第五章 結論
第一節 研究發現
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第五章 結論
第一節 研究發現
區公所是第一線為民服務機關，除滿足民眾多元需求外，也須執行上級機關所交 辦的施政項目；對此，任職於區公所的公務人員在面對內、外環境嚴峻考驗下，會做 出何種行為反應，實值得關注。而本研究旨在探討總體層次新北市區公所組織文化對 個體層次公務人員組織承諾的影響效果，爰以個人心理情感層面作為研究架構基礎，
並藉由階層線性模式(HLM)分析技術，從中驗證兩者之關聯性。其研究發現說明如 下。
壹、個體層次上的發現
根據既有文獻資料顯示，多數學者認為個人在情感上深信且接受組織的目標價值，
會增加其對組織的認同度，進而願意為組織犧牲奉獻，以提升組織競爭力與未來發展 性，並期望能繼續留在組織中服務(丁虹等人，1988；Robbins, 1992；葉穎蓉，2004；
吳萬益等人，2006)。據此，本研究也認為新北市公務人員對區公所的認同知覺會正 向影響其付出意願及留職慾望。而從組織承諾變項之敘述性分析來看，組織認同、努 力意願及留職傾向的平均數均高於中位數(3.5 分)，且前兩者分數相差無幾，亦能證 明彼此間具有相當強度。另依照相關分析結果，組織認同對努力意願與留職傾向同樣 呈現出高度正相關。最後，跨層次分析測得組織認同對努力意願及對留職傾向都出現 強烈的正向作用，其中和留職傾向之相關係數高達 0.98(p＜.01)以上。
雖由前述學者們觀點可知，組織認同對於努力意願與留職傾向都存在著正向影響，
惟過於理想的數據資料，不免讓人懷疑其真實性。針對此一現象，Simons＆Peterson (2000)曾在高層管理團隊之任務衝突與關係衝突研究中提到，橫斷面研究法會限制我 們推斷因果關係的能力，因為我們無法證明任務衝突會直接導致關係衝突發生，或許 其他因素的介入將造成不同結果。例如信任因子在任務衝突與關係衝突中扮演著調節 的角色，當人們彼此互不信任時，關係衝突反倒轉向影響任務衝突；而在相互信任狀 態下，任務衝突對關係衝突的影響力也隨之減低。因此，單就橫斷資料推測變項間因 果關係是不容易的，應該要同時進行縱貫面的驗證。第二個研究限制就是共同方法變
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異(CMV)，因為所有研究變項都來自同一個調查工具，而各變項交互作用下所呈現的 複雜數據關係卻難以用普通方法解釋，由於受訪者不清楚研究人員意圖或是以一種社 會期望方式作出回應，以致造成虛假結果。
綜上而言，人是種複雜的動物，其行為反應端視當下心理態度而有不同表現，難 以概括論之；然本研究所測得數據資料雖有過於理想化情形，惟個人對組織的承諾行 為表現原非屬驗證範圍，尚與研究目的無違。
貳、總體層次上的發現
在敘述性分析中，可以發現新北市區公所公務人員對嚴謹型文化感受程度最深，
也就表示在層級節制的文官體制框架下，該種文化型態自然而然地影響渠等信念與價 值。而就相關性分析上來看，嚴謹型文化、創新型文化及支持型文化三者並存且有著 正向關係，可見新北市區公所不再像傳統觀念中僅單純死板的嚴守「依法行政」，同 時會配合時空環境變遷發展，運用創新作為來尋求「績效表現」，並以「人本主義」
適時關懷內部成員；對此，亦應證 Robbins＆Judge (黃家齊等人譯，2014)對組織文化 指出其具有強調內部穩定、鼓勵創新冒險、重視績效結果及成員感受等特質，但當中 較為意外的是區公所組織文化對公務人員組織承諾卻未見有明顯關聯性。進一步藉由 HLM 跨層次分析觀之，直接效果方面，僅有嚴謹型文化會負向影響公務人員努力意 願；在調節效果方面，嚴謹型文化與支持型文化均會弱化組織認同對努力意願的影響，
至於其他研究假設則均未獲得驗證。是以，除嚴謹型文化係由本研究依 McCrae et al.
(1986)分類之嚴謹性人格特質推論與科層型文化一樣會負面影響公務人員對區公所 的態度，並獲得部分實證外，創新型文化與支持型文化之研究結果打破以往學者們的 認知觀點，諸如 Sethia＆Glinow (1985)、Denison＆Spreitzer (1991)、Whitener (2001)、
Lok＆Crawford (2004)、Zhou et al. (2005)、Bishop et al. (2005)等。
會產生與前述學者觀點不同之結果，或許可從 Maslow 需求層次理論(Maslow's hierarchy of needs)中得到答案，該理論認為人類因需求產生動機，因動機而產生行為，
並會依照個人需求層次逐級實現、滿足。目前政府機關公務人員主要係透過國家考試 程序分發任用，又公務人員考試分成高等考試、普通考試、初等考試三等；另為應特 殊性質機關需要等因素，得舉行特種考試，以上兩種性質考試除均有等次高低之分外，
並定有限制轉調年限的服務規定(按公務人員考試法第 6 條：高普初等考試為 3 年、
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特種考試為 6 年)。在考試分發過程中，錄取者將依用人機關所報職缺類科選填服務 志願，再由分發機關按名次高低依序分發。因此，考試錄取人員未必能如願至所嚮往 的機關中服務，一旦發現任職機關環境及工作內容非如預期，或因生涯規劃、家庭因 素、交通狀況等考量，通常會產生以下幾種行為：一、直接辭職，重新參加考試或轉 向私部門發展；二、選擇留下，但繼續準備考試，以期能離開現職；三、同樣選擇留 下，等到服務年限期滿後，自行尋找適合職缺離開，而這些行為會持續到滿足個人期 望，抑或改變需求目標為止。是類人員因心中既存有離去動機，所以無論機關組織文 化類型為何，都將難以影響其個人行為，又研究者從 10 多年人事工作經驗中觀察得 到，年輕且服務年資尚淺的公務人員較容易發生此種現象。而根據本研究樣本資料統 計，40 歲以下公務人員佔整體樣本數 54.9％，服務年資 5 年以下者亦佔整體比例的 57.5％，可見新北市區公所公務人力分布型態過半多屬青壯年且資歷輕者，剛好和上 述理論及看法相呼應。
另就陞遷發展方面來看，礙於地方政府組織編制受到限制，其員額、職務及官職 等之設置均難與中央政府比擬，即使同在新北市政府轄下，一級機關與區公所間的職 務列等亦有高低之分，以單位主管職務為例，一級機關科(組)長職務列等最高可單列 薦任第九職等，區公所課長職等則為薦任第七職等至第八職等，甚至部分區公所區長 職等也僅為薦任第九職等；相較起來，在新北市區公所服務的公務人員其職涯不如一 級機關具有發展性，也因此當遇有陞遷機會時，為能夠實現自我理想，縱然認同區公 所的信念價值，仍會因個人仕途需求逕而離去。是以，新北市區公所公務人員對組織 文化的感受力，尚不及影響其本身對需求的渴望；簡言之，組織文化雖可視為一個組 織的個性，但個性好壞與否仍無法改變內心對慾望的追求。
而公部門最大的特色在於公務人員之身分、官職等級、俸給、工作條件、管理措 施等相關權益事項，非依法律不得隨意剝奪與變更；相對於私部門員工來說，其工作 權受到法律的健全保障。可知公務人員只要任職期間誠實清廉、恪遵職守，無發生違 反法律規定情事，基本上均能安然退休，這也造成部分公務人員存著得過且過心態。
依照需求理論的主張，當人們安全上的需要一旦得到滿足，也就不再成為激勵因素；
因此，新北市區公所公務人員倘以「不願有功，但求無過」為服公職之目的，儘管組 織文化如何轉換，只要法律保障下，亦不能影響渠等對工作的態度及行為。至於支持
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作精神，成員彼此間應相互支持，並共同解決所遭遇到的問題；是以，當區公所以互 信互助作為價值理念時，公務人員如產生「反正遇到困難，別人也會幫忙做」心態，
想當然耳對於工作所付出的努力程度會相對減少。另從跨層次迴歸分析結果也發現，
服務年資對於努力意願呈現負向關係，卻在留職傾向上有著正面影響，因此不難看出，
公務人員資歷越深，對區公所貢獻心力的意願相對會越少。