第一章 緒論
第一節 研究動機與重要性
第一章 緒論
第一節 研究動機與重要性
隨著醫療技術的進步，控制醫療保健的浪費及成本對先進國家是一 個職場健康促進政策上的重大挑戰。無論美國、加拿大和英國都隨著社會 人口老化而使醫療保健支出占國家總 GDP 比率逐年上升，所以隨著不斷 上升的醫療費用，顯示推動健康促進的策略更加的重要(Downey & Sharp, 2007)。美國在 2005 年發表一篇 6 年的長期追蹤研究顯示，全面的職場健 康促進計畫能大幅度降低醫療費用的支出(WHO，2005)。臺灣產業型態改 變及就業人數持續增加，傳統的製造業已被服務業、醫療業、金融保險業 及高科技產業替代，面臨產業轉型，衍生職場健康相關問題，甚至如職場 壓力、辦公室久坐、疲勞及骨骼肌肉傷害與過去的職業傷病有不同的轉變，
因此職場健康促進需求漸為趨勢。美國在 2010 年健康白皮書( Healthy People 2010)持續研究了工作場所健康促進的政策、服務和計畫，希望在 2010 年前達到有 75%的企業能提供全面的工作場所健康促進計畫(Linnan et al., 2008)。
職場、學校、醫院和城市等於 21 世紀已確立為發展健康促進的重要 場域。成年人大多數會進入職場，且每天花費至少 60%的時間在工作，不 健康的生活方式會表現在生產率和請假率，因此職場推行健康促進活動 是相當重要的場域(張蓓貞，2014)。而職場直接影響生理、心理、經濟和
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社會福利，也間接影響員工的家庭、社區和社會的健康，也是一個提供員 工健康促進服務及傳達健康資訊，並推動健康促進的概念的良好環境，所 以職場作為發展健康促進，是值得特別關注的場域。(Hassard, Wang, Cox, Muyalert, & Flaspöler, 2012)
世界衛生組織提出，要如何將健康促進工作場所的概念與企業密切的 連結，期待能讓更多的公營或民營企業暸解其推行之重要性，因為要在全 球化的大環境市場保有競爭力，是需要更多健康、正面和積極進取的員工 所組成強大的團隊(WHO, 2005)。陳芬苓在 2005 年的研究指出推行職場 健康促進，可藉由企業組織營造健康環境及培養健康習慣；對企業而言，
可提升員工工作績效、降低病曠職損失、提升員工注意力等，能有效達成 企業目標；而對員工而言，可在職場獲得個人健康成長，累積健康資本。
雖然多方面都顯示對企業、雇主及員工皆有利的狀態下，但現今社會仍在 職場推動健康促進出現一些挑戰及困境。
對於政府而言，職場健康促進是希望在發展經濟及穩定社會的先決 條件下推動(WHO, 2005)，許多專家及研究也認為要建構職場健康促進的 能力，需要先營造健康的環境，以解決職場的健康和社會問題(Crisp, Swerissen, & Duckett, 2000)，包含整合及經營健康促進計畫、解決組織相 關問題的能力、整合跨企業和社區的長期健康促進、爭取獲得相關的政策 和程序，尋求組織內外的支持等，才能進而擁有健康促進能力(Whitehead,
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2006)。而推動者在推動職場健康促進計畫需要具備上述健康促進相關的 能力，才能結合職場內外資源將健康促進的理念及健康的生活型態貫徹 整個企業單位。
推動職場健康促進的成功因素之一就是高階管理層的支持，所以主 管在推動職場健康促進扮演一個關鍵且具有影響力的角色(Coulter, 2006;
Hassard et al., 2012)。特別是在美國，大多數雇主暸解到較健康的員工在 醫療服務的需求量就減少，也減少雇主在的健康相關的成本支出。研究發 現高階經理和人力資源管理的專業人才，對於職場健康促進計畫推行的 態度及信念有顯著不同，影響高階主管對於推動職場健康促進的意圖的 重要因子是態度和結果評價，如果能提高員工士氣及生產效率、降低缺勤 率和增加營業額，配合推動的意願相對提升；反觀人力資源部門推動者對 於健康計畫執行的意願、支出及預算等因為會影響推動者自身對於職場 健康促進的意圖及態度有關(Downey & Sharp, 2007)，所以推動者與雇主 在推行職場健康促進所扮演的角色不同，信念及態度也不同，進而影響相 關計畫的推行，需個別討論其觀點之重要性。
過去曾針對主管對於推動職場健康促進的影響因素進行相關研究。包 括：缺乏相關基礎設施、不認為職場健康促進有帶來立即的效益、缺乏推 動計畫相關技能、需要各個部門及組織單位的配合、政府沒有要求、沒有 多餘的預算規劃在推動職場健康促進，耗費很多時間，以及認為員工健康
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不是公司的責任等因素(Hassard et al., 2012)。2012 年華盛頓地區的研究利 用焦點團體訪談法，探討職場健康促進的利害關係人，包含人力資源部門 員工，對於健康促進的看法、暸解程度及推動的困境，發現執行職場健康 促進最大的障礙及挑戰包含成本、時間和資源。參與焦點團體的成員皆表 示，他們暸解到健康促進計畫在職場推動的價值，但卻不知道如何執行 (Hannon, Hammerback, Garson, Harris, & Sopher, 2012)。
臺灣自 2007 年開始推動辦理全國「健康職場自主認證」，以鼓勵各 企業更加落實工作場所的健康促進，奠定了我國推動健康職場的良好模 式與基礎(董貞吟，張家榕，陳美嬿，2009)，截至 2015 年已推行超過八 年，也締造許多績優職場，而國內也在職場健康促進發表了許多研究及報 告，但多數研究仍針對職場健康促進執行的成效及效益等結果評價指標 進行相關探討，或是調查健康促進計畫實施的現況及員工健康行為成效，
較少針對推動職場健康促進的重要關係人進行探討。缺乏暸解影響推動 職場健康促進重要角色的觀點，將有礙職場健康促進全面性的發展。雖然 過去也有針對國內職場進行「參與健康職場認證」與「健康促進品質」的 研究，但多針對職場特性及組織間夥伴關係進行相關探討(游麗惠，鄭惠 美，洪惠靖，2011)，較缺乏針對主管及推動者本身的背景變項，及以主 管及推動者不同的觀點，呈現影響職場健康促進品質的因素及比較其兩 角色間的差異。
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綜上所述，職場推動健康促進效益已廣被認同，我國也逐步建立了推 動認證的制度與流程，至於推行品質與成效方面，則較缺乏由職場健康促 進重要關係人之實證資料的評價。為瞭解臺北市各健康職場認證事業單 位主管及推動者對健康促進品質的觀點，本研究以通過健康促進職場自 主認證之事業單位為對象，抽樣目前擁有健康促進自主認證標章職場之 推動者及主管，分析其對推動健康促進職場之政策、人力組織、計畫規劃、
社會責任、執行與評價等各面向觀點，並進一步配對未認證職場的調查資 料，分析比較職場推動健康促進自主認證與否在健康促進品質及相關因 素上的差異；也將透過焦點團體，蒐集職場健康促進中兩大關鍵角色(主 管及推動者)的觀點，探討對職場健康促進之概念、推動職場健康促進障 礙及效益、未來推動健康促進，及參與健康職場認證的意願，以作為未來 推動健康促進及健康職場認證之參考。
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第二節 研究目的