第三章 研究設計與程序
第五節 修正研究架構
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○+
○+ 嚴謹型 ○
-創新型 ○+ 支持型 ○+ 總體層次
區公所 組織文化
H1- H3
努力意願 組織認同
H4- H6
個體層次 公務人員 組織承諾
留職傾向
第五節 修正研究架構
由前一節組織文化量表因素分析結果，原欲探討之「科層型文化」構面因題項內 涵與該文化定義難謂相符，基於組織文化係代表著組織的個性，經檢視各題項因素負 荷量後，本研究乃參酌 McCrae et al. (1986)就嚴謹性人格所歸納之特質，將其重行命 名為「嚴謹型文化」，並修正研究架構如圖 3-2。
圖 3-2 修正後之研究架構圖
資料來源：研究者自繪
從人格特質來看，具嚴謹性人格者做事循規蹈矩、會自我要求，富有責任感(林 鉦棽、林璟汶，2005)，並積極追求個人成就，對於工作績效有正面影響(周建亨、王 如鈺、蘇冠年，2016)；在學習方面，嚴謹性高的人會設立明確目標，堅持不懈地努 力提升自我能力及吸收外界新資訊(鄧景宜、銀慶剛、方珮芝，2012)。
蕭佳純、董旭英(2007)認為，嚴謹性人格者因具成就導向，為能改善組織現況，
於團隊工作上，會願意與他人溝通觀點，並希望自己的想法被充分理解；經由人格特 質對教師參與團隊學習行為之研究發現，嚴謹性在高團隊互動的組織中，對教師參與
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於探討成員組織變革反應與其人格特質關係時發現，嚴謹型的人因專注於原本追求之 目標，不輕易貿然執行新計劃，故而對於組織變革較不願配合與支持，亦不主動建立 因應變革計劃，或是引領他人參與變革活動；此種行為反應可能和嚴謹型人格重視秩 序、衝動控制力有關。
綜前所述，具嚴謹型人格者如出現在互動性低的組織中，將會造成團隊參與學習 力受到影響，亦不利於組織變革成長。本研究認為一個管理嚴謹的組織，著重工作流 程與細節，而在政策制定上，會盡可能將所有利弊得失納入考量，並藉由溝通討論，
從中選出最佳執行方案。因此，成員除應遵守既有內部規範外，為達到績效目標，還 須不時將外部資訊分享及回饋予其他成員。嚴謹型文化雖不像科層型文化，權力多集 中在領導者身上，且具有知識共享、溝通參與等機制，惟在嚴格管控之框架下，成員 自主能力與發展性，尚不及創新型文化來得受到重視，加上組織不容許一絲風險發生，
將導致成員多處於壓力之中；是以，本研究推測嚴謹型文化如同科層型文化，會負面 影響成員對組織的態度與行為，並重新提出以下假設。
一、研究假設之直接效果
H1a：嚴謹型文化負向影響努力意願。
H1b：嚴謹型文化負向影響留職傾向。
H2a：創新型文化正向影響努力意願。
H2b：創新型文化正向影響留職傾向。
H3a：支持型文化正向影響努力意願。
H3b：支持型文化正向影響留職傾向。
二、研究假設之調節效果
H4a：嚴謹型文化會弱化組織認同對努力意願的正向關係。
H4b：嚴謹型文化會弱化組織認同對留職傾向的正向關係。
H5a：創新型文化會增強組織認同對努力意願的正向關係。
H5b：創新型文化會增強組織認同對留職傾向的正向關係。
H6a：支持型文化會增強組織認同對努力意願的正向關係。
H6b：支持型文化會增強組織認同對留職傾向的正向關係。
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l C h engchi U ni ve rs it y 第六節 資料分析方法
本研究將蒐集到的正式問卷資料，運用 SPSS Windows 21 中文版及 HLM6.08 軟 體進行統計分析，以瞭解研究樣本分布情形與研究變項間之相關性，並檢驗所提出的 研究假設是否成立，其方法如下。
一、敘述性統計分析
藉由研究樣本和研究變項所測得數據內涵，諸如平均數、標準差、百分比等，探 討新北市區公所公務人員個人背景資料與分布趨勢，以及對組織文化、組織承諾各構 面間之認知程度。
二、Pearson 積差相關分析
為一種檢測兩個變項之間關係強度所使用的方法，藉以探求新北市區公所組織文 化對其公務人員組織承諾影響情形。一般說來，相關係數在 0.7 以上屬於高度相關；
介於 0.4 至 0.69 屬於中度相關；0.39 以下屬於低度或無相關(邱皓政，2002)。
三、跨層次迴歸分析
HLM 分析技術主要在於處理具有階層特性資料時，除考慮個體層次預測變項對 結果變項的影響外，亦可就總體層次預測變項對個體層次結果變項、以及對個體層次 預測變項與該結果變項間的調節進行跨層級交互作用(李靜芳、溫福星，2008；吳明 隆，2013)，且能多層阻斷研究變項間相互干擾所造成的誤差，藉以增強統計考驗力。
本研究目的在於驗證區公所組織文化對公務人員組織承諾之跨層級作用，並視其研究 成效顯著與否，進一步說明相關調節效果趨勢(Cohen, Cohen, West＆Aiken, 2013)。
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第四章 研究結果分析
第一節 樣本結構與研究變項之敘述性分析
壹、個體層次樣本資料分析
本研究架構係建立在個體層次公務人員對組織承諾的認知表現上，進而從中探討 總體層次區公所組織文化對渠等承諾行為之影響性。為此，爰就基層公務人員個人背 景資料進行統計分析，經回收之一般問卷有效樣本數共計 346 份，其樣本結構分布情 形如表 4-1 所示，並說明如下。
一、性別
男性人數 147 人，佔 42.50％；女性人數 199 人，佔 57.50％，顯示女性公務人員 樣本數較男性者高出 15％。
二、年齡
年齡之分布，以 31 歲至 40 歲者最多，計 123 人，佔 35.50％；其次為 41 歲至 50 歲者，計 95 人，佔 27.50％，兩者共計佔整體樣本數 63％。至於 30 歲以下與 51 歲以上者，在數量上則差異不大，可見樣本人數多落在中壯年階段。
三、婚姻
在婚姻狀況方面，已婚者計 173 人，佔 50％；未婚者 170 人，佔 49.10％；另有 3 人填答其他，整體看來已婚與未婚之樣本人數均為各半。
四、教育程度
在教育程度上，大學學歷者人數最多，計 215 人，佔 62.10％；專科及碩士以上 學歷者次之，且所佔人數比例幾近相同，兩者合計 109 人，共佔 31.5％；而高中(職) 以下學歷者人數僅 22 人，佔 6.40％。
五、服務年資
就服務年資來看，在區公所任職 5 年以下者為 199 人，所佔比例 57.50％；年資 6 年至 15 年者為 84 人，佔 24.30％；而具有 16 年以上年資者，共計 63 人，佔 18.2
％。由此可知，樣本人數在區公所服務的資歷多半較為短淺。
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二、組織承諾變項之敘述
由一般基層人員對組織承諾認知態度可以看出，組織承諾及其各構面平均數雖在 中位數 3.5 分之上，惟留職傾向 3.77 分略低於整體組織承諾平均數 4.25 分，另組織 認同與努力意願兩者的平均數僅差距 0.08 分；據此可知，公務人員對區公所的目標 價值多表示認同，且願意奉獻心力，以提升工作績效及服務品質。
表 4-3 組織承諾之敘述性統計表 研究變項及其構面 平均數 標準差 組織承諾 4.25 0.88
組織認同 4.41 0.91 努力意願 4.49 0.87 留職傾向 3.77 1.09
資料來源：研究者整理(有效樣本數：346 份)
第二節 研究變項之因果關係
壹、各層次研究變項之基本架構
本研究為探討區公所組織文化對公務人員組織承諾跨層級作用的影響，爰將各層 次研究變項之基本架構列出如下。
一、個體層次
(一)結果變項：努力意願 預測變項：組織認同
控制變項：性別、年齡、婚姻、教育程度、服務年資 (二)結果變項：留職傾向
預測變項：組織認同
控制變項：性別、年齡、婚姻、教育程度、服務年資
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二、總體層次
(一)結果變項：努力意願、留職傾向
預測變項：嚴謹型文化、創新型文化、支持型文化 控制變項：性別、年齡、婚姻、教育程度、服務年資 (二)結果變項：努力意願
預測變項：嚴謹型文化、創新型文化、支持型文化
控制變項：性別、年齡、婚姻、教育程度、服務年資、組織認同組平均數 (三)結果變項：留職傾向
預測變項：嚴謹型文化、創新型文化、支持型文化
控制變項：性別、年齡、婚姻、教育程度、服務年資、組織認同組平均數
貳、各研究變項間之相關性分析
又為瞭解研究變項彼此間之關係強度，乃以 Pearson 積差相關分析進行檢測，其 結果如表 4-4 所示。
一、控制變項之間
在控制變項的分析上，發現年齡與婚姻(r=-.46＊＊)、教育程度(r=-.38＊＊)具有負向 關係，而對於服務年資(r=.65＊＊)呈現正向關係；婚姻與教育程度(r=.16＊＊)有正向關係，
卻與服務年資(r=-.33＊＊)負相關；至於教育程度則與服務年資(r=-.44＊＊)有負向關係。
由此可推測，年輕具有高學歷的公務人員在區公所多難以久任。
二、預測變項之間
從預測變項來看，嚴謹型文化與創新型文化(r=.75＊＊)、支持型文化(r=.84＊＊)具有 正向關係，而創新型文化對支持型文化(r=.87＊＊)亦呈現正相關，且此 3 種文化型態和 整體組織文化有著高度的正相關(r 均在.91＊＊以上)，惟獨組織認同與上述預測變項間 並無相關性。從中可以得知，區公所存在著嚴謹型、創新型與支持型等 3 種文化型態。
三、結果變項之間
本研究之結果變項為努力意願與留職傾向，兩者呈現高度正相關(r=.73＊＊)，可見 公務人員對區公所付出的心力程度與其留任意願有著一定影響。
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四、各研究變項之間
以控制變項與其他變項之相關性來看，性別對組織認同(r=.15＊＊)、努力意願(r=.18
＊＊)及留職傾向(r=.14＊)呈現正相關；婚姻對留職傾向(r=-.12＊)具負向關係；至於服務 年資則與留職傾向(r=.12＊)有正向影響。預測變項方面，組織認同和努力意願(r=.85＊＊) 及留職傾向(r=.83＊＊)有著高度正相關，而就整個組織文化對組織承諾上來說，尚無明 顯關聯。
綜上可知，公務人員的性別對組織承諾(r=.17＊＊)具有相當程度的關係，另外渠等 在區公所服務越久，越容易產生留任意願。而對區公所組織目標具高度認同者，所展 現出的努力程度及留職慾望亦相對為高，惟令人意外的是區公所組織文化與公務人員 組織承諾間卻未見其相關性。
表 4-4 研究變項之相關分析
研究變項 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1.性別 1
2.年齡 -.06 1
3.婚姻 -.08 -.46＊＊ 1
4.教育程度 -.10 -.38＊＊ .16＊＊ 1
5.服務年資 -.03 .65＊＊ -.33＊＊ -.44＊＊ 1 6.嚴謹文化 -.01 .04 -.06 -.07 .05 1
7.創新文化 .00 .07 -.09 -.08 .08 .75＊＊ 1
8.支持文化 -.04 .07 -.07 -.04 .10 .84＊＊ .87＊＊ 1 9.組織文化 -.02 .06 -.08 -.07 .09 .91＊＊ .93＊＊ .97＊＊ 1 10.組織認同 .15＊＊ .08 -.08 -.05 .07 -.02 -.02 -.02 -.02 1
11.努力意願 .18＊＊ .06 -.08 -.04 .00 -.05 -.02 -.02 -.03 .85＊＊ 1
12.留職傾向 .14＊ .10 -.12＊ -.08 .12＊ -.05 -.04 -.04 -.04 .83＊＊ .73＊＊ 1 13.組織承諾 .17＊＊ .08 -.10 -.06 .07 -.04 -.03 -.03 -.03 .95＊＊ .92＊＊ .92＊＊ 1
資料來源：研究者整理。個體層次 N=346；總體層次 N=60(＊p＜.05； ＊＊p＜.01 )
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第三節 組織文化與組織承諾跨層次分析
本研究主要在驗證總體層次區公所組織文化對個體層次公務人員組織承諾的跨 層級效果，乃依照學者 Hofmann (1997)就跨層次迴歸分析(HLM)之建議步驟，依序由 虛無模式(null model)、隨機係數迴歸模式(random coefficients regression model)、截距 為結果模式(intercepts-as-outcome model)及斜率為結果模式(slopes-as-outcome model)，
逐步檢視兩者間之關係。
壹、預測變項聚合成總體層次之要件
壹、預測變項聚合成總體層次之要件