第五章 結論
第三節 後續研究方向
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展，新北市區公所已非僅以傳統的「依法行政」作為施政理念，亦鼓勵公務人員經驗 分享、創新思考、互助合作；惟值得注意的是，區公所公務人員身分權益在法律保障 下，所衍生出對工作倦怠之相關問題。
二、對新北市區公所的建議
公務人員是區公所主要人力資產，善用並培養渠等相關專業能力將顯得極為重要。
從個體層次觀之，公務人員對區公所理念價值的認同程度，會正向影響其努力意願與 留職傾向；惟可能在需求因素干擾介入下，造成此鏈結關係的改變。在快速變遷的社 會環境中，公務人員工作壓力也隨之增加，為此，區公所除了追求施政績效外，應開 始著手重視公務人員的養成訓練，增強渠等職場競爭力，提升內在心理素質，以增進 對組織的認同需求；另為使區政工作與公務人員精神生活，能產生相互滋養作用，同 時可考慮加入與過往截然不同之靈性文化特質，其中包含了與人為善、強烈的目標意 識、信任與尊重及開闊的胸懷等(黃家齊等人譯，2014)。
而職場靈性(workplace spirituality)係指工作職場氛圍能使成員產生對工作的意義、
和組織融為一體的感動，並發現生命的終極價值，亦即強調組織對個人感受所產生的 影響；而在職場靈性影響組織行為之實證研究中發現(吳宗憲，2014)，機關職場靈性 氛圍，如能引發文官超越自我遠大目標的個人靈性，則會強化文官倫理決策，但可能 降低對組織的承諾，反之亦然。因此，在職場靈性措施的加入下，如何使倫理決策與 組織承諾兩者間衡平一致，將是目前新北市區公所值得思索之議題。
第三節 後續研究方向
本研究對於新北市區公所組織文化與其公務人員組織承諾間之關係，雖得到不同 以往文獻資料的實證觀點，惟囿於人力、物力及時空等因素，仍有部分限制存在，爰 提出下列研究方向，俾供後續研究者參考。
一、研究對象方面
因新北市區公所成員的組成，除了公務人員外，亦包含技工、工友、約聘僱人員、
臨時人員等，本次僅以編制內之公務人員作為研究對象，於選取樣本資料上，未作全 盤探討，故而在推論時不免失真，建議未來研究者可將機關內部全體成員均納入研究
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對象，俾使後續推論更具真實性；另基於各地方政府機關特性、施政方針、目標策略 及理念價值等不同，其研究結果是否適合套用於其他鄉鎮縣市公所仍有待作為爾後比 對之參據。
二、研究方法方面
本研究採分層隨機抽樣法，以量化方式進行問卷調查，又為避免共同方法變異，
爰將問卷區分為一般問卷及主管問卷，俾便蒐集不同樣本資料，並利用題項意義隱匿 法與題項隨機配置法，降低受試者一致性動機；惟據研究結果顯示，在個體層次方面，
組織認同對於努力意願和留職傾向具有極高的相關性，不禁懷疑受試者是否仍對問卷 題項產生自我防衛心理，以致無法完全反映個人內心感受，雖然個人對組織承諾行為 非屬本研究討論範疇，尚有落入共同方法變異陷阱之感。爰此，為期研究結果更臻完 備，建議研究者日後在進行橫斷面資料分析時，可併同縱貫面研究法交互驗證，以強 化各變項間因果關係的推論。
另外，本研究在前測過程中發現，科層型文化構面經因素分析結果，已和原先定 義內涵不符，爰再行檢視萃取後之各題項意涵，並根據因素負荷量比重，以及嚴謹型 人格所具特質，重新命名與定義成嚴謹型文化。然此種命名方式較為主觀，是否可當 作新型態的組織文化，尚待後續相關研究證實。
三、研究變項方面
本次研究僅就新北市區公所組織文化對公務人員組織承諾進行跨層次資料分析，
以致推論空間不免狹隘，然而與兩者間相關的因素甚多，諸如領導型態、工作績效、
個人特質、心理知覺、公民行為等，或許加之上述因素作為探討變項，可使研究成果 更為豐富多元。此外，本研究也發現，新北市區公所公務人員的個人需求慾望對於組 織文化與組織承諾間可能存有干擾作用，而造成兩者關係中斷；再者，職場靈性氛圍 的介入能否改變此種現象，這些問題都可待將來研究予以驗證釐清。
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