投入度概念之跨領域比較

除了組織研究以外，投入度之概念於廣告領域與學習領域亦有所研究與應 用，下面將由定義、理論基礎、客體及效果等方面，與其他投入度概念進行比較。

詳細之比較面向，見表2-2-4 所示。

第一在定義方面，社群投入度係為在社群參與過程中，使用者所擁有一種持 久、普遍之情感動機性的正向心理狀態(Kahn, 1990; Schaufeli et al. 2002; Bakker and Schaufeli, 2008)，並且會影響到正向線上社群協作行為之展現，具有精力充 沛、積極奉獻與全神貫注三構面(Schaufeli et al., 2002)。

廣告領域方面，廣告投入度為大多涉及品牌與使用者之連結，例如廣告研究 基金會(ARF)便定義投入度為「由周遭文本／情境所強化之品牌觀念」(ARF, 2006)，或者 Rappaport (2007)認為廣告投入度聚焦於品牌對消費者之高度相關 性，以及消費者與品牌間所發展之情緒連結。另一方面針對線上廣告，有學者提 出網站投入度來指涉個人於網站使用價值或動機之整體經驗，包括了工具性價值 (外在動機)及體驗性價值(內在動機)，投入度可視為二種動機之高階構念(Calder

et al., 2009; Mollen and Wilson, 2010)。 於學習之本質，會產生知識活動與策略之運用。例如Jones (1998)認為投入度是 指內在知識和興趣，以及外在刺激之核心，以促進持續學習的初始興趣與欲望，

而Herrington, Oliver and Reeves (2003)則說明投入度係指當將自身置於一個具代 表性的行動(如學習)之中所發生的任何狀態，以及 Guthrie et al. (2004)定義閱讀投

入度為同時具有動機與策略之文本互動，他們認為投入的讀者是傾向內在驅動、

知識建立、認知策略使用，以及社交互動而從文本中學習。

第二在理論基礎與客體方面，社群投入度之理論基礎為正向心理學及 JD-R 模式(Schaufeli and Bakker, 2004)，以一多面向之心理構面呈現社群成員之正向心 理狀態，用以描述個人與其社群活動之關係。在廣告領域方面，廣告／網站投入 度仍應用最常見之使用與滿足理論(Calder et al., 2009)，其概念創新性有限，而廣 告或網站投入度著重於個人與廣告／網站之關係。在學習領域中，學習投入度聚 焦於個人與學習活動之關係，然而，學習投入度仍然缺乏較為完整之理論依據，

不過組織領域之投入度理論仍可用以解釋學習行為(如 Schaufeli et al., 2002)。

第三在效果方面，本研究之社群投入度主要用以預測線上社群協作行為，包 括角色內與角色外協作，而廣告／網站投入度則用以預測線上廣告態度與意願 (Calder et al., 2009; Mollen and Wilson, 2010; Wang, 2006)，學習投入度則用以預測 學習成效或學業績效(Guthrie et al., 2004)。

2.2.5. 投入度與其他概念之比較

投入度概念說明了人們或員工在工作或執行任務時之幸福感受，為一種持久 且說服力之情感－認知心理狀態，涵蓋積極奉獻、全神貫注與精力充沛三構面 (Schaufeli, Salanova, González-Romá, and Bakker, 2002)。誠如許多學者所指出，

投入度與某些研究構念，例如神迷經驗、組織承諾、工作涉入等，略有所相似之 處(Macey and Schneider, 2008; Maslach, Schaufeli, and Leiter, 2001; Schaufeli, Salanova, González-Romá, and Bakker, 2002)，但並不相同。因此下文中將進一步 釐清投入度與相關概念之區別，以定位社群投入度之研究焦點。

2.2.5.1. 投入度與神迷經驗

神迷經驗(flow)係指一種理想經驗(optimal experience)的心理歷程，包含了集 中 注 意 力 、 身 心 融 合 、 自 我 意 識 流 失 、 時 間 扭 曲 與 內 在 愉 悅 等 特 徵 (Csikszentmihalyi and Csikszentmihalyi, 1975)。此構念亦應用於工作情境(如 Csikszentmihalyi and LeFevre, 1989)或電腦中介溝通情境中，例如 Hoffman and Novak (1996)提出電腦中介環境中的神迷經驗，定義其為一種網路瀏覽所發生的 狀態，消費者強烈地投入於超媒體電腦中介環境的網路瀏覽行為中，以致於無視 其他事情之存在。

相對於投入度而言，神迷經驗是較為複雜的概念，包括許多不同心理狀態之 集合，並且指涉一種短暫的巔峰經驗。然而，投入度是謂一種持久且具說服性的 心智狀態(Schaufeli and Bakker, 2004)，包含了積極奉獻、全神貫注與精力充沛三 構面。某方面來說，神迷經驗相似於投入度之全神貫注構念，其定義為個體完全 集中與深度專注於個人工作之中，會感覺時間快速流逝，並且難以脫離其工作之

心理狀態(Maslach, Schaufeli, and Leiter, 2001; Schaufeli, Salanova, González-Romá, and Bakker, 2002)。不過，神迷經驗之內涵並未包括精力充沛與積極奉獻二層涵 義(Schaufeli, Salanova, González-Romá, and Bakker, 2002)，故投入度與神迷經驗 仍屬於不同構念。

2.2.5.2. 投入度與組織承諾

一般而言，組織承諾(organizational commitment)係指員工對於提供雇用關係 之組織的關係與擁護(Maslach, Schaufeli, and Leiter, 2001)，亦或是個人對於組織 之心理依附狀態(O’Reilly and Chatman, 1986)。Porter, Steer and Mowday (1974)將 組織承諾定義為個人認同與涉入特定組織之強度，至少具有三種特徵：(1)對於 組織目標與價值擁有強烈的信念與接受度；(2)願意為了組織付出相當的努力；(3) 對於維繫與組織之關係，具有明確的渴望。

一般而言，組織承諾是指員工與組織間之關係，並非員工與其工作間之關 係，易言之，組織承諾是對組織而言，但投入度是對(工作)活動而言(Maslach, Schaufeli, and Leiter, 2001)。另一方面，組織承諾可分為情感層面、持續層面與 規範層面(Allen and Meyer, 1990)，其中情感層面之承諾係指個人對於組織之情緒 依附、涉入與認同，某方面相似於投入度之積極奉獻構念(Macey and Schneider, 2008)。因此，情感承諾可視為投入度的一個面向，但不包括精力充沛或全神貫

注，不可與投入度等同視之。

2.2.5.3. 投入度與工作滿意度

工 作 滿 意 度(job satisfaction)主要強調將工作視為需求滿足來源的程度 (Maslach, Schaufeli, and Leiter, 2001)，抑或以期望-失驗理論的角度，將工作滿意 度亦為一種應為(should be)與實為(is now)的差距(Porter, 1961; Wanous and Lawler, 1972)。工作滿意度是組織研究中很重要的一個構念，會影響到員工之工作績效。

雖然投入度本身可能包含了滿意度的某些部份，不過，投入度與滿意度是截 然不同的。首先，Harter et al. (2002)之 Gallup 量表有一項滿意度-投入度測量，

也就是前文中所提及之第一種投入度之研究取向，將投入度定義為個人對於工作 之涉入、滿意與熱衷程度。另一方面，Macey and Schneider (2008)認為有些滿意 度測量工具本身所運用之題項，僅可視為用來推論投入度，而不可視為直接測量 投入度概念，尤其是滿意度概念鮮少觸及投入度之各種層面，更不能涵括個人與 工作本身之關係(Maslach, Schaufeli, and Leiter, 2001)。因此，滿意度與投入度並 非相同概念，但有所相似；倘若將滿意度視為一種精力、熱衷或正向情感狀態之 測量，便可能與投入度有所相似之處(Macey and Schneider, 2008)。

2.2.5.4. 投入度與工作涉入

工作涉入(job involvement)係指個人心理上認同其工作之程度或個人工作在 其自我形象整體中所佔之重要性(Lodahl and Kejner, 1965)，抑或者是謂個人由其 工作之中所反映出個人自我之程度(Saleh and Hosek, 1976)。Brown(1996)在一項 後設分析中指出，涉入狀態乃是個人在工作中核心自我投入之正向且相對完整的 狀態。

同樣地，工作涉入或許部份與投入度相似，但二者並不相同。首先，Maslach and Leiter (1997)認為投入度指涉一種以精力、涉入及效能為特色之心理感受，可 見工作涉入可視為投入度之一個面向，投入度之意涵較廣，因為工作涉入本身並 未包含精力與效能二層面。其次，Kahn (1992)提及投入度意謂個人在組織角色表 現之心理呈現，強調個人在工作角色中的自我(self-in-role)，從 Kahn (1992)的觀 點，員工之心理投入度與工作涉入二種概念係有所相似之處。不過，倘若從本研 究所依循之投入度定義來看，投入度是謂一種持久且具說服性的心智狀態，包含 了精力充沛、積極奉獻與全神貫注三構面(Schaufeli and Bakker, 2004)，皆與工作 涉入有所區別。總的來說，工作涉入應當可視為與投入度概念有所重疊，但其內 涵並不相同(Salanova et al., 2005)。

2.2.5.5. 投入度與心理賦權感

心 理 賦 權 感 (psychological empowerment) 可 以 定 義 為 一 種 自 我 效 能 (self-efficacy)的動機性概念(Conger and Kanungo, 1988)，抑或者一種反映個人對 於其工作角色之持續性內在任務動機(Thomas and Velthouse, 1990)。相關組織研 究認為心理賦權具有四項構面，包括意義(meaning)、能力(competence)、自我決 定(self-determination) 及 影 響 (impact)(Spreitzer, 1995; Thomas and Velthouse, 1990)，並且會影響到組織管理績效與員工創新(Spreitzer, 1995)。

可由二方面來比較心理賦權與投入度之異同，一方面，心理賦權與投入度皆

會 影 響 到 某 些 組 織 績 效 或 員 工 行 為 之 結 果 變 項 ， 例 如 員 工 自 發 行 為 (initiative)(Spreitzer, 1995; Macey and Schneider, 2008)。另一方面，自我效能是心 理賦權中的重要構面(Conger and Kanungo, 1988; Thomas and Velthouse, 1990)，而 Maslach and Leiter (1997)認為高投入度之員工，在投入度之專業效能構面上具有

高得分。因此，心理賦權與投入度有所重疊之處，二者皆可視為一種工作環境中 所產生之心理狀態，皆涉及員工之工作感受，進而對於工作績效有所影響。

2.2.5.6. 投入度與網路成癮

由於本研究所關注者為消費者之線上社群投入度及其社群結果變項，因此需 要觸及跟資訊科技有關之心理狀態。除了神迷經驗以外，過去研究曾將網路深度

使用視為一種病態或不正常之行為，或稱之為網路成癮(Internet addiction)(Young, 1998)、網路濫用(abuse)(Morahan-Martin, 2005)、病態式或問題式網路使用(Davis, Flett and Besser, 2002)。Young (1998)將網路成癮定義為一種不涉及麻醉品之衝動 控制失調，並且以美國精神病協會之心理失調之診斷與統計手冊(diadnostic and statistical manual of mental disorders, DSM-IV)中關於病態賭博之八項基準來評估 網路成癮，包括(1)對網路極其關注、(2)需要花更多的時間上網以獲得等量之滿 足、(3)必須反覆努力才得以縮減網路使用、(4)當限制其網路使用時，容易感到 暴躁、沮喪或情緒負載、(5)上網的時間比預期的還要久、(6)將工作或關係置之 不理也要上網、(7)謊稱自己上網的時間及(8)將網路使用作為調整心理的方式。

從定義與評估的角度來看，投入度與網路成癮是截然不同的概念。首先，網 路成癮係指涉一種病態、失序的行為傾向(Young, 1998)，並且成癮概念本質是基 於變態(abnormal)心理學為基礎所衍生，然而，投入度則是意謂個體在工作或活 動執行過程中，所產生之正向心理或主觀幸福狀態，乃基於正向心理學取向而來 (Schaufeli, Salanova, González-Romá, and Bakker, 2002)。再者，網路成癮之評估 構面，皆指向個人網路使用之問題或失常面向，例如限制網路使用會引起情緒失 調、過度上網時間、謊稱上網時數等，顯少觸及投入度概念中所包含之精力充沛、

積極奉獻與全神貫注。第三，雖然網路成癮被當成一種上癮行為，但其理論基礎

積極奉獻與全神貫注。第三，雖然網路成癮被當成一種上癮行為，但其理論基礎