第三章 研究設計與程序
第四節 研究工具
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表 3-3 問卷發放回收情形統計表
組別 發放份數 回收份數 有效份數 有效回收率％
主管 一般 主管 一般 主管 一般 主管 一般 1 8 84 8 84 8 83 100 99 2 10 49 9 48 8 47 80 96 3 7 56 7 56 6 52 86 93 4 10 53 10 53 10 52 100 98 5 8 38 8 38 8 38 100 100 6 9 33 9 33 9 32 100 97 7 11 44 11 44 11 42 100 95 合計 63 357 62 356 60 346 95 97
總計 420 418 406 97.12％
資料來源：研究者整理
第四節 研究工具
壹、問卷設計
問卷題項內容係參照國內外學者文獻資料設計而成，並依研究架構分成：組織文 化量表、組織承諾量表及個人背景資料等 3 部分。又為避免題意不明而影響研究結果，
同時確保問卷內容之適切性，故先選取部分區公所職員作為預試對象，再根據所測得 的資料進行相關修正作業，俾編訂成正式問卷。
一、組織文化量表
以 Wallach (1983)提出之組織文化型態作為衡量指標基礎，參考房美玉(2002)、
蘇國楨、陳榮德(2003)及陳愛珍(2008)等人組織文化量表，並依照區公所目前現況及 配合本研究對組織文化之定義所編製；其內容如表 3-4 所示，包含「科層型文化」、
「創新型文化」與「支持型文化」3 項構面，共計 24 題題項。本量表填答對象為區 公所主管以上人員，採用李克特量尺(Likert scale)之 6 點量尺作為測量標準，依序分 成「非常不同意」、「不同意」、「有點不同意」、「有點同意」、「同意」、「非 常同意」，其評分方式以 1 分至 6 分計算，得分越高代表對該題項感受度越高，反之 則感受度越低。
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三、個人背景資料
一般來說，個人的認知價值多與生長背景、求學歷程及工作環境等有關，因而即 便面對相同情境事物，其感受和反應上也會有不同程度的差異。基於國內外學者們在 探討組織文化及組織承諾相關議題時，多從個人背景資料裡得知研究樣本分布型態 (Sheldon, 1971；Steers, 1977；Stevens et al., 1978；黃國隆、蔡啟通，1998；Chen et al., 2002；房美玉，2002；林鉦棽，2003；林家五等人，2004；Stoffers et al., 2015)；因 此，為瞭解區公所基層公務人員樣本結構及對組織承諾的認知態度，本研究爰將個人 背景資料納入一般問卷中，以作為後續階層線性模式(HLM)個體層次分析之控制變項，
其題項分成：性別、年齡、婚姻、教育程度、服務年資等 5 項，內容如表 3-6 所示。
表 3-6 個人背景資料題項
背景資料 題項
性別 男性、女性。
年齡 30 歲以下、31-40 歲、41-50 歲、51 歲以上。
婚姻 已婚、未婚、其他。
教育程度 高中(職)以下、專科、大學、碩士以上。
服務年資 5 年以下、6-15 年、16-25 年、26 年以上。
資料來源：研究者整理
貳、前測檢驗過程及結果
為使研究量表能具有內部一致性及相當之效度，共計先行發放預試問卷 80 份，
並擇定分組組別 6 作為前測範圍，再依測得結果修訂編制成正式問卷；另避免學習效 果，預試對象將不納入正式調查樣本中。又為瞭解本研究設計之組織文化及組織承諾 2 量表題項內容是否適切，經統計有效問卷填復結果，其各題項內容適合度大致在 80
％以上。預試問卷回收情形如表 3-7；題項內容適合度統計如表 3-8、3-9。
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分析之主成份分析法(principal components analysis)，以特徵值(eigenvalue)大 於 1 作為抽取共同因素個數之標準，並以最大變異法(varimax)進行直交轉軸 (orthogonal rotation)，直至各題項因素負荷量絕對值均大於 0.4 為止，當作量‧ 國
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表建構效度的證明。另為確認前測資料是否符合因素分析條件，將透過 Kaiser-Meyer-Olkin test(KMO)及 Bartlett 球形檢定評斷，其判定標準為 KMO 值大於 0.7 且球形檢定具有顯著性(p＜.05)時，即適合進行因素分析。
(三)信度分析：為瞭解預試問卷題項內容是否可靠、穩定，乃採取一般研究常用 之「Cronbach α」係數，根據檢測結果衡量研究量表中各構面題項一致性程 度，其判定標準為α值大於 0.9 信度理想，α值介於 0.7 至 0.9 信度佳，α值 介於 0.5 至 0.7 信度可，α值小於 0.5 信度差。
二、前測檢驗結果
(一)組織文化量表檢驗
1.項目分析結果：經分析題項 4、5、6 及 15 等 4 道題目 CR 值小於 3 且相關 係數小於 0.4，屬不良題項。而題項 2、3、7、9、11、14 之 CR 值雖低於 3，
惟其相關係數都在 0.4 以上且具顯著水準，故予以保留；至其餘題項均符合 判定標準(CR＞3，p＜.05；相關係數＞.4)。爰此，依分析結果(如表 3-10) 刪除上述 4 道不良題項，保留餘 20 道題項進行因素分析。
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2.因素分析結果：將前面項目分析所保留下來的 20 道題項進行因素分析，經 由主成份分析法，最後萃取出 3 個因素，11 道題項；而從表 3-11 得知，KMO 值雖僅有 0.65，惟 Bartlett 球形檢定仍具顯著性，顯示該 11 道題項進行因 素分析之適切性尚可接受。其題項因素負荷量、特徵值、解釋變異量及累 積解釋變異量結果如表 3-12，然其中「因素三」構面之 4 道題項內容已和 科層型文化定義標準多有出入；是以，為呈現本研究實際測得情形，乃根 據該 4 道題項之因素負荷量比重，以及參考 McCrae, Costa, Jr＆Busch(1986) 對嚴謹性(Conscientiousness)人格歸納出謹慎負責、具道德約束，追求成就 績效，會和他人溝通觀點與學習新知等特質，重新命名此一構面為「嚴謹 型文化」，並定義成「組織行事謹慎周延，成員除遵循內部管理規範外，
亦須吸收外界多方資訊，經由彼此充分溝通討論，以獲取最佳績效利益」。
表 3-11 組織文化量表 KMO 與 Bartlett 球形檢定結果 KMO 取樣適切性量數 .65 Bartlett 球形檢定 近似卡方值 179.24
自由度 55
顯著性 .00
資料來源：研究者整理
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2.因素分析結果：藉由主成份分析法將前述所留下之 23 道題項進行因素分析，
經萃取出 3 個因素，13 道題項；而從表 3-16 中 KMO 與 Bartlett 球形檢定 數值得知，該 13 道題項適合進行因素分析。其題項因素負荷量、特徵值、
解釋變異量及累積解釋變異量結果如表 3-17。
表 3-16 組織承諾量表 KMO 與 Bartlett 球形檢定結果 KMO 取樣適切性量數 .85 Bartlett 球形檢定 近似卡方值 374.56
自由度 78
顯著性 .00
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○+
○+ 嚴謹型 ○
-創新型 ○+ 支持型 ○+ 總體層次
區公所 組織文化
H1- H3
努力意願 組織認同
H4- H6
個體層次 公務人員 組織承諾
留職傾向