公部門組織文化與組織承諾之研究:以新北市區公所為例 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學. 社會科學學院. 行政管理碩士學程碩士論文. 公部門組織文化與組織承諾之研究:. 政 治 大 以新北市區公所為例. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 指導教授 研究生. i n U. v. 韓志翔 博士 巫武東 撰. 中華民國 107 年 6 月. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(2) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(3) 摘要 區公所係政府第一線為民服務機關,其服務項目多與民眾生活息息相關,就區公 所公務人員來說,除要滿足民眾多元需求外,還必須執行市府所下達各項政策工作; 在內、外環境壓力下,渠等如何表現相對行為反應,是目前政府值得注意的議題。 從過去文獻得知,組織文化是一種代表組織價值理念,規範內部成員行為的機制, 而組織承諾則是成員對組織的心理依附,兩者間存有相當程度關聯性。基於公務人員 一直是公部門重要人力資產,渠等對於區公所目標的認知價值及行為態度,都將影響 著服務品質與施政績效;因此,為探討區公所組織文化對公務人員組織承諾之影響, 本研究選定新北市 29 區區公所公務人員作為研究調查對象,並將之分成主管人員及. 政 治 大. 一般人員等 2 類,經由階層線性模式(Hierarchical Linear Modeling,HLM)技術分析後, 得到以下實證研究結果:. 立. ‧ 國. 學. 一、新北市區公所嚴謹型文化會負向影響公務人員努力意願。 二、新北市區公所嚴謹型文化會弱化公務人員組織認同對努力意願之正向關係。. ‧. 三、新北市區公所支持型文化會弱化公務人員組織認同對努力意願之正向關係。. Nat. n. al. er. io. sit. y. 關鍵詞:區公所、公務人員、組織文化、組織承諾. Ch. engchi. i n U. v. i. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(4) 目次 第一章 緒論…………………………………………………………………1 第一節 研究背景與動機………………………………………………1 第二節 研究目的………………………………………………………4 第三節 名詞解釋………………………………………………………5 第四節 研究步驟………………………………………………………6 第二章 文獻探討……………………………………………………………7 第一節 組織承諾………………………………………………………7. 政 治 大. 第二節 組織文化………………………………………………………9. 立. 第三節 組織文化對組織承諾的直接效果…………………………10. ‧ 國. 學. 第四節 組織文化對組織承諾的調節效果…………………………12 第三章 研究設計與程序…………………………………………………16. ‧. 第一節 研究架構……………………………………………………16. y. Nat. sit. 第二節 研究對象及樣本來源………………………………………17. a. er. io. 第三節 問卷發放及回收……………………………………………19. n. v l 第四節 研究工具……………………………………………………20 ni 第五節. Ch. U i e h n c g 修正研究架構………………………………………………35. 第六節 資料分析方法………………………………………………37 第四章 研究結果分析……………………………………………………38 第一節 樣本結構與研究變項之敘述性分析………………………38 第二節 研究變項之因果關係………………………………………40 第三節 組織文化與組織承諾跨層次分析…………………………43 第五章 結論………………………………………………………………49 第一節 研究發現……………………………………………………49 ii. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(5) 第二節 研究意涵與建議……………………………………………52 第三節 後續研究方向………………………………………………54 參考文獻……………………………………………………………………56 附錄…………………………………………………………………………63. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. iii. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(6) 表次 表 3-1 新北市 29 區區公所員額編制情形一覽表…………………………18 表 3-2 新北市 29 區區公所樣本分配情形一覽表…………………………19 表 3-3 問卷發放回收情形統計表…………………………………………20 表 3-4 組織文化量表題項…………………………………………………21 表 3-5 組織承諾量表題項…………………………………………………22 表 3-6 個人背景資料題項…………………………………………………23 表 3-7 預試問卷回收情形一覽表…………………………………………24. 政 治 大. 表 3-8 組織文化題項內容適合度統計表…………………………………24. 立. 表 3-9 組織承諾題項內容適合度統計表…………………………………25. ‧ 國. 學. 表 3-10 組織文化量表項目分析結果……………………………………27 表 3-11 組織文化量表 KMO 與 Bartlett 球形檢定結果…………………28. ‧. 表 3-12 組織文化量表因素分析結果……………………………………29. y. Nat. sit. 表 3-13 組織文化量表信度分析結果……………………………………29. a. er. io. 表 3-14 組織文化正式問卷量表…………………………………………30. n. v l 表 3-15 組織承諾量表項目分析結果……………………………………31 ni 表 3-16. Ch. U i e h n c g 組織承諾量表 KMO 與 Bartlett 球形檢定結果……………………32. 表 3-17 組織承諾量表因素分析結果……………………………………33 表 3-18 組織承諾量表信度分析結果……………………………………34 表 3-19 組織承諾正式問卷量表…………………………………………34 表 4-1 個體層次有效樣本資料統計表……………………………………39 表 4-2 組織文化之敘述性統計表…………………………………………39 表 4-3 組織承諾之敘述性統計表…………………………………………40 表 4-4 研究變項之相關分析………………………………………………42 iv. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(7) 表 4-5 預測變項 rwg 檢測結果………………………………………………43 表 4-6 努力意願之跨層次迴歸分析結果…………………………………44 表 4-7 留職傾向之跨層次迴歸分析結果…………………………………45 表 4-8 研究結果摘要表……………………………………………………48. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. v. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(8) 圖次 圖 1-1 研究流程圖………………………………………………………… 6 圖 3-1 研究架構圖…………………………………………………………16 圖 3-2 修正後之研究架構圖………………………………………………35 圖 4-1 嚴謹型文化對組織認同與努力意願的調節作用…………………46 圖 4-2 支持型文化對組織認同與努力意願的調節作用…………………47. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. vi. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(9) 第一章 第一節. 緒論. 研究背景與動機. 壹、研究背景 當今科技發展日新月異,資訊獲取便捷,吾人生活水準及知識經濟併隨之而提升; 因此,對於「服務品質」要求日益趨增,亦成為公、私部門評估業務績效好壞指標項 目之一。就直轄市政府而言,區公所為派出機關,舉凡與民眾相關之役政災防、社會 救助、農業觀光、公共建設等服務工作,均受市政府委任,突顯區公所是第一線為民 服務機關。鄭錫鍇(2012)指出,在面對高度複雜及不確定的治理環境下,傳統官僚組. 政 治 大. 織已難應付民眾需求,基層行政人員須培養系統性決策思維能力,具備多元創新彈性. 立. 作為,以滿足瞬息萬變之民意;適當的組織制度與文化是蘊育創新思維的溫床,藉由. ‧ 國. 學. 領導階層帶動出合適的組織文化,推動符合顧客族群的本土化為民服務措施,以樹立 政府親民形象,是第一線公務機關應重視的議題。由此可知,組織文化會透過領導者. ‧. 管理信念,凝聚成員價值觀,使渠等表現出特定行為,進而對組織產生認同感。 新北市自 2010 年 12 月 25 日起由臺北縣改制升格為直轄市,其幅員面積約占. y. Nat. sit. 2,052.57 平方公里,總人口數超過 398 萬,為臺灣人口排名第一的城市;轄內共分成. n. al. er. io. 29 個行政區,各區樣貌多元,人口組成及產業型態更具豐富多樣性。然對於基層行. i n U. v. 政機關區公所而言,除因應不同生態環境及地方特色,提供市民各種服務項目並滿足. Ch. engchi. 需求外,亦須配合執行市政業務,充分展現行政效率,以符合民意期待;而影響市民 對市政信心及施政滿意程度之好壞,又多取決於公部門專業態度與服務品質上。是以, 區公所第一線為民服務的行政人員,常處在市民及區政考核雙重壓力之中,工作倍極 辛勞;在內、外環境嚴峻考驗下,基層行政人員如何表現相對行為反應,是地方政府 值得關注之議題。 學者 Schein (2010)認為,當組織面臨外部環境適應及內部整合問題時,組織成員 會藉由既存信念與彼此共享知識經驗,作出有效的行為反應,並教導新進人員透過學 習思考與感受,去發覺組織內部的基本假定、價值觀或行為規範,此種形成與發展過 程是為組織文化。因此,區公所行政人員價值觀及行為表現,多受到組織文化的影響, 1. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(10) 當個人對組織目標越表示認同,越希望在組織中維持既有地成員身分,並且願意為組 織奉獻付出,進而對組織產生高度承諾;反之,當個人價值觀及信念與組織目標背道 而馳時,不僅影響組織績效,甚至將造成人才流失,不論對於政府機關或私人企業而 言,這都是嚴重傷害(Mowday, Porter&Steers, 1982)。 有關組織文化及組織承諾之議題研究,常與主管領導型態、員工工作滿意程度、 組織績效、個人特質等變項作探討,且經多數研究結果發現,兩者顯具相當關聯性(鄒 惠娟,2014;彭誩亞,2014;萬正豐,2014;王潤德,2015;楊文堯,2016);可見 組織文化與組織承諾間相輔相成,對於組織發展及內部人員影響甚深。本研究係為瞭 解新北市自升格直轄市後,轄內各區公所組織文化現況,及對其內部公務人員組織承 諾之影響,並試圖發掘兩者間關係,俾供相關決策人員作為未來人力資源管理的參 考。. 立. 貳、研究動機. 政 治 大. ‧ 國. 學. 現今瞬息萬變的社會中,每個組織都是一個開放系統,當遭受外界環境重大威脅 時,會迫使內部成員產生學習及應變能力,捨棄既有基本假定,並將新習得的信念化. ‧. 為另一種文化型態,以維持組織穩定性,此種變動過程,即為組織文化自然演進方式. y. Nat. (Schein, 1990)。然組織文化本為一種抽象概念,學者們為便於學術研究上能更現具體. io. sit. 化,乃依各自專業領域與研究範疇分成不同文化型態。諸如 Wallach (1983)將組織文. n. al. er. 化分為科層型文化(Bureaucratic culture)、創新型文化(Innovative culture)及支持型文化. i n U. v. (Supportive culture);而就人力資源管理角度來看, Sethia&Glinow (1985)依照組織對. Ch. engchi. 成員與績效之關心程度區分成:冷漠型文化(Apathetic culture)、關懷型文化(Caring culture)、嚴苛型文化(Exacting culture)、整合型文化(Integrative culture)等 4 種。另 Denison&Spreitzer (1991)則認為組織文化可從變化性、穩定性、組織內部及外在環境 等面向劃分為集團文化(Group culture)、發展文化(Development culture)、理性文化 (Rational culture)與分層文化(Hierarchical culture)。而林欽榮(2010)提及,組織文化整 合了個人、群體和組織系統的變數,是組織內部共同特徵,亦是成員溝通的利器及工 作行為標準,以致能區分不同的組織。根據林家五、彭玉樹、熊欣華、林裘緒(2004) 對企業文化形成機制的研究中發現,個體與群體用來理解環境、工作及企業運作的認 知基模皆有明顯不同,並對組織文化的形成具舉足輕重影響。因此,組織文化可作為 2. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(11) 代表一個組織的價值理念,並規範著內部成員行為表現。 另就心理觀點來看,組織承諾係為個體對組織之附著關係,其中包括 3 個部分: 第一、對於組織目標與價值的認同;第二、為組織貢獻心力的程度;第三、保持組織 成員身分的慾望(Mowday et al., 1978)。McShane&Glinow 認為組織承諾是建立員工忠 誠的方法,主要分成公平與支持、價值共享、信任、理解組織、參與決策等 5 項要點, 即當組織能公平對待員工,適當地給予支持,彼此相互信任且目標價值一致時,員工 就會更加認同組織,並積極投入組織決策(陳瑞麟、趙美齡 譯,2003;丁明勇、鄭毅 萍 譯,2009)。回顧過往文獻,蔡啟通(2007)於研究互動正義與組織承諾、組織公民 行為關係中表示,主管領導行為愈重視體恤關懷,則員工對公司的承諾感愈高。而黃 英忠、陳淑玲、施智婷、童冠燁(2004)以中小企業女性主管為研究對象,探討性別歧. 政 治 大 貞(2012)在多國籍企業回任人員組織承諾與離職意圖關係之研究得知,回任者知覺實 立 視知覺對組織承諾干擾效果時發現,性別歧視對留職承諾產生負面影響。此外,陳淑. ‧ 國. 學. 現心理契約的程度,與離職意圖及組織承諾間存在直接效果。公務人員一直是政府部 門重要人力資產,如何維繫渠等與機關間之組織承諾,使人才不致流失,常為各機關. ‧. 所遭遇的難題。就區公所而言,因所掌理區政業務多和民眾息息相關,其人員對機關 目標與價值觀之態度,將影響業務績效及服務品質;為此,欲善用公所人力資源,須. y. Nat. sit. 從內部人員對組織承諾認知情形作探討,即為本研究動機之一。. er. io. 綜上可知,組織文化是指內部成員彼此間藉由知識經驗分享,建立出一套基本假. al. v i n Ch 出的相對意願;是以,組織文化與組織承諾之共同點均在於內部成員對組織目標、價 engchi U n. 定、信念及價值觀,組織承諾則是成員對組織目標與價值之認同程度,以及為組織付. 值及信念的認知。目前探討兩者關係的文獻多著重於學校教職員、公營事業單位人員 及私人企業員工,卻鮮有對政府機關基層服務人員之相關研究,基於新北市幅員遼闊, 29 個行政區地理環境、城鄉特色及民情風俗多為不同,而區公所負責第一線為民服 務工作,執行上級交辦之各種施政項目,協調整合區內各級機關資源,並適時反映民 眾意見,其扮演角色多重、複雜,相較於地政、戶政、稅捐等基層機關承受之壓力更 為沉重。研究者現為新北市某區公所人事人員,有感基層公務人員對區公所目標價值 認知程度,將影響市政業務推動及其內部運作穩定性。爰此,探求區公所組織文化與 所屬公務人員組織承諾之關係為何?是為本研究動機之二。 再從分析方法來看,傳統單一層次分析多以研究變項具有獨立性作為假設前提, 3. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(12) 導致忽略各變項間可能相互影響,而造成研究產生偏誤。因此,當研究資料本身具有 階層(Level)特性時,如僅用傳統回歸分析或許會遺漏許多重要資訊,而採階層線性模 式(Hierarchical Linear Modeling,HLM)技術,除可分析「個體層次」(micro level)自變 項對結果變項之影響,亦可探究「總體層次」(macro level)變項間的關係,進而瞭解 跨層級交互作用效果(吳明隆,2013)。林鉦棽(2005)也提到,系絡層次因素(contextual level factors)影響著組織公民行為,如群體凝聚力、群體規範、組織氣候等,研究者 應正視跨層次(cross-level)分析的重要。本研究係探討新北市區公所公務人員對組織的 依附關係,以及組織文化對渠等承諾行為影響程度,爰分成公務人員組織承諾(個體 層次)與區公所組織文化(總體層次)等 2 種變項因素,並藉由 HLM 分析方法驗證兩者 間跨層級作用之影響效果是否具關聯性?此為本研究動機之三。. 立. 政 治 大. ‧ 國. 研究目的. 學. 第二節. 區公所除負責區政業務及市府上級交辦事項外,亦扮演著反映民情輿論之角色,. ‧. 是為民眾與政府間主要溝通橋樑。研究者感於基層公務人員工作態度和服務品質往往. sit. y. Nat. 影響民眾對政府的觀感,而渠等行為表現又與組織目標、價值及信念認知程度有關。. io. er. 是以,為瞭解新北市區公所組織文化與公務人員組織承諾的關係,爰利用階層線性模 式(HLM)探討兩者間之跨層級效果。本研究主要目的可歸納為下列 2 點:. al. n. v i n 一、探討區公所組織文化對公務人員組織承諾之跨層級直接效果。 Ch engchi U 二、探討區公所組織文化對公務人員組織承諾之跨層級調節效果。 以上所稱「跨層級直接效果」係指區公所組織文化對公務人員努力意願與留職傾 向之直接影響效果;「跨層級調節效果」則是指區公所組織文化調節公務人員組織認 同對其努力意願與留職傾向增強或弱化之程度。. 4. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(13) 第三節. 名詞解釋. 壹、組織文化 組織文化係指組織為解決外在適應與內部整合等問題,而發明、發現或發展出的 一套基本假定,並衍生為成員所共同持有的價值及信念,不僅影響組織對成員之意義, 亦提供成員行為的準則及型態(丁虹、司徒達賢、吳靜吉,1988)。本研究意在探討區 公所不同組織文化對公務人員組織承諾的影響情形,故依 Wallach (1983)分類方式, 將組織文化型態界定為:. 一、科層型文化 權力導向之層級式組織,業務權責劃分明確,工作流程多已標準化,成員行事作. 政 治 大. 風較為謹慎、有規範,系統結構成熟且穩定。. 立. 二、創新型文化. ‧ 國. 學. 組織環境較為複雜、刺激、多變,充滿挑戰性,鼓勵成員具有企業家冒險精神, 重視創新能力及結果。. ‧. 三、支持型文化. sit. y. Nat. 組織環境開放、和諧,如同溫馨的大家庭,對成員具高度支持與信任,相當重視. io. 貳、組織承諾. er. 人際關係及相互合作之精神。. al. n. v i n Ch 組織承諾是指個人與組織間之連結關係,不只影響個人對組織投入強度,同時代 engchi U. 表個人對組織認同態度或傾向;經由瞭解組織承諾,可找出留住員工及增加工作績效 的方法(蘇慧玲、陳穎峰、趙必孝、凌雅慧,2003)。本研究為瞭解區公所公務人員對 組織認同、投入傾向及留任意願之態度,爰採 Mowday et al. (1982)的觀點,將組織承 諾分成以下構面:. 5. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(14) 一、組織認同 成員對組織文化、價值觀及目標之認同接受程度。. 二、努力意願 成員衡量本身工作意願,以及對組織的情感後,所付出心力之傾向。. 三、留職傾向 個人為維持組織成員身分,表現出強烈留任慾望的程度。. 參、公務人員 公務人員任用法施行細則第 2 條規定,所稱公務人員指各機關組織法規中,定有 職稱、官等及職等之人員。是以,本研究將公務人員釋義為新北市各區公所組織規程. 政 治 大. 暨編制表中列有職稱、官職等,並經銓敘審定之正式職員。. 第四節. 學. ‧ 國. 立. 研究步驟. ‧. 本研究係以新北市區公所組織文化與公務人員組織承諾為探討主軸,從相關文獻. sit. y. Nat. 資料中,歸納整理出研究架構與假設問題,並參考過去學者使用之量表,設計適當問 卷內容,再針對母群體進行分層隨機抽樣調查。最後,就所獲得的數據資料利用 SPSS. io. n. al. er. 統計軟體及階層線性模式(HLM)技術予以分析,進而提出結論與建議;其研究步驟見 圖 1-1 所示。. Ch. engchi. i n U. v. 確立研究主題及範圍. 相關文獻探討 問卷設計與調查 資料整理及結果分析 提出結論與建議 圖 1-1 研究流程圖 資料來源:研究者自繪. 6. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(15) 第二章. 文獻探討. 第一節. 組織承諾. 最早提出「承諾」概念的學者 Becker (1960)認為,承諾一詞已受到社會學家廣泛 使用,除作為描述個人和團體間之行為特徵外,亦可用來分析各種社會現象,諸如權 力、宗教信仰、職業招聘、官僚及政治行為等,並能解釋當組織成員行動與態度不一 致時,所產生的合理化反應,以界定成員和組織間之關係(白崇亮,1986;姜定宇、 鄭伯壎,2007)。而自「組織承諾」概念出現後,學者們開始重視個人與組織間內在 歷程的研究,從心理學上看來,組織承諾是一種個體對組織之依附關係,Mowday et al.. 政 治 大 付出心力的程度;三、保有組織成員身分的慾望,此觀點與 Porter, Steers, Mowday& 立 (1978, 1982)認為至少包含 3 個因子:一、對組織目標與價值的認同;二、願為組織. Boulian (1974)相同。另 Meyer&Allen (1991)、林鉦棽(2003)亦將組織承諾依附因素分. ‧ 國. 學. 成:一、因情感等心理因素所產生之依附;二、因利益成本認知所產生之依附;三、 因義務規範等道德因素所產生之依附。. ‧. 就過去的文獻資料得知,組織承諾理論大致可歸納為因果關係模式及角色知覺模. Nat. sit. y. 式 2 種,提出前項模式之學者(Steers, 1977;Mowday et al., 1982;Mathieu&Zajac, 1990;. er. io. Levy, 2013)認為內部成員會基於個人特質、工作特性及經驗、組織結構特徵與社會互. al. 動關係(前因),對組織產生各種承諾表現,例如工作績效、服務意願、去留傾向、出. n. v i n Ch 缺勤狀況等(後果);後者則是一種功利交換概念,指組織成員會透過角色知覺,評估 engchi U 其付出成本及獲益結果後,表現出相對應之角色行為或態度,並對去留意願造成影響 (Stevens, Beyer&Trice, 1978)。根據上述理論基礎,學者們依其研究領域,提出不同 的組織承諾態樣,如 Kanter (1968)將組織承諾區分成 3 種機制:持續承諾機制、凝聚 承諾機制及控制承諾機制。而 Mowday et al. (1982)認為組織承諾是指成員對組織認同 及參與之相對強度,包含組織認同、努力意願、留職傾向。Reichers (1985)則以交換 性觀點(Side-bets)、歸因性觀點(Attributions)與個人/組織目標一致性觀點 (Individual/Organizational goal congruence)來解釋組織承諾。另從個人心理狀態角度觀 之,Meyer&Allen (1991)把組織承諾分作 3 個部分:情感性承諾(Affective commitment)、 持續性承諾(Continuance commitment)和規範性承諾(Normative commitment)。最後, 7. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(16) 范熾文(2007)綜整國內外學者對組織承諾的分類,將其歸納為 2 大類型:一為態度性 承諾,係指成員認同組織目標,願替組織奉獻心力,並希望能繼續在組織中服務的內 在動機;二為交換性承諾,成員會從成本效益觀點出發,經考量付出成本與報酬收益 之關係後,再決定是否為組織做出奉獻,屬於外在的動機。 由此可知,縱使組織承諾有不同形態之分,大致能解釋成一種成員對組織依附之 心理狀態,包含對組織目標價值的認同及在組織情感上的表現,為組織付出努力的意 願與離開組織的成本效益,保持組織成員身分的慾望和留在組織中的義務,並形成個 體與組織間的 3 種連結關係:一、「利害關係」之持續承諾;二、「情感關係」之凝 聚承諾;三、「制度關係」之規範承諾。其中,情感關係又涉及成員對組織的認同、 付出及留下意願。因公務人員本屬常任文官,其待遇福利和人事制度均有一定規範,. 政 治 大 採以 Mowday et al. (1982)觀點,將公務人員對區公所之組織認同程度、投入心力意願 立. 相對於私人企業所得到的物質誘因機會較小;是以,本研究乃從個人心理情感層面,. ‧ 國. 學. 與留職傾向作為衡量指標。. 組織承諾為個人對組織的態度或方向,也代表著組織與個人身分之連結關係. ‧. (Sheldon, 1971),當個人與組織關係越良好,越能理解其在組織中所處之角色(Steers, 1977),並深信及接受組織目標和價值,進而為組織投入高度努力,以維持既有的組. y. Nat. sit. 織成員身分(丁虹等人,1988)。因此,組織承諾可視為一種心理狀態,這對於成員是. er. io. 否會繼續選擇留在組織裡有相當的影響性(Allen&Grisaffe, 2001),並和員工工作滿意. al. v i n Ch 一種成員對組織認同與投入的力量(陳春希、高瑞新,2010)。 engchi U n. 度、組織績效、曠職及人員流動率有相當程度之關係(Chen, Tsui&Farh, 2002),也是. Robbins (1992)認為成員對組織之承諾程度,會影響其工作生產力及想繼續留在. 組織中的慾望。吳萬益、林志成、傅貞夙(2006)亦表示,成員愈對組織目標與價值觀 產生認同,愈願為組織利益付出努力,並強烈渴望繼續成為組織一份子。而葉穎蓉 (2004)在「由心理契約檢視員工工作身份對工作態度與行為的影響:以公部門的約聘 人員為例」文中提及,個人在情感上對於組織價值與目標的認同,會願意繼續留在組 織中。另張火燦、紀乃文(2006)以中部地區 30 間參與醫療評鑑醫院之護理人員為研 究對象發現,情感性組織承諾對護理人員離職傾向有顯著負向影響。茲綜整前述文獻 內容,可知個人對組織的認同程度會正向影響其努力意願與留職傾向。. 8. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(17) 第二節. 組織文化. 從社會科學角度來看,組織是一群人為了實現共同目標,在特定結構中彼此相互 合作所形成的團體,諸如國家、政府、企業、家庭、學校等均屬之。而組織如同個人 一般,各自具有獨特個性,以表現不同的態度與行為,此種特性是為組織文化(林欽 榮,2010)。不同的組織文化,在組織與組織間會產生界限;因此,成員會藉由其文 化特質來區分組織內或組織外之人,也顯示出成員的行為準則受到組織文化控制與影 響(房美玉,2002)。換言之,組織文化代表每個組織的個性、特質及風格,不只顯示 其組織類型與價值觀,也具有穩定組織發展、完成組織目標,以及解決外在適應和內 部整合問題的功能(丁虹等人,1988;Schein, 1990)。. 政 治 大 得組織不同於其他組織,並由下列 7 種基本特質搭配而成:一、創新與冒險。二、要 立 簡單說來,Robbins&Judge 認為組織文化意指組織成員共同抱持之意義體系,使. 求精細。三、注重結果。四、人員感受。五、強調團隊。六、積極進取。七、強調穩. ‧ 國. 學. 定(黃家齊、李雅婷、趙慕芬 譯,2014)。另 Luthans (2005)也將組織文化歸納成:行 為表現(Observed behavioral regularities)、行為規範(Norms)、主要價值(Dominant values)、. ‧. 組織理念(Philosophy)、規則引導(Rules)及組織氣候(Organizational climate)等 6 項主要. Nat. sit. y. 特性。經綜合以上學者的觀點,組織文化係具有重視成員感受、律定行為準則、追求. er. io. 目標價值及穩固組織運作等內涵。. al. 基於組織文化具有抽象、複雜的特性,學者們在其分類研究上,多有不同見解. n. v i n C h1985;Denison&Spreitzer, (Wallach, 1983;Sethia&Glinow, 1991;洪春吉、王秋葳, engchi U 2011),經整理國內外文獻資料後,本研究認為組織文化是一種成員對組織所認知的 共同價值,不僅影響成員行為表現,也指引著組織朝目標前進;它是組織的調和劑, 對外能順應環境變化,對內則整合組織運作。在文官體制下,區公所除了「依法行政」 外,亦須力求「績效表現」,並適時以「人本主義」關懷內部成員,爰本研究依照 Wallach (1983)對組織文化的分類方式,歸類成科層型文化、創新型文化及支持型文 化等 3 種型態。 而組織文化如同網絡一般,將組織的價值觀、信念、象徵意義及行為規範,持續 不斷地傳達至每一個成員心中,使之形成一種共同意識(Wilson, 2010),它所引導的方 針,將是組織績效成功與否之重要因素(Stoffers, Neessen&Drop, 2015)。是故,組織 9. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(18) 文化為代表一個組織的個性,影響著內部成員對組織認知價值,諸如團隊合作、風險 容忍、相互支持等,而無論是正面或是負面知覺,都會造成其工作效能及組織發展方 向的改變;對此,探討區公所組織文化對公務人員組織承諾之影響情形,是為瞭解區 公所人事管理方向之所在。. 第三節. 組織文化對組織承諾的直接效果. 組織文化係指組織中之價值與規範,將引導內部成員表現出應有的行為準則,並 使其瞭解組織運作方式(Wallach, 1983),亦教導新人如何去感受、思考組織所傳達的. 治 政 大 態度取向、迷思符號等(許南雄,2006),將直接或間接影響成員的行為態度(廖述賢、 立 吳啓絹、胡大謙、樂薏嵐,2008)。當個人與組織接觸時,可藉由外部故事和程序規. 信念(Schein, 1990);而成員對組織所抱持的價值理念體系,包含群體意識、價值判斷、. ‧ 國. 學. 範,以瞭解內部成員行為模式、任務目標、薪酬制度及術語等,進而表現出對組織之 感受、信念與價值觀(Martin, 1992),同時也約束個人在組織裡的行為習慣(林妙雀,. ‧. 2005)。. sit. y. Nat. 就本章前兩節之論述,可知組織文化是一種代表組織價值理念,規範成員行為準. io. er. 則,引導組織未來發展,並維持內外部穩定的機制;而組織承諾則為成員與組織間心 理連結關係,包含對組織價值認同、為組織付出心力及在組織留任意願等因素。當成. n. al. Ch. i n U. v. 員與組織信念、價值及目標愈趨一致時,成員對組織愈能認同,並願為組織付出,以. engchi. 使組織保有獨特的競爭性地位。爰此,本研究推論組織文化對成員在組織裡的行為表 現與態度具有相當影響性,並按所分類之組織文化型態,逐一說明其對努力意願與留 職傾向的關係。. 壹、科層型文化與組織承諾之關係 根據 Wallach (1983)對科層型文化的論點,一種以權力為導向之層級式組織,業 務權責劃分明確,工作多已程序化及標準化,成員行事作風較為謹慎、有規範,組織 系統結構成熟且穩定;惟過度的官僚主義,難以吸引與留住富有創造力或極具野心之 人才。在強調組織內部的穩定性下,科層型文化之目的往往是執行法規,亦即依法行 政;領導者多採保守謹慎態度,並密切關注於技術性問題(Denison&Spreitzer, 1991), 10. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(19) 倘若特權又多集中在無能的領導者身上,將導致組織常處於士氣低落狀態(Sethia& Glinow, 1985)。 一般說來,科層型文化中的領導者善用整合與協調,掌控成員及工作,並藉由結 構化的既定流程來執行任務(洪春吉、王秋葳,2011),而過於重視細節及技術上的完 美,加上個人報酬風險低,對其工作績效之反饋作用少,以致內部成員多抱持得過且 過心態,在處理事務上,往往是知其然而不知其所以然(Mullins, 2010)。許文聰(2007) 在探討人格特質、工作特性與組織文化對工作滿足影響之研究下發現,金融服務業員 工工作滿足會受到科層型文化與內控人格特質交互作用,呈現顯著負相關。對此,本 研究認為科層型文化會對組織成員的行為態度有負向影響,因而提出假設一。. 政 治 大 H1b:科層型文化負向影響留職傾向。 立 H1a:科層型文化負向影響努力意願。. ‧ 國. 學. 貳、創新型文化與組織承諾之關係. Wallach (1983)認為創新型文化的組織環境屬於複雜、刺激、多變,充滿挑戰性,. ‧. 鼓勵其成員具有企業家冒險精神,並重視創新能力及結果;惟在該環境下,工作容易 產生壓力及職業傷害,也難以在家庭、工作及休閒時間上取得衡平。然組織為吸引且. y. Nat. sit. 留住人才,除給予成員相當自由和尊重外,在強調團隊績效及完善的培訓計畫下,成. n. al. er. io. 員多能自我管理、相互合作、承擔風險及嘗試創新,並期望能為組織做出重大貢獻 (Sethia&Glinow, 1985)。. Ch. engchi. i n U. v. 創新型文化中的領導者傾向運用體貼、支持及參與的方式,鼓勵團隊合作,促進 成員間互動(Denison&Spreitzer, 1991);於外部不穩定的環境中,成員願勇於承擔風 險,其適應能力強,並極富彈性及創造力(洪春吉、王秋葳,2011)。房美玉(2002)從 台灣半導體產業組織文化對內外工作動機與工作績效及工作滿意度間關連性的影響 中發現,在創新型文化下,員工工作動機與工作績效呈正相關。因此,本研究認為創 新型文化會對組織成員的行為態度有正向影響,爰以提出假設二。. H2a:創新型文化正向影響努力意願。 H2b:創新型文化正向影響留職傾向。 11. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(20) 參、支持型文化與組織承諾之關係 Wallach (1983)對於支持型文化的描述為,組織環境開放、和諧,如同溫馨的大 家庭,對成員具高度支持與信任,相當注重人際關係及相互合作之精神;此一文化係 建立在安全、平等、鼓勵、互信、協作之基礎上。組織創始人或主要領導者通常以家 長式哲學管理,在不受競爭環境威脅下,成員工作具保障、培訓及升遷管道健全完善, 使成員更為堅定地對組織效忠,而呈現出一種平順穩定的狀態(Sethia&Glinow, 1985)。 在富有人情味的工作環境中,領導者被視為大家長,強調授權成員,鼓勵團隊合 作及分享,並透過參與、承諾與忠誠度來加強組織凝聚力(洪春吉、王秋葳,2011)。 蘇國楨、陳榮德(2003)就服務業主管領導行為、組織文化和領導效能之研究發現,員. 政 治 大. 工認知觀點對主管領導行為、組織文化、領導效能均呈正相關,而在組織文化感受程. 立. 度上,尤其以支持型文化為最深。綜上,本研究認為支持型文化對組織成員的行為態. ‧ 國. 學. 度有正向影響,並提出假設三。. ‧. H3a:支持型文化正向影響努力意願。 H3b:支持型文化正向影響留職傾向。. er. io. sit. y. Nat. al v i 組織文化對組織承諾的調節效果 n C n. 第四節. hengchi U. 在強勢文化環境下,成員的行為表現與組織的意圖傾向愈一致,對組織愈具有高 度認同性,而個人對組織的責任感及忠誠度亦相對提升,甚至願為組織犧牲奉獻 (Vardi&Weitz, 2004)。丁虹等人(1988)於「企業文化與組織承諾之關係研究」文中提 及,企業文化之上層文化與員工知覺文化一致性愈高,員工組織承諾愈高。朱國光、 尤詩怡、潘思羽(2012)在「形象商圈組織依附對組織氣候與組織績效之影響」中也提 到,組織文化對組織依附具有顯著的正面影響。吳萬益等人(2006)以台灣不同國籍製 藥廠為研究對象,探討領導型態及組織文化對組織承諾與組織績效之影響,其研究結 果顯示,組織文化對組織承諾有顯著影響。 關於學校方面的研究,周昌柏(2007)認為,不同國小之學校組織文化對教師組織 12. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(21) 承諾及其各層面(組織認同、努力意願、留職傾向)有顯著差異。另黃大瑋、顏輝德(2014) 從跨國企業角度,探究和平文化經營理念與組織承諾之關係,結果發現:員工對於和 平文化經營理念的重視程度會正向且顯著影響組織承諾和其組織認同、努力意願、留 職傾向等構面。此外在航空業部分,羅喬文、陳淑娟、郭仕堯(2010)針對航空公司管 理者與空服員對組織文化認知差異及組織承諾高低,分析兩者間關聯性時發現,組織 文化類型確實會影響組織承諾之高低。陳維華、顏建賢(2014)就中華航空公司客艙組 員對企業文化認知、認同與組織承諾間之關係作探討,指出企業文化認知、企業文化 認同與組織承諾有顯著正向關係。 依據前述學者們之研究成果,可得到下列結論:一、組織文化對組織承諾有相當 影響性;二、不同組織文化對組織承諾有高低上之差異;三、個人對組織文化認知程. 政 治 大 影響,將會受到組織文化差異,而產生不同效果,相關假設論點說明如下。 立. 度會影響其組織承諾結果。是以,可以推測個人在組織認同對努力意願與留職傾向之. ‧ 國. 學. 壹、科層型文化對組織承諾之影響. 吳萬益等人(2006)於探討不同國籍製藥廠組織文化對組織承諾之關係時,發現科. ‧. 層型文化對留職承諾有顯著負向影響;羅喬文等人(2010)亦從航空公司管理者和空服. y. Nat. 員對組織文化認知的差異下,發現科層型文化與組織承諾之情感承諾、持續承諾、規. io. sit. 範承諾等構面間相關係數及解釋力最低。因在科層型文化體制下,大部分業務已定有. n. al. er. 相關標準作業程序,成員僅須依既有組織規範完成工作即可,加上領導者多採謹慎保. i n U. v. 守之策略方案,以致成員工作自主性及其未來發展性大幅受制;故而,本研究提出假 設四。. Ch. engchi. H4a:科層型文化會弱化組織認同對努力意願的正向關係。 H4b:科層型文化會弱化組織認同對留職傾向的正向關係。. 貳、創新型文化對組織承諾之影響 依據吳萬益等人(2006)的研究結果,創新型文化對價值承諾及留職承諾有顯著正 向影響。溫福星、邱皓政(2009)在以組織創新氣氛、組織承諾與工作滿意的實證研究 中表示,組織創新氣氛越正面的公司,員工認同承諾越高,而工作滿意也會更高。 Zhou, Gao, Yang&Zhou (2005)根據中國 180 家企業 2,754 名員工對市場和創新取向是 13. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(22) 否影響轉型經濟研究中發現,參與式組織文化有利於發展市場和創新導向,而市場與 企業創新方向又可強烈地提高員工工作滿意度、組織承諾及對公司未來業績的信心。 廖述賢、張文榮、胡大謙(2010)也藉由調查 70 所經營推廣教育大專技職院校中發現, 市場導向不僅是以創造顧客價值為目標,也是組織內全體員工投入創新與服務之能力; 亦即服務性組織如要有卓越績效,必須仰賴員工對組織策略目標、內部行銷作為的認 知、態度及價值觀是否正向。 林妙雀(2005)認為擁有智慧資本與流程創新的企業,在分享組織文化和常規下, 提供互動式組織學習環境,能使員工透過多面向溝通,增強彼此間之互信共識與凝聚 力。陳惠芳(2008)亦指出在組織變革環境下,組織賦予成員適當權力,鼓勵其參與決 策及分享資訊,使之有學習成長機會,可強化成員對組織的認同感,並願意繼續努力. 政 治 大 有創新求變精神,鼓勵成員分享願景,並提供訓練使成員得以表現其成就與發展,讓 立. 為組織做事及留任。最後,曾信超、康榮民(2010)提到,轉換型領導者樂於變革,富. Nat. n. al. er. io. 參、支持型文化對組織承諾之影響. sit. H5b:創新型文化會增強組織認同對留職傾向的正向關係。. y. H5a:創新型文化會增強組織認同對努力意願的正向關係。. ‧. ‧ 國. 出假設五。. 學. 成員產生對組織依附及有責任繼續留下的感覺。由前述學者們的研究成果,本研究提. i n U. v. 吳萬益等人(2006)研究指出,支持型文化對價值承諾有顯著正向影響。Lok&. Ch. engchi. Crawford (2004)在比較香港與澳洲管理階層者領導型態與組織文化對工作滿意及組 織承諾之影響後發現,支持型文化結合關懷領導,會對組織承諾及工作滿意產生正向 作用。而就社會交換理論(Social Exchange Theory)觀點來看,陳淑貞(2012)表示,組 織如以關懷態度對待員工,則員工也會以互惠方式協助組織的行動;反之,若員工知 覺組織失信於己,則將會降低對組織的信任與承諾。Whitener (2001)在探討人力資源 運用、信任管理與組織承諾關係時,從 180 間信用合作社 1,689 名員工中發現,雇主 給予員工支持與信任,將會換來員工相對的回報及感激,並強烈地對組織表現出承諾, 亦應證了社會交換理論。 Bishop, Scott, Goldsby&Cropanzano (2005)從 4 種不同團隊環境 902 名員工中,證 14. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(23) 實團隊在某種程度上的支持,可以激發員工組織承諾。黃大瑋、顏輝德(2014)同樣提 出,重視和平文化經營理念的企業,越會關懷員工幸福,使員工更加認同組織理念, 並願意繼續留下為組織付出努力。蔡啟通(2007)也認為重視體恤的管理者,因時常表 現親近並採納員工意見,將激起員工工作動力,進而提升組織承諾感,並積極表現其 組織公民行為。爰此,本研究提出假設六。. H6a:支持型文化會增強組織認同對努力意願的正向關係。 H6b:支持型文化會增強組織認同對留職傾向的正向關係。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 15. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(24) 第三章. 研究設計與程序. 第一節. 研究架構. 本研究係從新北市區公所公務人員心理情感層面出發,認為個人對組織的認同接 受程度會正向影響其工作付出與留任慾望,並根據 Mowday et al. (1982)對組織承諾提 出之 3 個構面因子:組織認同、努力意願及留職傾向作為研究架構基礎。另就總體層 次來看,組織文化是為一種組織個性,而所傳達之價值、信念與規範,將直接或間接 引導內部成員行為態度,爰加入 Wallach (1983)的組織文化觀點,以階層線性模式 (HLM)分析技術,探討區公所組織文化對公務人員組織承諾之跨層級效果。本研究概. 政 治 大 為結果變項,且提出假設如下。 立. 念性架構如圖 3-1 所示,其中組織文化及組織認同為預測變項,努力意願與留職傾向. ‧ 國. 學. 總體層次 區公所 組織文化. Nat. sit. y. H1- H3 H4- H6. n. al. er. io 組織認同. ‧. 科層型 ○ + 創新型 ○ + 支持型 ○. Ch. n U engchi. i v○. 努力意願. +. + ○. 留職傾向. 個體層次 公務人員 組織承諾 圖 3-1 研究架構圖 資料來源:研究者自繪. 16. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(25) 一、研究假設之直接效果 H1a:科層型文化負向影響努力意願。 H1b:科層型文化負向影響留職傾向。 H2a:創新型文化正向影響努力意願。 H2b:創新型文化正向影響留職傾向。 H3a:支持型文化正向影響努力意願。 H3b:支持型文化正向影響留職傾向。. 二、研究假設之調節效果 H4a:科層型文化會弱化組織認同對努力意願的正向關係。 H4b:科層型文化會弱化組織認同對留職傾向的正向關係。. 政 治 大. H5a:創新型文化會增強組織認同對努力意願的正向關係。. 立. H5b:創新型文化會增強組織認同對留職傾向的正向關係。. ‧ 國. 學. H6a:支持型文化會增強組織認同對努力意願的正向關係。 H6b:支持型文化會增強組織認同對留職傾向的正向關係。. y. ‧. io. sit. 研究對象及樣本來源 er. Nat. 第二節 al. v i n Ch 公務人員組織承諾之影響性,爰擇定新北市轄下 e n g c h i 29U區區公所編制員額內之正式職員 n. 本研究意在利用跨層次迴歸分析技術,瞭解總體層次區公所組織文化對個體層次. 作為研究對象,並將其分成主管以上人員及一般基層人員等 2 類。因考量新北市行政 轄區幅員廣闊,且受限於人力、物資及時間,本研究乃採用分層隨機抽樣法,以 29 區區公所編制員額數 2,082 人為母群體,將信賴區間設成 95%、樣本誤差值定為±4.7 %,從中算得研究樣本數 420 人,並依行政區之地理環境、人口數及生活型態分成 7 大組別,再按組別員額數占總員額數比例,計算出各組所需樣本數後,進行正式問卷 發送。. 17. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(26) 又為減少共同方法變異(common method variance)所造成之偏差,爰配合研究對象 類別將問卷區分為主管問卷及一般問卷 2 種,俾便蒐集不同來源的資料;另避免社會 期許對問卷結果產生影響,施測過程將不透露本研究真正目的及題項內容之意涵,並 把問卷題項隨機配置,以期降低受試者填答時的一致性動機(彭台光、高月慈、林鉦 棽,2006)。而在問卷種類上,主管問卷係為瞭解主管以上人員對於區公所組織文化 型態之感受程度,其樣本數比例按各組主管員額占該組總員額比例計算;一般問卷則 是藉由基層公務人員心理狀態得知其對於組織承諾的行為態度,其樣本數即各組樣本 分配數扣除該組主管樣本數之值。員額編制及樣本分配情形如表 3-1、3-2。. 表 3-1 新北市 29 區區公所員額編制情形一覽表. 總計. 員額 140 29 32 29 81 40 30 35 32 85 62 33 31 32 28. 深坑區 5 石碇區 坪林區 285 淡水區 主管 44 三芝區 一般 241 石門區 6 金山區 310 主管 34 萬里區 一般 276 汐止區 瑞芳區 301 平溪區 主管 44 7 雙溪區 一般 257 貢寮區 烏來區 合計 1363 2082(主管員額:303;一般員額:1779). al. n. 合計. y. sit. io. 4. 主管 39 一般 428. ‧. Nat. 3. 小計 治 組別 區公所 政 大新店區 467. 學. 2. 員額 205 143 119 145 46 48 46 178 93 39 104 79 61 57. 立. ‧ 國. 1. 區公所 板橋區 中和區 永和區 新莊區 林口區 五股區 泰山區 三重區 蘆洲區 八里區 土城區 樹林區 三峽區 鶯歌區. er. 組別. Ch. engchi U. v ni. 小計 230 主管 39 一般 191. 218 主管 47 一般 171. 271 主管 56 一般 215. 719. 資料來源:研究者參考新北市各區公所編制表彙編整理. 18. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(27) 表 3-2 新北市 29 區區公所樣本分配情形一覽表 組別 編制 員額 員額數 總計 樣本 分配數 分配 百分比 樣本數 總計. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 467. 285. 310. 301. 230. 218. 271. 2082 92 主8 一 84. 59 主 10 一 49. 63 主7 一 56. 63 主 10 一 53. 46 主8 一 38. 42 主9 一 33. 55 主 11 一 44. 22%. 14%. 15%. 15%. 11%. 10%. 13%. 420(主管:63;一般:357). 資料來源:研究者整理. 立. ‧ 國. 問卷發放及回收. 學. 第三節. 政 治 大. 本研究以透過書面郵寄方式,請新北市 29 區區公所人事主管代為向受試者說明. ‧. 問卷調查用意及作答注意事項,並依所附問卷樣本分配數量發送受試者填寫。另為降. Nat. sit. y. 低受試者疑慮及確保資料機密性,每份問卷均附上一個封套,請受試者於問卷填答完. al. 者提供每位受試者及人事單位小禮品各 1 份。. er. io. 畢時,直接放入封套彌封,再交由人事單位統一收回。又期能提高問卷回收率,研究. n. v i n C 63 420 份問卷調查表(主管問卷 357 份)前於 106 年 11 月 11 日按組 U h e份及一般問卷 i h ngc 別樣本數寄送各區公所人事單位,經轉請受試者依個人實際感受填答後,併於同年月 27 日全數回收完畢;共計回收問卷 418 份,其中無效問卷 12 份,有效問卷 406 份, 總體有效問卷回收率達 97.12%,發放回收情形如表 3-3。. 19. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(28) 表 3-3 問卷發放回收情形統計表 發放份數 主管 一般 8 84 10 49 7 56 10 53 8 38 9 33 11 44 63 357 420. 組別 1 2 3 4 5 6 7 合計 總計. 回收份數 主管 一般 8 84 9 48 7 56 10 53 8 38 9 33 11 44 62 356 418. 有效份數 主管 一般 8 83 8 47 6 52 10 52 8 38 9 32 11 42 60 346 406. 有效回收率% 主管 一般 100 99 80 96 86 93 100 98 100 100 100 97 100 95 95 97 97.12%. 資料來源:研究者整理. 立. 政 治 大. ‧ 國. 研究工具. 學. 第四節. 壹、問卷設計. ‧. 問卷題項內容係參照國內外學者文獻資料設計而成,並依研究架構分成:組織文. sit. y. Nat. 化量表、組織承諾量表及個人背景資料等 3 部分。又為避免題意不明而影響研究結果,. io. 的資料進行相關修正作業,俾編訂成正式問卷。. n. al. 一、組織文化量表. Ch. engchi. er. 同時確保問卷內容之適切性,故先選取部分區公所職員作為預試對象,再根據所測得. i n U. v. 以 Wallach (1983)提出之組織文化型態作為衡量指標基礎,參考房美玉(2002)、 蘇國楨、陳榮德(2003)及陳愛珍(2008)等人組織文化量表,並依照區公所目前現況及 配合本研究對組織文化之定義所編製;其內容如表 3-4 所示,包含「科層型文化」、 「創新型文化」與「支持型文化」3 項構面,共計 24 題題項。本量表填答對象為區 公所主管以上人員,採用李克特量尺(Likert scale)之 6 點量尺作為測量標準,依序分 成「非常不同意」、「不同意」、「有點不同意」、「有點同意」、「同意」、「非 常同意」,其評分方式以 1 分至 6 分計算,得分越高代表對該題項感受度越高,反之 則感受度越低。. 20. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(29) 表 3-4 組織文化量表題項 構面. 定義. 科層型 文化. 組織權責劃分 明確,成員行事 作風謹慎,多數 工作流程已有 既定標準規範。. 創新型 文化. 組織重視個人 工作能力,成員 喜好冒險,願接 受各種挑戰,並 以大膽創新思 維處理事務。. 支持型 文化. 組織多注重團 隊合作精神,成 員彼此相互支 持、信任,會共 同一起解決所 遭遇之問題。. 題項 1.各單位間的權責劃分很明確。 2.各單位在執行業務時,大多會依既有的法規程序辦理。 3.公所的內部管理相當嚴格。 4.公所主管常會用命令的語氣要求同仁做事。 5.公所同仁常感受到工作壓力。 6.我會避免因犯錯而遭受責罰。 7.我會遵從公所內部訂定的行為規範。 8.我會優先處理長官所期望的事情。 9.各單位相當重視同仁的工作績效表現。 10.各單位同仁多具冒險犯難精神,並樂於接受挑戰。 11.公所對於同仁錯誤的發生或創新的失敗,具有高度容 忍性。 12.公所主管常鼓勵同仁接受新觀念,並力求創新。 13.公所同仁在工作上具有相當的自主性。 14.我會從外界蒐集與業務相關的資訊,並提供給同仁參 考運用。 15.我會在遭遇問題時,積極尋找解決之道。 16.我會把工作視為一種競賽,讓每件事保持在最好的狀 態。 17.各單位間相處融洽,並能合作共事。 18.各單位間互動良好且互信互賴。 19.公所能提供同仁一個穩定安全的工作環境。 20.公所主管會經常利用各種獎勵方式來鼓舞同仁士氣。 21.公所同仁均能受到長官公平地對待。 22.我認為公所的工作氣氛充滿著活力。 23.我會與他人充分地溝通意見。 24.我認為待人比處事更重要。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 資料來源:研究者整理. 二、組織承諾量表 根據 Mowday et al. (1982)對組織承諾所作之問卷題型,參考國內學者(林家五、 熊欣華、林明志,2003;嚴秀茹、林育理、蔡國圳,2005;羅新興、戚樹誠、黃國隆, 2005;沈進成、楊琬琪、郭振生,2006;吳萬益等人,2006;陳愛珍,2008;陳維華、 顏建賢,2014)使用的組織承諾量表,並就區公所公務人員心理認知感受及本研究對 組織承諾定義類型所編訂;其內容如表 3-5 所示,分成「組織認同」、「努力意願」 和「留職傾向」3 項構面,共計 24 題題項。本量表填答對象為區公所一般基層人員, 21. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(30) 仍以李克特 6 點量尺當作衡量標準,按順序分為「非常不同意」、「不同意」、「有 點不同意」、「有點同意」、「同意」及「非常同意」,其評分方式從 1 分至 6 分計 算,得分越高代表對該題項認同度越高;反之即認同度越低。. 表 3-5 組織承諾量表題項 構面. 組織 認同. 定義. 題項 1.我以身為公所一份子為榮。 2.我目前服務的公所是我待過機關之中最好的。 3.我會對朋友說,目前服務的公所是個相當理想的工作場 個人對組織文 所。 化、價值觀及目 4.我認為在目前的公所服務,能使我發揮潛能。 標的認同接受 5.我發現我和公所重視的價值觀非常相似。 程度。 6.我對於公所的重要政策都能認同。 7.我時常關心公所未來的發展命運。 8.我很慶幸能在目前的公所服務。 9.我願意為公所付出額外努力,以達成工作目標。 10.我為了能留在公所,願接受任何指派工作。 個人衡量自身 11.我覺得為目前服務的公所效勞是值得的。 工作意願及對 12.我願意充實自身知能,為公所提升工作績效。 組織的情感 13.我經常將公所的利益當作自己的利益,並全力爭取。 後,進而付出心 14.我認為在目前的公所服務受益良多。 力的程度。 15.我除了完成份內工作,也願意協助公所其他任務。 16.我願意將在公所的工作經驗,主動傳授給新進同仁。 17.我會效忠於目前服務的公所。 18.我不會離開目前的公所,即使有機會調往他機關服務。 19.我覺得繼續留在目前的公所,前途將一片美好。 個人為繼續在 組織服務,所表 20.我認為選擇在目前的公所服務,是一件正確的事情。 現出強烈留任 21.我樂於在目前的工作環境條件下,持續為公所服務。 慾望的程度。 22.我很認同公所制定和同仁相關的重要政策。 23.我對目前服務的公所,具有深厚的感情。 24.我如果現在就離開公所,心理會感到不捨。. 立. ‧. ‧ 國. 學. 努力 意願. 政 治 大. n. er. io. sit. y. Nat. al. 留職 傾向. Ch. engchi. i n U. v. 資料來源:研究者整理. 22. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(31) 三、個人背景資料 一般來說,個人的認知價值多與生長背景、求學歷程及工作環境等有關,因而即 便面對相同情境事物,其感受和反應上也會有不同程度的差異。基於國內外學者們在 探討組織文化及組織承諾相關議題時,多從個人背景資料裡得知研究樣本分布型態 (Sheldon, 1971;Steers, 1977;Stevens et al., 1978;黃國隆、蔡啟通,1998;Chen et al., 2002;房美玉,2002;林鉦棽,2003;林家五等人,2004;Stoffers et al., 2015);因 此,為瞭解區公所基層公務人員樣本結構及對組織承諾的認知態度,本研究爰將個人 背景資料納入一般問卷中,以作為後續階層線性模式(HLM)個體層次分析之控制變項, 其題項分成:性別、年齡、婚姻、教育程度、服務年資等 5 項,內容如表 3-6 所示。. 政 治 大 題項. 表 3-6 個人背景資料題項. 立男性、女性。. ‧ 國. 學. 背景資料 性別 年齡 婚姻 教育程度 服務年資. ‧. 30 歲以下、31-40 歲、41-50 歲、51 歲以上。 已婚、未婚、其他。 高中(職)以下、專科、大學、碩士以上。 5 年以下、6-15 年、16-25 年、26 年以上。. y. Nat. 資料來源:研究者整理. er. io. sit. 貳、前測檢驗過程及結果. 為使研究量表能具有內部一致性及相當之效度,共計先行發放預試問卷 80 份,. n. al. Ch. i n U. v. 並擇定分組組別 6 作為前測範圍,再依測得結果修訂編制成正式問卷;另避免學習效. engchi. 果,預試對象將不納入正式調查樣本中。又為瞭解本研究設計之組織文化及組織承諾 2 量表題項內容是否適切,經統計有效問卷填復結果,其各題項內容適合度大致在 80 %以上。預試問卷回收情形如表 3-7;題項內容適合度統計如表 3-8、3-9。. 23. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(32) 表 3-7 預試問卷回收情形一覽表 類別 主管 一般. 發放份數 30 50. 回收份數 30 42. 有效份數 28 39. 有效回收率 93.33% 78%. 資料來源:研究者整理. 表 3-8 組織文化題項內容適合度統計表. io. n. Ch. engchi. y. ‧. Nat. 支持型 文化. al. 政 治 大. sit. 立. % 78 82 86 78 82 86 89 89 82 78 78 82 82 89 89 89 86 86 86 78 86 86 89 86. 未填答 % N 3 11 3 11 3 11 3 11 3 11 3 11 3 11 3 11 4 15 3 11 3 11 3 11 3 11 3 11 3 11 3 11 3 11 3 11 3 11 3 11 3 11 3 11 3 11 3 11. 學. 創新型 文化. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24. N 22 23 24 22 23 24 25 25 23 22 22 23 23 25 25 25 24 24 24 22 24 24 25 24. 不適合 % N 3 11 2 7 1 3 3 11 2 7 1 3 0 0 0 0 1 3 3 11 3 11 2 7 2 7 0 0 0 0 0 0 1 3 1 3 1 3 3 11 1 3 1 3 0 0 1 3. er. 科層型 文化. 適合. 題項. ‧ 國. 構面. i n U. v. 預試 題號 1 2 13 14 15 16 17 18 3 4 10 11 12 19 20 21 5 6 7 8 9 22 23 24. 資料來源:研究者整理;N:有效問卷數(28). 24. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(33) 表 3-9 組織承諾題項內容適合度統計表. 政 治 大. io. al. n. 一、前測檢驗過程. Ch. engchi. ‧. Nat. 資料來源:研究者整理;N:有效問卷數(39). y. 立. % 92 82 97.5 95 95 95 95 97.5 95 90 95 97.5 90 97.5 95 97.5 95 92 92 90 97.5 90 92 92. 學. 留職 傾向. N 36 32 38 37 37 37 37 38 37 35 37 38 35 38 37 38 37 36 36 35 38 35 36 36. 未填答 % N 1 2.5 1 2.5 1 2.5 1 2.5 1 2.5 1 2.5 1 2.5 1 2.5 1 2.5 1 2.5 1 2.5 1 2.5 1 2.5 1 2.5 1 2.5 1 2.5 1 2.5 1 2.5 1 2.5 1 2.5 1 2.5 1 2.5 1 2.5 1 2.5. sit. 努力 意願. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24. 不適合 % N 2 5.5 6 15.5 0 0 1 2.5 1 2.5 1 2.5 1 2.5 0 0 1 2.5 3 7.5 1 2.5 0 0 3 7.5 0 0 1 2.5 0 0 1 2.5 2 5.5 2 5.5 3 7.5 0 0 3 7.5 2 5.5 2 5.5. 預試 題號 1 2 13 14 15 16 17 18 3 4 10 11 12 19 20 21 5 6 7 8 9 22 23 24. er. 組織 認同. 適合. 題項. ‧ 國. 構面. i n U. v. (一)項目分析:為期研究量表保有一定品質,將高分組(前 27%)及低分組(後 27 %)受試者在每一題項得分之平均數進行差異性比較,並以所得決斷值(critical ratio,簡稱 CR)作為評判該題項鑑別力的標準;另藉由個別題項與量表總分 相關係數,判別各題項與整體量表是否具同質性。其判定標準為 CR 小於 3 未達顯著(p>.05)且相關係數小於 0.4 時,即屬不良題項。 (二)因素分析:為探求問卷設計題項有無切合研究量表構面特質,爰採共同因素 分析之主成份分析法(principal components analysis),以特徵值(eigenvalue)大 於 1 作為抽取共同因素個數之標準,並以最大變異法(varimax)進行直交轉軸 (orthogonal rotation),直至各題項因素負荷量絕對值均大於 0.4 為止,當作量 25. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(34) 表建構效度的證明。另為確認前測資料是否符合因素分析條件,將透過 Kaiser-Meyer-Olkin test(KMO)及 Bartlett 球形檢定評斷,其判定標準為 KMO 值大於 0.7 且球形檢定具有顯著性(p<.05)時,即適合進行因素分析。 (三)信度分析:為瞭解預試問卷題項內容是否可靠、穩定,乃採取一般研究常用 之「Cronbach α」係數,根據檢測結果衡量研究量表中各構面題項一致性程 度,其判定標準為α值大於 0.9 信度理想,α值介於 0.7 至 0.9 信度佳,α值 介於 0.5 至 0.7 信度可,α值小於 0.5 信度差。. 二、前測檢驗結果 (一)組織文化量表檢驗 1.項目分析結果:經分析題項 4、5、6 及 15 等 4 道題目 CR 值小於 3 且相關. 政 治 大. 係數小於 0.4,屬不良題項。而題項 2、3、7、9、11、14 之 CR 值雖低於 3,. 立. 惟其相關係數都在 0.4 以上且具顯著水準,故予以保留;至其餘題項均符合. ‧ 國. 學. 判定標準(CR>3,p<.05;相關係數>.4)。爰此,依分析結果(如表 3-10) 刪除上述 4 道不良題項,保留餘 20 道題項進行因素分析。. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 26. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(35) 表 3-10 組織文化量表項目分析結果. 1.各單位間的權責劃分很明確。 2.各單位在執行業務時,大多會依既有的法規程序辦理。 3.公所的內部管理相當嚴格。 4.公所主管常會用命令的語氣要求同仁做事。 5.公所同仁常感受到工作壓力。 6.我會避免因犯錯而遭受責罰。 7.我會遵從公所內部訂定的行為規範。 8.我會優先處理長官所期望的事情。 9.各單位相當重視同仁的工作績效表現。 10.各單位同仁多具冒險犯難精神,並樂於接受挑戰。 11.公所對於同仁錯誤的發生或創新的失敗,具有高度容 忍性。 12.公所主管常鼓勵同仁接受新觀念,並力求創新。 13.公所同仁在工作上具有相當的自主性。 14.我會從外界蒐集與業務相關的資訊,並提供給同仁參 考運用。. 3.30* 2.33* 1.53 1.75 .60 .00 * 2.78 3.67** 2.49* 4.26**. 題項與 總分相 關係數 .66*** .64*** .52** .25 .12 .11 * .44 .54** .48** .63***. 1.47. .40*. 4.80*** 4.59**. .70*** .60**. 2.38*. .43*. 15.我會在遭遇問題時,積極尋找解決之道。. 2.17. .36. 5.20***. .61**. 構面. 題項. 立. 學. 創新型 文化. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 科層型 文化. CR 值. n. al. er. io. sit. y. Nat. 16.我會把工作視為一種競賽,讓每件事保持在最好的狀 態。 17.各單位間相處融洽,並能合作共事。 18.各單位間互動良好且互信互賴。 19.公所能提供同仁一個穩定安全的工作環境。 20.公所主管會經常利用各種獎勵方式來鼓舞同仁士氣。 21.公所同仁均能受到長官公平地對待。 22.我認為公所的工作氣氛充滿著活力。 23.我會與他人充分地溝通意見。 24.我認為待人比處事更重要。. 支持型 文化. *. Ch. 資料來源:研究者整理(註: p<.05. engchi. **. p<.01. ***. i n U. v. 3.67** 3.61** 4.50** 3.12** 6.71*** 5.47*** 3.25** 3.62**. 備註. 刪除 刪除 刪除. 刪除. .68*** .65*** .79*** .66*** .82*** .71*** .45* .66***. p<.001). 27. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(36) 2.因素分析結果:將前面項目分析所保留下來的 20 道題項進行因素分析,經 由主成份分析法,最後萃取出 3 個因素,11 道題項;而從表 3-11 得知,KMO 值雖僅有 0.65,惟 Bartlett 球形檢定仍具顯著性,顯示該 11 道題項進行因 素分析之適切性尚可接受。其題項因素負荷量、特徵值、解釋變異量及累 積解釋變異量結果如表 3-12,然其中「因素三」構面之 4 道題項內容已和 科層型文化定義標準多有出入;是以,為呈現本研究實際測得情形,乃根 據該 4 道題項之因素負荷量比重,以及參考 McCrae, Costa, Jr&Busch(1986) 對嚴謹性(Conscientiousness)人格歸納出謹慎負責、具道德約束,追求成就 績效,會和他人溝通觀點與學習新知等特質,重新命名此一構面為「嚴謹 型文化」,並定義成「組織行事謹慎周延,成員除遵循內部管理規範外,. 政 治 大. 亦須吸收外界多方資訊,經由彼此充分溝通討論,以獲取最佳績效利益」。. 立. n. al. er. io. 資料來源:研究者整理. Ch. 179.24 55 .00. y. 近似卡方值 自由度 顯著性. sit. Bartlett 球形檢定. .65. ‧. 取樣適切性量數. Nat. KMO. 學. ‧ 國. 表 3-11 組織文化量表 KMO 與 Bartlett 球形檢定結果. engchi. i n U. v. 28. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(37) 表 3-12 組織文化量表因素分析結果 題項. 累積解釋 變異量. 4.20. 38.14%. 38.14%. 1.87. 17.04%. 55.18%. 16.07%. 71.25%. .95 .95 .72 .62 .93. 政 治 .87大. 立. .85. 學. .80 .77 .67. ‧. 嚴謹型 文化 (因素三). 解釋 變異量. 1.77. Nat. .62. y. 創新型 文化 (因素二). ‧ 國. 支持型 文化 (因素一). 18.各單位間互動良好且互信互 賴。 17.各單位間相處融洽,並能合作 共事。 10.各單位同仁多具冒險犯難精 神,並樂於接受挑戰。 24.我認為待人比處事更重要。 13.公所同仁在工作上具有相當的 自主性。 12.公所主管常鼓勵同仁接受新觀 念,並力求創新。 22.我認為公所的工作氣氛充滿著 活力。 14.我會從外界蒐集與業務相關的 資訊,並提供給同仁參考運用。 23.我會與他人充分地溝通意見。 3.公所的內部管理相當嚴格。 9.各單位相當重視同仁的工作績 效表現。. 特徵值. sit. 構面. 因素 負荷 量. n. al. er. io. 資料來源:研究者整理. Ch. i n U. v. 3.信度分析結果:將因素分析後保留之組織文化量表 11 道題項進行信度考驗,. engchi. 各構面信度係數α值均在 0.72 以上,且整體信度α值為 0.83,屬信度佳的 量表;結果如表 3-13。. 表 3-13 組織文化量表信度分析結果 量表 組織 文化. 構面 嚴謹型文化 創新型文化 支持型文化. 整體. α值 .72 .90 .86 .83. 資料來源:研究者整理. 29. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

(38) 4.正式問卷量表及其信度:依前述各項分析結果,修訂彙編成為組織文化正 式問卷量表,共計 11 題,並經信度考驗後,整體α值為 0.88,可見本量表 已具有較佳的內部一致性,詳如表 3-14。. 表 3-14 組織文化正式問卷量表. 6. .60. .59. 10 1 2 5. .54 .43 .45 .65. .73. 4. .68. 14.我會從外界蒐集與業務相關的資訊,並 提供給同仁參考運用。 23.我會與他人充分地溝通意見。 3.公所的內部管理相當嚴格。 9.各單位相當重視同仁的工作績效表現。 13.公所同仁在工作上具有相當的自主性。 12.公所主管常鼓勵同仁接受新觀念,並力 求創新。 22.我認為公所的工作氣氛充滿著活力。 17.各單位間相處融洽,並能合作共事。 18.各單位間互動良好且互信互賴。 10.各單位同仁多具冒險犯難精神,並樂於 接受挑戰。 24.我認為待人比處事更重要。. 立. 政 治 大. 9 7 8. .58 .57 .54. 構面 整體 α值 α值 .88. .73. .72 .81. n. er. io. al. 11. sit. Nat. 資料來源:研究者整理. (二)組織承諾量表檢驗. 3. ‧. 支持型 文化. 刪除後 α值. 學. 創新型 文化. 正式 題號. ‧ 國. 嚴謹型 文化. 題項. y. 構面. Ch. engchi. i n U. v. 1. 項目分析結果:經分析題項 16 之 CR 值小於 3 未達顯著水準,其相關係數 雖為 0.51,惟屬所有題項中數值最低者,故而刪除外,其餘 23 道題項均符 合判定標準(CR>3,p<.05;相關係數>.4),代表本量表具有相當鑑別力, 各題項與量表間亦具中高度關係(如表 3-15),爰將所保留之 23 道題項進行 因素分析。. 30. DOI:10.6814/THE.NCCU.MEPA.021.2018.F09.

數據

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參考文獻