投入度之理論模式

過去研究有許多員工或工作投入度相關之探討(如 Kahn, 1990; Maslach, Schaufeli, and Leiter, 2001)，其中以工作要求—資源(job demands-resources, JD-R) 模式較為完整(Bakker and Schaufeli, 2008; Demerouti, Bakker, Nachreiner, and Schaufeli, 2001)。表 2-2-3 整理了近年來關於投入度研究，大多都是以 JD-R 模式 加以延伸而來，並且得以窺出(工作)投入度之不同層次的前置因素與結果變項。

由表2-2-3 中，可以發現一方面相關研究所採用之研究方法十分多元，包括跨國 比較、橫斷面、縱斷面等，另一方面研究情境與樣本亦具異質性，例如醫療保健、

教育服務、資訊科技業與科技使用(Llorens, Schaufeli, Bakker, and Salanova, 2007) 等情境或對象，使得此模式之穩定性獲得支持。

如圖 2-1 所示，JD-R 模式具有二種心理歷程(Schaufeli and Bakker, 2004)，第

一種是精神歷程(energetic process)，透過工作耗竭連接了工作要求與健康問題。

工作要求係指與工作有關之生理、心理、社會或組織層面，這些工作需要持續性 生理或心理投入與成本(Schaufeli and Bakker, 2004)。此種工作要求之精神歷程與 Hockey (1997)之認知情緒性架構有關，說明了員工在面臨高工作壓力下的工作績 效表現。Hockey (1997)認為面對高工作要求時，員工有可能採取壓力因應模式，

而多付出精神與力氣，來維持其工作績效水準。由高工作要求所帶來的工作耗竭 將用盡員工之精力，而使得員工精疲力竭(Maslach, Schaufeli, and Leiter, 2001)。

另一方面，員工亦有可能採取消極因應策略，不願多費力氣，進而降低整體工作 績效表現水準，相似於事不關己(cynicism)的狀態。總的來說，精神歷程指涉隨

著工作要求之增加，員工之精力與心思之投入亦隨之增加，久而久之，工作耗竭 之狀態便會帶來員工身心調適或其他健康相關等負向組織或員工行為問題。

第二種心理歷程係與(工作)投入度有關，謂之為動機歷程，係透過投入度連 接了工作資源與組織(例如離職傾向)或行為(例如正向員工行為)結果(Schaufeli and Bakker, 2004)。Schaufeli and Bakker (2004)定義工作資源為與工作有關之生 理、心理、社會或組織層面，既可降低工作要求及其相關之生理、社會與心理成 本，又有助於工作目標達成，還可以刺激個人成長、學習與發展。一方面，工作 資源可以視為工作目標(goal)達成之內在動機角色，能夠滿足員工個人基本需 求，以激勵員工成長、學習與發展。依據動機理論(Deci and Ryan, 1985)之觀點，

能夠支持員工之心理自主、勝任度與相關度的工作環境，可以強化其幸福感與內 在動機(Ryan and Frederick, 1997)，亦相似於工作特徵理論(job characteristics theory)之說法(Hackmand and Oldham, 1980)。另一方面，工作資源亦可扮演著工 作目標達成之外在動機之角色，此觀點相近於努力-復甦模式(effort-recovery model)(Meijman and Mulder, 1998)，認為提供許多資源的工作環境，能夠提昇員 工投注精神與能力到其工作任務之意願，以增加其成功完成任務與目標達成的可 能性。綜上所述，動機模式意謂著工作資源可以增進員工工作參與之內在與外在 動機，進而帶來正向心理狀態(即投入度)，而有助於正向之組織結果或員工行為 展現。

Bakker and Demerouti (2008)進一步針對工作投入度模式加以深入說明，如圖 2-2 所示。Bakker and Demerouti (2008)在工作資源之外，加入了個人資源一項前 置因素，所謂個人資源係指個體正向的自我評價，能夠成功控制與影響其環境的

感受(Hobfoll et al., 2003)，包括了個人特質、正向人格、自尊或效能信念等。這 類自我評價得以預測工作表現、工作與生活滿意度，以及其他可欲的結果。當人 們擁有較多的個人資源時，會有較多的自我感受，也預期有較多的正向工作表現 (Judge et al., 2005; Luthans and Youssef, 2007)。

圖2-2 工作投入度模式 (Bakker and Demerouti, 2008)

綜上所述，雖然JD-R 模式提供了檢驗投入度前因後果的良好基礎，但其理 論基礎仍稍嫌薄弱。據此，本研究認為投入度之個人資源與工作資源的分類，相 似於 Bandura(1986)之社會認知理論中個人認知面向與環境面向之區別，這二種 面向皆會對個體的行為表現產生正向影響，亦可能對投入度產生正向影響。另一 方面，工作資源在某方面所代表的，乃是一個體於組織情境裡的種種感受，大多 基於跟其他成員或整體組織所進行之社會交換中所衍生，例如社會支持、同儕支

持、組織氣侯等。正因如此，本研究認為社會交換理論或許可以補充社會認知理 論之外在環境面向，強化工作資源方面的理論依據，藉以檢驗更多關於社會交換 理論中的重要變項，例如規範、信任等。