培訓計畫成效評估模式之探討

本節將針對培訓成效評估的概念、定義、目的與功能等加以敘述與 探討。

一、培訓成效評估的概念與定義

培訓(training)是指組織有系統的規劃協助成員學習與工作相關、應具 備的能力，這些能力包括知識、技能與行為，受訓後能影響工作績效之 呈現(Noe，2006)，訓練時參加成員可在訓練活動中分享他們想法及專業 知識(Guskey，2000)；評估(evaluation)則是有系統的評量某一對象的價值 或優點(黃光雄，1989)，所以評估的對象可以是方案、計畫、工作、或培 訓。因此培訓評估(training evaluation)是指學習者經有計畫培訓課程介入 後，由學習者與教師訂定一定的標準，以評量學習成果特性的動態過程，

並得以獲取有效的資料，以作為解釋計畫的意義、價值與未來決策之參 考。藉由系統化蒐集各項訓練成果相關資料評價培訓成果過程，培訓評 估不僅是培訓成效評估，更進一步可進行修正與改進(陳沁怡，2003)。

Kirkpatrick(1996)認為「決定培訓計畫的效果(effectiveness)」為培訓評估 的定義，但他認為這個定義太簡略，沒能呈現出培訓評估的內涵。

Philips & Pillips (2005)認為培訓評估是一種系統化的過程，用以決定 計畫的意義與價值，且對計畫未來情況做決策之用。Goldstein(1993)認為

評價培訓是對特定訓練計畫，進行系統性的蒐集資訊，給予適當的評價，

以作為篩選、運用、改進培訓計畫等決策的判斷基礎。Kaufman, Keller &

Watkins (1996)認為，評估是「提供資訊給決策者」，並「與預期的目標作 比較」。Bramley(1996)認為，評估活動藉著提供回饋，在培訓過程當中扮 演著品質控制的重要角色，並協助完成整個培訓循環過。以上的定義因 著重於培訓評估的角色、功能、過程與目的之不同而產生一些差異。林 宜玄與蕭芳玲(2004)綜合幾位學者的看法，認為培訓評價是判別培訓方案 是否有效的歷程。有些研究對培訓評估採取系統化的觀點而作較詳細的 詮釋，有些則以培訓的主要功能詮釋，綜合言之，培訓評價主要在評估 培訓計畫的成效。

二、培訓成效評估的目的與功能

由相關文獻得知培訓成效評估，大多運用教育訓練、企業培訓及人 力資源實務工作，Kirkpatrick(1996)認為培訓評估的目的在於提昇未來的 計畫，並去協助刪除低效果的計畫，進而證明培訓對企業經營目標的貢 獻及培訓部門存在的必要性。Philips(1991)也認為教育培訓的評估的目的 是為了判斷培訓是否達成目標、培訓的成本效益比，並藉以檢視培訓程 序、優缺點及適用性，判斷培訓參與者的受益情形，做為決策之參考。

所以培訓評估的目的是判斷培訓方案的價值，其功能是可以幫助培訓決 策者依據結果做出未來培訓計畫改進與取捨的決策。簡建忠(1994)認為培

訓評估的目的主要可劃分為兩大類，第一類為改善培訓程序與成效，第 二類是作為培訓的決策，如採行、中止、或結束計畫的參考。Clark(2005) 認為評估是蒐集資訊的一種程序，以利於做決策，因此培訓的評估至少 有 6 個主要的原因與理由，每個理由需要不同的評估型式。六種評估型 式包括 1.改進教學：形成性評鑑；2.促進個人成長和自我評估：由培訓者 和學習者評估；3.評估學習的成就：總結性評估；4.診斷未來的學習需求：

包括培訓者及學習者需求；5.促進個人對價值的認知：對學習者進行評 估；6.辨認及澄清想要的行為：對培訓者評估。

Chevalier (2004)、McCain (2005) 以及 Philips (1991)等學者都認為培 訓成果的追蹤評估有助於增強培訓者的學習效果。此和學生考試或課後 評量，會讓學生複習或再吸收學習內容，產生同樣的效果。培訓過程評 價的重要性主要是因為培訓需要時間和費用，對公司或企業而言，花費 每一分錢，都必須是有意義。不進行評估就無法肯定它的意義。綜合上 述文獻可發現，培訓評估至少有幾個普遍認同的功能：(1)幫助提昇未來 的培訓方案；(2)幫助培訓方案的篩選；(3)證明培訓部門的貢獻與存在必 要性；(4)有助於增強學習效果。所以本研究認為有效評估且正確應用評 估的訊息，才能達成培訓評估的目的與功能，提升培訓成效及組織的績 效。

三、培訓成效評估模式

培訓計畫成效評估的模式是指有系統蒐集各項培訓結果相關訊息，

做為評估培訓成效的過程(陳沁怡, 2003)。有關培訓計畫成效評估的模 式，除 Kirkpatrick「層級評估模式」外，還包括常運用在教育評估的(1) CIPP 模式(contex input process product model，Stufflebeam, 1974)：此模式指出 評估是經由描述、取得與提供有效資訊，做為判斷決策的方法與過程；(2) 培訓六階段評估模式(Brinkerhoff，1988)：Brinkerhoff 認為培訓方案都有 一個共同的邏輯，那就是經過培訓後培訓者能有所收穫，最後能使組織 受益。六個階段包括目標設定、方案設計、方案執行、立即成果、成果 運用、影響及價值。Brinkerhoff 認為六階段評估模式，不僅是成果的評 估，每個階段皆有評鑑重點與方法；(3)IPO 評估模式(Bushnell, 1990)：

Bushnell 對整個培訓系統的每一個點進行評鑑，共有七個評鑑點。IPO 評 估模式把成果分為產出 (output)和結果(outcomes)，產出是短期的效益，

包括受訓者的反應、獲得的知識與技能、工作績效改善，結果則是長期 的效益，包括利潤、顧客滿意度、生產力等；(4)學習成果評估模式(Kraiger, Ford & Salas, 1993)：將學習結果區分為認知、情意、技能等三大領域。

綜觀以上培訓成效評估相關探討後，可瞭解評估其重要性，在培訓評估 相關模式中，本研究選擇廣為運用的 Kirkpatrick「層級評估模式」為理論 依據，然 Kirkpatrick「層級評估模式」較少運用在衛生教育培訓，本研究 擬以「層級評估模式」四層次概念建立戒菸教育種籽師資培訓評價指標，

並能進一步評估培訓之成效。

四、Kirkpatrick「層級評估模式」

針對 Kirkpatrick「層級評估模式」，以下經由模式簡介、優缺點與應 用情形，分別加以說明。

(一) Kirkpatrick「層級評估模式」簡介

Kirkpatrick(1959)在 1959 年即已提出此評估模式，文中已提出教育培 訓成效評價之四層次模式，經過約半世紀再重新檢視，並做部分修正，

Kirkpatrick (1996)發展為「層級評估模式」，此成效評價模式常用於人力 資源與教育培訓相關研究。Kirkpatrick( 2006）認為評估培訓課程的成效，

可針對反應 (reaction)、學習 (learning)、行為 (behavior)及結果(result)等 四個層次進行評量，此四層次符合由簡至繁的學習特性，同時每個層次 皆可建立良好的指標評估培訓的成效。進行上述各層次評估，越後面層 次的評估，其困難度、複雜度、成本、重要性和意義越來越高，Kirkpatrick (2006)建議不要跳過任何層次而只評估較後面的層次。Kirkpatrick「層級 評估模式」四層次評估模式分述如下:

1.反應層次(Reaction)

反應層次主要是評估培訓者對培訓課程的主觀感受，基本上就是顧 客的滿意度與幫助程度調查( Kirkpatrick, 2007)。評估培訓者對培訓課程 各層面，包括培訓主題、講師、教學方式、教材及設備的主觀感受與滿

意度。

2.學習層次(Learning)

學習層次為測量培訓者特定知識技能與態度的表現，以檢視培訓本 身的效果與效率( Kirkpatrick, 2005)。

3.行為層次(Behavior)

行為層次為評量培訓者在培訓課程後，工作行為上的改變，即培訓 所造成的學習遷移情形( Kirkpatrick, 2005)。

4.結果層次(Result)

結果層次指完成培訓後，其所轉變的工作行為對企業組織的經營「貢 獻」。也就是因為培訓而發生之最後結果，如銷售量增加、產能提高等 ( Kirkpatrick, 2005)。

(二) Kirkpatrick「層級評估模式」之優缺點

根據 Kirkpatrick 在「層級評估模式」提出 50 年後修正時提及，「層 級評估模式」能廣泛的應用主要之優點為簡單與實務導向，培訓講求實 務，相對學術界複雜理論，此理論提出在計畫開始與進行時各層次評估 的指引(Kirkpatrick, 1996)。Bates(2004)提出「層級評估模式」優點如下：

1.提供系統化方法

此模式提供簡單的系統，瞭解培訓成果，以及評估培訓後達到特定 目標的程度。

2.建立培訓如何提升學員能力的架構

培訓者可依各層次指標，說明培訓課程的重要性，以及培訓如何提 升培訓者能力。

3.提供簡化的培訓評估模型

此模式將複雜的培訓評估過程簡單化，將重點放在培訓後的成果資 料，而沒有檢視培訓過程的影響因子。

另者 Bates (2004)也提出「層級評估模式」之缺點如下：

1.未考慮其他影響因子

「層級評估模式」並沒有考慮其他影響因子，評估著重於培訓結果，

然實際上，培訓過程與許多個人相關因素會影響培訓計畫結果。

2.四層次連結關係

許多研究指出「層級評估模式」四層次間的關係並沒有說明清楚，

或是否有無因果關係(劉淑芬，2007)，隨著層次越高，使用的機會比率越 低(劉淑芬，2007；Chevalier,2004)。

Holton(1996)認為此模式沒有清楚界定結果，他認為 Kirkpatrick「層 級評估模式」是一個有缺失的模式，不但未清楚界定培訓成果，也無法 指出中介變項的影響，對因果關係亦無法推論。Elwood, Holton, Timothy &

Baldwin (2003)提出，Kirkpatrick 四層次評估模式嚴格說來，僅能算是分 類，而非模式。

(三) Kirkpatrick「層級評估模式」應用情形

Kirkpatrick 四層次評估模式被廣泛運用在人力資源發展與教育培訓 相關研究計畫。關於人力資源發展領域相關研究，吳祉龍(2001)進行企業 營業人員培訓活動規劃及成效評估，該研究分為需求評估階段、發展與 實施階段與成效評估階段，該研究計畫為綜觀性研究，研究成效評估結 果發現除反應層次外，其他三層次實驗組皆優於對照組。李佩玲(2010) 以 Kirkpatrick「層級評估模式」研究針對人才培訓在反應層次評估之探 討，以瞭解培訓單位進行人力資源培訓的計畫、執行現況、困難與資源。

方崇雄、蔡孟珊(2009)使用 Kirkpatrick 評估模式建構創造力培訓內涵，研 究經瞭解創造力內涵後，進一步建構創造力的評估項目。在教育培訓領 域，林碧珍、蔡文煥(2007)研究小學數學領域輔導教師的培訓課程發展、

實施及評估及建立輔導模式。林柏安 (2000)以 Kirkpatrick 評估模式中反

實施及評估及建立輔導模式。林柏安 (2000)以 Kirkpatrick 評估模式中反