、員工對於職場健康促進計畫之參與。（四）社會責任: 職場健康促進的成功的另一個關鍵因素是組織是否已有承擔社會資源的責任。指標包含職場實行健康促進社會責任。（五）健康促進計畫實施：健康促進工作的安排和健康行為的執行策略。指標包含職場健康促進計畫改善行為並維持、職場健康促進計畫系統性的組織行動、將職場健康促進計畫融入工作流程。（六）健康促進計畫評價：工作場所的健康促進的成功可以透過短期、中期和長期的指標來評價。指標包含全面性的評價、分析健康促進的結果設計量表。. 30.

(41) 第四節影響推動職場健康促進之相關研究. 一、影響企業在職場健康促進推動上的因素企業主管的支持是執行職場健康促進計畫最重要的因素之一。對主管而言，是希望能「建立公司永續發展制度」及「提昇企業形象」，而部分企業主管認為「員工參與度低」及「考量經營成本」是阻礙推動職場健康促進的重要因素，包括：公司的制度文化、企業信念、行業的工作性質、員工的特性喜好及公司的組織規範等因素，也會影響執行健康促進活動 (董貞吟 et al., 2009; 黃淑貞 et al., 2006)。 2006 年針對 34 家企業主管調查在政策規劃部分，發現並沒有任何職場有規劃年度預算在健康促進的預算，可見企業對此職場健康促進的相關規劃理念還是非常缺乏，但此研究發現企業主管有較好的教育程度及收入，企業執行健康促進情形相對會比較好，顯示主管的社經地位越高，對健康促進的理念更了解及認同(黃淑貞 et al., 2006)。 Coulter在2006的研究報告指出，雇主推動職場健康促進可以降低他們對於員工的醫療保險成本的支出及提高員工對於企業認同的價值，同時維持和提升員工的工作滿意度。在企業如果能推行大量的健康管理，疾病管理和健康促進，將各種推動計劃結合線上課程，提供了一些解決的方案，也能提高員工的生產率。2007年加拿大企業利用計畫行為理論為架構調查高階主管對於職場健康促進推行的現況，發現高階人力資源經理會 31.

(42) 因為推動健康計畫衝擊到企業的支出而感到「無力感」，意思是當需要的經費支出不斷上升會造成主管對執行健康促進計畫有負面的看法(Coulter, 2006; Downey & Sharp, 2007)。社會對企業組織主動推動職場健康促進的期待，以及政府是否對企業組織提供適切的誘因和資源的支援，仍舊對企業組織推動職場健康促進的意願有顯著的影響。. 二、推動者對於職場健康促進的影響因素從管理角度來看，成功的職場健康促進措施必須有效執行，維持健康的工作場所，健康管理推動者需要有高度的能力。從計畫的設計、溝通、工作的分配、執行、宣傳推廣、評價、收集資料分析等，需要跨領域的專業能力，包括醫療、管理、資訊、統計等，健康管理推動者的背景因素也影響著專業能力的建構與他們對於責任的劃分，暸解健康管理推動者的障礙因素，給予專業的訓練及資源的協助，也是企業在推動職場健康促進，需要建構的一個環境(Whitehead, 2006)。少了良好健康管理人員和給予企業多層面的連結資源是很難幫助企業，而在推動職場健康促進上經營成本的增加，也降低了推動職場健康促進的意願(Coulter, 2006)。因此，推動者重要的工作是如何能提供醫療保健專業相關服務並管理企業組織健康政策策略(Whitehead, 2006)。在影響推動者的背景因素下發現，Whitehead 在 2006 年調查人力資 32.

(43) 源部門對於職場健康促進的推行發現，在當今的商業環境中，人力資源管理系統是非常注重結果，所以就算部分推動者認同健康促進的概念，但普遍缺乏整體結構概念，而認為節省部分成本對企業是更有利的結果；且張蓓貞(2014)也提到目前承辦事業單位的健康促進業務大多為職護，但企業並沒有特別重視，而職護在工作上的角色與功能仍界定不清，造成多數職護無法發揮應有的專業和服務功能。許多企業和公司雖依照法令規定聘用，卻未重視其專業能力的實務運用(張蓓貞, 2014)。降低推動者推動健康職場活動意願的包括「工作繁忙」、「缺乏鼓勵或配套措施」、「沒有足夠的經費」、「員工參與意願低」；相對於推動者而言，若政府能制定規定企業要參加健康職場活動，則在配合度上會比較高；推動者推動職場健康之需求為希望政府能提供的輔助，以「專家到現場輔導及提供意見(50%)」、「獲得具體的自主管理模式相關資料(50%)」這二者的比率最高，顯示推動者除了需要高階主管支持和環境的改善，最需要的能學習並整合推動職場健健康促進所具備之專業能力(董貞吟等， 2009)。張蓓貞在2014年的研究指出對健康促進推動者的角色提出建議，包括擴大職業衛生護理人員的角色；個案管理及提升跨領域的合作，如：專案管理;改善健康管理的服務品質；透過研究和教育訓練，培養更多專業人才；在工作場所中推動自主健康管理和健康責任的概念，建議針對開設 33.

(44) 之在職課程，應加強健康管理之任務導向。未來進行職場健康促進與評核時，仍需再一次探討職場健康議題的優先排序，並評估健康介入計畫的成效，做為規劃整體職場健康照護網絡的參考，需針對職場健康促進執行的工作特性與角色，其應具備的能力或知識技能（張蓓貞，2014；楊慎絢、陳美如、蕭麗華、廖峰偉、黃芬芬，2007）。. 三、焦點團體訪談在職場健康促進研究上的使用焦點團體訪談法是一種以「團體」訪問的方式，進行質性研究收集資料的方法。研究者依照研究目的，設計訪談題綱及問題，邀請一位具有此領域專業知識及熟練主持訪談的主持人引導下，收集研究對象對特定現象或問題的看法、態度、信念、知識和經驗（章美英、許麗齡，2006）。焦點團體法能快速獲得研究資料，比其他質性研究常用的面談方式更具經濟性，且更重要的是讓每一個參與者能對研究問題都能夠表達自我的意見，也能對其他參與討論成員的反應也給予適當回饋，研究者還能額外評估到成員的互動情形，整個過程能完整呈現(林金定、嚴嘉楓、陳美花，2005)，焦點團體結合及其他研究方法進行研究，更可以拓展研究的深度及面向(李雯智，2006)。黃淑貞等人(2006)針對企業主管及推動者進行深度訪談，訪談議題包括「對健康促進的概念」、「健康促進執行狀況」、「推動健康促進的促成因 34.

(45) 素」、「推動健康促進的障礙因素」及「推動健康促進的可行方案」，發現透過訪談方式能得到更多主管的意見，此研究也發現在量性問卷問到健康促進相關的概念，部分主管是根本沒聽過，所以透過再聚焦的質性訪談更能深入的研究(黃淑貞等，2006)。 Liau 等人在 2014 年質性研究採用半結構化訪談評估預防心臟病的職場健康促進計畫，以訪談進行將逐字稿轉為文字並使用紮根理論的原理來分析。藉由訪談的方式進行計畫的評價，能深入暸解員工對於計畫實施的感受，推動者接收到的建議可以用來做進一步改進方案的意見(Liau et al., 2014)。澳洲在2015年的研究，透過主管的觀點探討關於工作場所健康促進所帶來的健康影響採用10個焦點團體分析不同行業的主管，討論的三個因素，包括雇主對於職場健康促進的範疇，例如：職業安全、心理健康、營養及運動，描述健康與不健康的員工和周圍健康員工的重要性，和雇主認為工作場合應該發揮健康影響的角色，該對員工負責的包括職業健康與安全和員工心理健康，而不該承擔的因素，包括認為員工存在的價值就是幫公司賺錢及認為工作場和不需要干涉員工的生活型態(Pescud et al., 2015)。. 35.

(46) 第三章研究方法. 第一節研究設計本研究結合量性和質性方法，第一階段透過問卷進行調查，以 ENWHP(1999)發展職場健康促進品質六大構面量表，作為評估職場健康促進推動品質成效的測量問卷，針對事業單位研究對象進行量性資料收集，以統計分析暸解研究對象對職場健康促進品質之觀點，第二階段為質性研究，從第一階段受試者中選取適當的樣本進行焦點團體訪談，深入暸解事業單位之主管及推動者在推動健康促進的經驗及意見，並探討影響推動成效的相關因素；也進一步的尋求研究對象在填答過程中的背景歷程，透過焦點團體討論蒐集不同層面的資料，支持第一階段研究的調查結果。. 36.

(47) 第二節研究架構本研究為探討事業單位主管及推動者在職場健康促進品質觀點及人口學變項與職場特性之差異與相關性，以及探討影響職場健康促進推動品質的認知、效益、障礙和未來推動意願。故針對此研究目的建立研究架構。如圖 3-2-1。. 37.

(48) 人口學變項 l 性別. 職場健康促進品質. l 年齡. 健康促進政策. l 教育程度. 健康促進人力組織. l 工作年資. 健康促進計畫規劃社會責任. l 職稱. 健康促進計畫執行健康促進計畫評價. 職場特性 l 認證別 l 職場規模. 探討健康促進品質相關因素 1. 職場健康促進品質的認知 2. 推動職場健康促進的效益及障礙 3. 未來推動意願. 圖 3-2-1 研究架構. 38.

(49) 第三節研究對象一、量性研究. 本研究之母群體為臺北市事業單位之主管及職場健康促進推動者，以職場資訊網 104 年度臺北市「健康促進標章」認證仍於有效期限內（即 101 年至 103 年通過認證）合計共有 152 家事業單位為研究母群體，依大中小型規模職場進行分類，其中大型職場(300 人以上)有 105 家、中型職場(100 至 299 人)有 26 家、小型職場(未達 100 人)有 21 家。. 考量研究人力、物力限制，擬選取 42 家職場為調查對象，按母群體大中小型規模職場家數 70％、17％及 13％之比例分配，分層隨機抽樣大、中、小職場，各為 30 家、7 家與 5 家之事業單位主管及推動者進行問卷調查。為比較通過認證標章與否之品質觀點，依照各行政區域，以職場規模及行業屬性，另配對 42 家不具認證標章之職場參與，同樣以該職場主管、健康促進相關業務推動者各 1 人為參照對象，並考量各職場對於問卷調查之困難，實際共聯繫 88 家職場，寄出 176 份問卷（表 3-3-1）。. 39.

(50) 表 3-3-1 職場分層隨機抽樣分配表組別. 規模原始職場數. 分層隨機隨機抽樣取數. 認證組. 職場數主管/人. 未認證組. 大型職場. 105. 30. 30. 30. 中型職場. 26. 7. 7. 7. 小型職場. 21. 5. 5. 5. 小計. 42. 42. 大型職場. 30. 30. 30. 中型職場. 7. 7. 7. 小型職場. 5. 5. 5. 小計. 42. 42. 84. 84. 總計. 二、. 推動/人. 質性研究. 本研究在進行職場健康促進品質問卷調查後，為深度探討影響各事業單位主管及推動者推動健康職場之因素，採用焦點團體法以清楚獲得研究資料，更重要的是讓每一個參與者能對研究問題都能夠呈現個人意見及不同的觀點，也能對其他參與討論成員的反應也給予適當回饋，整個過程能. 40.

(51) 被完整呈現(林金定等，2005)，而焦點團體結合及其他研究方法進行研究，可以拓展研究的深度及面向(李雯智，2006)。研究者依據事業單位樣本特性，考量研究探討之議題及現況分析後進行分類，採用立意抽樣，訪談的人數為 6-7 人，最多的是 11 人，研究對象多數採用自願者的招募方式進行(李雯智，2006)，在每一類組中進行立意取樣，選取具有代表性的成員，團體構成要素包含了受訪者的同質性與異質性，以及受訪者個別的特色，透過焦點團體使參與的成員依研究者欲討論的議題，表達不同的看法及觀點，並藉由團體互動的過程中激發各種想法，呈現不同層面的經驗及態度等，進一步暸解影響研究對象在職場健康促進推動的相關因素(周雅容，1997)。依據以上目的及原則，依據事業單位樣本特性選取各事業單位主管及推動者依職場的認證別、職場規模別、行業別等屬性，形成抽樣架構，以立意取樣方法招募主管 6 人及推動者 10 位成員，舉行焦點團體訪談，表 3-3-2 與 3-3-3 為參與焦點團體之研究對象資料。. 表 3-3-2 焦點團體訪談之主管資料表代號 B1 B2 B3 B4 B5 B6. 職稱主任主任經理護理長協理處長. 職場行業別服務業醫療業商業醫療業資訊工程金融壽險業. 職場規模大大中大大大 41. 有無認證有有有無無無. 訪談日期. 105 年 4 月 16 日 14:00-15:30.

(52) 表 3-3-3 焦點團體訪談之推動者資料表代號 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10. 職稱健康管理師技士勞安管理師勞安專員專員護理人員護理人員管理師護理人員護理人員. 職場行業別商業醫療業製造業服務業金融壽險業醫療業資訊工程醫療業服務業資訊工程. 職場規模中小中大中大大大大大. 有無認證有有有有無有無有有有. 訪談日期. 105 年 4 月 16 日 10:00-12:00. 第四節研究工具一、量性研究（一）問卷選定採用歐洲工作場所健康促進聯盟 ENWHP(1999)發展職場健康促進品質六大構面，包括政策(workplace health promotion &corporate policy)、人力資源與組織 (human resources & work organization)、計畫規劃 (planning of workplace health promotion)、社會責任(social responsibility）、計畫執行 (implementation of workplace health promotion) ，與結果評價 (results of workplace health promotion)等，經參考以上六大構面，經翻譯及修訂後發展成本研究「職場健康促進品質調查表」，針對主管、推動者等分別進行不 42.

(53) 同層面問卷設計，評估職場推動健康促進品質（問卷為附錄一、二）。而相關問卷內涵說明如下： 1. 主管（1）職場健康促進品質量表 A.. 政策(workplace health promotion &corporate policy)：其本分量表共 6 題，每題滿分 4 分，瞭解主管對推動健康促進職場之理念與認同度，進一步瞭解政策擬定狀況。包含「有公開說明健康促進理念，指定專責單位組織推動小組」、「職場健康促進計畫能整合公司各部門人力與相關資源，所有單位皆能配合分工，所有員工參與職場健康促進計畫」、「公司會提供執行職場健康促進所需要的資源，例如：經費(或預算) 支持、人員訓練、人力與相關資源安排」、「公司的職場健康促進推動小組成員包含相關主管、各部門員工或員工代表參與，並接受相關教育訓練」、「公司有提供健康促進相關設施給員工使用，例如：哺（集）乳室、游泳池、血壓計、體重計、按摩舒壓室、運動器材等設施或場地」、「公司有推動健康促進相關的措施，例如：菸害防制、體重管理、癌症篩檢、心理衛生、體適能、飲食營養衛教、個人健康管理等」。. B.. 人力資源與組織(human resources & work organization)：本分量表共 7 題，每題滿分 4 分，瞭解主管對推動健康促進職場所提供之空間、人力及預算等規劃。包含「公司的健康促進小組成員具有健康相關技能， 43.