第一章 緒論
第二節 研究目的
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導致忽略各變項間可能相互影響，而造成研究產生偏誤。因此，當研究資料本身具有 階層(Level)特性時，如僅用傳統回歸分析或許會遺漏許多重要資訊，而採階層線性模 式(Hierarchical Linear Modeling，HLM)技術，除可分析「個體層次」(micro level)自變 項對結果變項之影響，亦可探究「總體層次」(macro level)變項間的關係，進而瞭解 跨層級交互作用效果(吳明隆，2013)。林鉦棽(2005)也提到，系絡層次因素(contextual level factors)影響著組織公民行為，如群體凝聚力、群體規範、組織氣候等，研究者 應正視跨層次(cross-level)分析的重要。本研究係探討新北市區公所公務人員對組織的 依附關係，以及組織文化對渠等承諾行為影響程度，爰分成公務人員組織承諾(個體 層次)與區公所組織文化(總體層次)等 2 種變項因素，並藉由 HLM 分析方法驗證兩者 間跨層級作用之影響效果是否具關聯性？此為本研究動機之三。
第二節 研究目的
區公所除負責區政業務及市府上級交辦事項外，亦扮演著反映民情輿論之角色，
是為民眾與政府間主要溝通橋樑。研究者感於基層公務人員工作態度和服務品質往往 影響民眾對政府的觀感，而渠等行為表現又與組織目標、價值及信念認知程度有關。
是以，為瞭解新北市區公所組織文化與公務人員組織承諾的關係，爰利用階層線性模 式(HLM)探討兩者間之跨層級效果。本研究主要目的可歸納為下列 2 點：
一、探討區公所組織文化對公務人員組織承諾之跨層級直接效果。
二、探討區公所組織文化對公務人員組織承諾之跨層級調節效果。
以上所稱「跨層級直接效果」係指區公所組織文化對公務人員努力意願與留職傾 向之直接影響效果；「跨層級調節效果」則是指區公所組織文化調節公務人員組織認 同對其努力意願與留職傾向增強或弱化之程度。
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l C h engchi U ni ve rs it y 第三節 名詞解釋
壹、組織文化
組織文化係指組織為解決外在適應與內部整合等問題，而發明、發現或發展出的 一套基本假定，並衍生為成員所共同持有的價值及信念，不僅影響組織對成員之意義，
亦提供成員行為的準則及型態(丁虹、司徒達賢、吳靜吉，1988)。本研究意在探討區 公所不同組織文化對公務人員組織承諾的影響情形，故依 Wallach (1983)分類方式，
將組織文化型態界定為：
一、科層型文化
權力導向之層級式組織，業務權責劃分明確，工作流程多已標準化，成員行事作 風較為謹慎、有規範，系統結構成熟且穩定。
二、創新型文化
組織環境較為複雜、刺激、多變，充滿挑戰性，鼓勵成員具有企業家冒險精神，
重視創新能力及結果。
三、支持型文化
組織環境開放、和諧，如同溫馨的大家庭，對成員具高度支持與信任，相當重視 人際關係及相互合作之精神。
貳、組織承諾
組織承諾是指個人與組織間之連結關係，不只影響個人對組織投入強度，同時代 表個人對組織認同態度或傾向；經由瞭解組織承諾，可找出留住員工及增加工作績效 的方法(蘇慧玲、陳穎峰、趙必孝、凌雅慧，2003)。本研究為瞭解區公所公務人員對 組織認同、投入傾向及留任意願之態度，爰採 Mowday et al. (1982)的觀點，將組織承 諾分成以下構面：
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一、組織認同
成員對組織文化、價值觀及目標之認同接受程度。
二、努力意願
成員衡量本身工作意願，以及對組織的情感後，所付出心力之傾向。
三、留職傾向
個人為維持組織成員身分，表現出強烈留任慾望的程度。
參、公務人員
公務人員任用法施行細則第 2 條規定，所稱公務人員指各機關組織法規中，定有 職稱、官等及職等之人員。是以，本研究將公務人員釋義為新北市各區公所組織規程 暨編制表中列有職稱、官職等，並經銓敘審定之正式職員。
第四節 研究步驟
本研究係以新北市區公所組織文化與公務人員組織承諾為探討主軸，從相關文獻 資料中，歸納整理出研究架構與假設問題，並參考過去學者使用之量表，設計適當問 卷內容，再針對母群體進行分層隨機抽樣調查。最後，就所獲得的數據資料利用 SPSS 統計軟體及階層線性模式(HLM)技術予以分析，進而提出結論與建議；其研究步驟見 圖 1-1 所示。
圖 1-1 研究流程圖
資料來源：研究者自繪
確立研究主題及範圍
相關文獻探討
問卷設計與調查
資料整理及結果分析
提出結論與建議
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第二章 文獻探討
第一節 組織承諾
最早提出「承諾」概念的學者 Becker (1960)認為，承諾一詞已受到社會學家廣泛 使用，除作為描述個人和團體間之行為特徵外，亦可用來分析各種社會現象，諸如權 力、宗教信仰、職業招聘、官僚及政治行為等，並能解釋當組織成員行動與態度不一 致時，所產生的合理化反應，以界定成員和組織間之關係(白崇亮，1986；姜定宇、
鄭伯壎，2007)。而自「組織承諾」概念出現後，學者們開始重視個人與組織間內在 歷程的研究，從心理學上看來，組織承諾是一種個體對組織之依附關係，Mowday et al.
(1978, 1982)認為至少包含 3 個因子：一、對組織目標與價值的認同；二、願為組織 付出心力的程度；三、保有組織成員身分的慾望，此觀點與 Porter, Steers, Mowday＆
Boulian (1974)相同。另 Meyer＆Allen (1991)、林鉦棽(2003)亦將組織承諾依附因素分 成：一、因情感等心理因素所產生之依附；二、因利益成本認知所產生之依附；三、
因義務規範等道德因素所產生之依附。
就過去的文獻資料得知，組織承諾理論大致可歸納為因果關係模式及角色知覺模 式 2 種，提出前項模式之學者(Steers, 1977；Mowday et al., 1982；Mathieu＆Zajac, 1990；
Levy, 2013)認為內部成員會基於個人特質、工作特性及經驗、組織結構特徵與社會互 動關係(前因)，對組織產生各種承諾表現，例如工作績效、服務意願、去留傾向、出 缺勤狀況等(後果)；後者則是一種功利交換概念，指組織成員會透過角色知覺，評估 其付出成本及獲益結果後，表現出相對應之角色行為或態度，並對去留意願造成影響 (Stevens, Beyer＆Trice, 1978)。根據上述理論基礎，學者們依其研究領域，提出不同 的組織承諾態樣，如 Kanter (1968)將組織承諾區分成 3 種機制：持續承諾機制、凝聚 承諾機制及控制承諾機制。而 Mowday et al. (1982)認為組織承諾是指成員對組織認同 及參與之相對強度，包含組織認同、努力意願、留職傾向。Reichers (1985)則以交換 性觀點(Side-bets)、歸因性觀點(Attributions)與個人/組織目標一致性觀點
(Individual/Organizational goal congruence)來解釋組織承諾。另從個人心理狀態角度觀 之，Meyer＆Allen (1991)把組織承諾分作 3 個部分：情感性承諾(Affective commitment)、
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范熾文(2007)綜整國內外學者對組織承諾的分類，將其歸納為 2 大類型：一為態度性 承諾，係指成員認同組織目標，願替組織奉獻心力，並希望能繼續在組織中服務的內 在動機；二為交換性承諾，成員會從成本效益觀點出發，經考量付出成本與報酬收益 之關係後，再決定是否為組織做出奉獻，屬於外在的動機。
由此可知，縱使組織承諾有不同形態之分，大致能解釋成一種成員對組織依附之 心理狀態，包含對組織目標價值的認同及在組織情感上的表現，為組織付出努力的意 願與離開組織的成本效益，保持組織成員身分的慾望和留在組織中的義務，並形成個 體與組織間的 3 種連結關係：一、「利害關係」之持續承諾；二、「情感關係」之凝 聚承諾；三、「制度關係」之規範承諾。其中，情感關係又涉及成員對組織的認同、
付出及留下意願。因公務人員本屬常任文官，其待遇福利和人事制度均有一定規範，
相對於私人企業所得到的物質誘因機會較小；是以，本研究乃從個人心理情感層面，
採以 Mowday et al. (1982)觀點，將公務人員對區公所之組織認同程度、投入心力意願 與留職傾向作為衡量指標。
組織承諾為個人對組織的態度或方向，也代表著組織與個人身分之連結關係 (Sheldon, 1971)，當個人與組織關係越良好，越能理解其在組織中所處之角色(Steers, 1977)，並深信及接受組織目標和價值，進而為組織投入高度努力，以維持既有的組 織成員身分(丁虹等人，1988)。因此，組織承諾可視為一種心理狀態，這對於成員是 否會繼續選擇留在組織裡有相當的影響性(Allen＆Grisaffe, 2001)，並和員工工作滿意 度、組織績效、曠職及人員流動率有相當程度之關係(Chen, Tsui＆Farh, 2002)，也是 一種成員對組織認同與投入的力量(陳春希、高瑞新，2010)。
Robbins (1992)認為成員對組織之承諾程度，會影響其工作生產力及想繼續留在 組織中的慾望。吳萬益、林志成、傅貞夙(2006)亦表示，成員愈對組織目標與價值觀 產生認同，愈願為組織利益付出努力，並強烈渴望繼續成為組織一份子。而葉穎蓉 (2004)在「由心理契約檢視員工工作身份對工作態度與行為的影響：以公部門的約聘 人員為例」文中提及，個人在情感上對於組織價值與目標的認同，會願意繼續留在組 織中。另張火燦、紀乃文(2006)以中部地區 30 間參與醫療評鑑醫院之護理人員為研 究對象發現，情感性組織承諾對護理人員離職傾向有顯著負向影響。茲綜整前述文獻 內容，可知個人對組織的認同程度會正向影響其努力意願與留職傾向。
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l C h engchi U ni ve rs it y 第二節 組織文化
從社會科學角度來看，組織是一群人為了實現共同目標，在特定結構中彼此相互 合作所形成的團體，諸如國家、政府、企業、家庭、學校等均屬之。而組織如同個人 一般，各自具有獨特個性，以表現不同的態度與行為，此種特性是為組織文化(林欽 榮，2010)。不同的組織文化，在組織與組織間會產生界限；因此，成員會藉由其文 化特質來區分組織內或組織外之人，也顯示出成員的行為準則受到組織文化控制與影 響(房美玉，2002)。換言之，組織文化代表每個組織的個性、特質及風格，不只顯示 其組織類型與價值觀，也具有穩定組織發展、完成組織目標，以及解決外在適應和內
從社會科學角度來看，組織是一群人為了實現共同目標，在特定結構中彼此相互 合作所形成的團體，諸如國家、政府、企業、家庭、學校等均屬之。而組織如同個人 一般，各自具有獨特個性，以表現不同的態度與行為，此種特性是為組織文化(林欽 榮，2010)。不同的組織文化，在組織與組織間會產生界限；因此，成員會藉由其文 化特質來區分組織內或組織外之人，也顯示出成員的行為準則受到組織文化控制與影 響(房美玉，2002)。換言之，組織文化代表每個組織的個性、特質及風格，不只顯示 其組織類型與價值觀，也具有穩定組織發展、完成組織目標，以及解決外在適應和內