第四章 研究結果分析
第三節 組織文化與組織承諾跨層次分析
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第三節 組織文化與組織承諾跨層次分析
本研究主要在驗證總體層次區公所組織文化對個體層次公務人員組織承諾的跨 層級效果，乃依照學者 Hofmann (1997)就跨層次迴歸分析(HLM)之建議步驟，依序由 虛無模式(null model)、隨機係數迴歸模式(random coefficients regression model)、截距 為結果模式(intercepts-as-outcome model)及斜率為結果模式(slopes-as-outcome model)，
逐步檢視兩者間之關係。
壹、預測變項聚合成總體層次之要件
在進行 HLM 分析前，需先檢驗預測變項資料是否具備群內一致性(within-group agreement)，因此採用 rwg指標(James, Demaree＆Wolf, 1984)作為判斷預測變項聚合成 總體層次之適合度。經檢測結果如表 4-5 所示，各預測變項 rwg指標均高於 0.7，已達 聚合成總體層次之標準。
表 4-5 預測變項 rwg檢測結果
預測變項 組織文化 嚴謹文化 創新文化 支持文化
r
wg(平均數) 0.82 0.94 0.72 0.75r
wg(中位數) 0.94 0.96 0.89 0.91 平均團隊人數 2.2 2.2 2.2 2.2資料來源：研究者整理
貳、組織文化對組織承諾跨層次效果 一、虛無模式之檢驗
經由虛無模式檢驗後，從表 4-6 及表 4-7 模型一(M1)分析結果可知，努力意願 (τ00=.01，p=.17)與留職傾向(τ00=.04+，p=.06)之組間變異 τ00 的 χ2檢定均接近顯著水 準；即表示以階層線性模式作為分析努力意願及留職傾向變項之前置影響因素尚屬合 理。
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持型文化等變項。
由模型四(M4)顯示，嚴謹型文化對努力意願的影響效果具負向顯著(=-.12*，p
＜.05)，故 H1a 獲得支持；而對留職傾向的影響效果卻不具顯著(=-.13，ns)，即 H1b 未獲支持。從模型五(M5)可看出，創新型文化無論對於努力意願(=-.05，ns)或者留 職傾向(=-.09，ns)之影響效果均不具顯著，因此 H2 未獲支持；另模型六(M6)中，支 持型文化在努力意願(=-.04，ns)與留職傾向(=-.07，ns)上的影響效果亦呈現不顯著，
爰 H3 也未獲得支持。由此可知，除嚴謹型文化會造成區公所公務人員的努力意願降 低外，其餘組織文化型態對渠等組織承諾行為均無影響。
四、斜率為結果模式之檢驗
最後針對 H4 至 H6，本研究採用斜率為結果模式檢驗在組織文化與組織認同的 交互作用下，努力意願及留職傾向將呈現何種跨層級調節效果(即脈絡效果)，並同時 使用組平均數中心化(group mean centering)將組織認同組平均數作為總體層次控制變 項，以增加估計真實性。
由模型七(M7)顯示，嚴謹型文化對於組織認同與努力意願關係上的調節效果達到 負向顯著水準(=-.14+，p＜.1)，即在高度嚴謹型文化下，組織認同對公務人員努力意 願的影響較弱(見圖 4-1)，故 H4a 獲得支持；而對於組織認同與留職傾向關係上的調 節效果卻不具顯著(=-.09，ns)，即 H4b 未獲支持。
圖 4-1 嚴謹型文化對組織認同與努力意願的調節作用
資料來源：研究者自繪
努力 意 願
組織認同
低嚴謹 高嚴謹
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從模型八(M8)得知，創新型文化對組織認同與努力意願(=-.07，ns)及留職傾向 (=-.03，ns)關係上之調節效果均不具顯著，因此 H5 未獲支持。另就模型九(M9)中看 出，支持型文化對組織認同與努力意願關係上的調節效果達到負向顯著水準(=-.10+， p＜.1)，亦即在高度支持型文化下，組織認同對公務人員努力意願的影響較弱(見圖 4-2)；而對於組織認同與留職傾向關係上的調節效果卻不具顯著(=-.02，ns)，故 H6 未獲支持。
圖 4-2 支持型文化對組織認同與努力意願的調節作用
資料來源：研究者自繪
由前述驗證結果可知，嚴謹型文化及支持型文化均會弱化公務人員對於組織認同 與努力意願之正向關係，而在組織認同與留職傾向上，則不受到影響；至於創新型文 化對組織認同與努力意願及留職傾向之關係，並無產生調節作用。
五、小結
由前述跨層次分析得出，在個體層次方面，公務人員對區公所的認同程度會正向 影響其努力意願及留職傾向。而總體層次方面，嚴謹型文化不論在直接效果或是調節 效果上，對於區公所公務人員之努力意願均呈現負向作用；創新型文化對公務人員組 織承諾行為未具影響性；至於支持型文化與公務人員組織認同交互作用後，會對渠等 努力意願產生弱化情形。其研究結果整理如表 4-8。
努 力意 願
組織認同
低支持 高支持
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表 4-8 研究結果摘要表
研究假設 驗證結果
組織文化與組織承諾間之直接效果
H1a：嚴謹型文化負向影響努力意願。 支持
H1b：嚴謹型文化負向影響留職傾向。 不支持
H2a：創新型文化正向影響努力意願。 不支持
H2b：創新型文化正向影響留職傾向。 不支持
H3a：支持型文化正向影響努力意願。 不支持
H3b：支持型文化正向影響留職傾向。 不支持
組織文化與組織承諾間之調節效果
H4a：嚴謹型文化會弱化組織認同對努力意願的正向關係。 支持 H4b：嚴謹型文化會弱化組織認同對留職傾向的正向關係。 不支持 H5a：創新型文化會增強組織認同對努力意願的正向關係。 不支持 H5b：創新型文化會增強組織認同對留職傾向的正向關係。 不支持 H6a：支持型文化會增強組織認同對努力意願的正向關係。 不支持(弱化) H6b：支持型文化會增強組織認同對留職傾向的正向關係。 不支持
資料來源：研究者整理