第五章 討論
第三節 指導新進護理人員認知之探討
Yonge et al. (2008)訪問 86 位臨床教師(包括護理師、藥劑師、
職能及物理治療師)，發現 51.3%(40 人)的臨床教師表示已經準備 好擔任臨床教師的角色，比本研究樣本中，只有 42.6%(217 人)的 護理人員認為已經準備好擔任護理臨床教師角色的結果較高，本 研 究 樣 本 對 護 理 臨 床 教 師 的 準 備 度 認 知 方 面 ， 明 顯 地 少 了 將 近 9%，可能該研究對象除了護理師之外，還包括其他科別的專業執 業人員，而且國內外的臨床教師背景環境均不同，所以結果會有 所差異。
Henderson, Fox,& Malko-Nyhan( 2006)針對 36 位護理臨床教 師的焦點訪談結果，提出扮演護理臨床教師角色最主要的障礙之 ㄧ ， 就 是 缺 少 足 夠 的 時 間 指 導 新 進 護 理 人 員 ；O'Leary-Kelley, Saylor & Hautala (2007)調查 65 位護理臨床教師，結果顯示 89%
的護理臨床教師感受到壓力，壓力來源主要原因就是工作負擔；
Barron,West & Reeves (2007)調查 2325 位護理人員，超過三分之 ㄧ的護理人員覺得工作量過重；張錦標等(2000)研究結果，醫事 檢驗人員的壓力來源為組織構造、工作環境及工作狀況，期望改 善壓力的措施包括改善員工福利及多給予員工鼓勵，與本研究樣 本中只有三成的護理臨床教師認為有足夠的時間指導新進護理人 員，有四成的護理臨床教師不願意承受指導新進護理人員的壓力 與挫折等結果相似，臨床工作人員都感受到工作負擔與壓力。全 民健保時代，醫療市場競爭激烈，護理人員面對臨床的工作負荷 與教學壓力，實在很辛苦，醫院管理者既然無法全面改善這些的 壓力，就應該多給予員工支持、獎勵及鼓勵。
臨床上，通常流動率低的單位，其資深與新進護理人員之比
率才會是適當的，紐約 Mt. Sinai 醫院護理人員的留任措施中，有 一項是會晤單位主管，管理者要檢視高離職率的單位，是否因為 護理臨床教師人力不足所致，護理主管應該能體認、尊重及參與 單位護理人力配置的運用及改變(Hoffman, 1989)。本研究樣本對 護理臨床教師人力充足性及護理臨床教師相關獎勵制度，感到滿 意的受訪者不到三成，可見國內各層級醫院的護理臨床教師人力 有明顯不足之現象。
黃千惠(2004)研究發現臨床新進護理人員社會支持的得分越
高 則 自 覺 工 作 壓 力 感 受 的 得 分 越 低 。 王 郁 智 、 章 淑 娟 及 朱 正 一 (2004)調查東部醫學中心的護理人員，結果顯示結果顯示社會支 持與工作滿意度呈現顯著正相關；同儕、主管及親友支持度較高 的護理人員，其工作滿意度與留任意願較高。胡玉英等(2006)研 究 結 果 ， 護 理 人 員 的 激 勵 與 工 作 滿 意 度 有 顯 著 正 相 關 。 另 外 ， Podsakoff & Todor (1985)及 Amyx & Alford (2005)的研究發現正向 的主管獎賞行為確實顯著地影響員工的工作行為態度，較能呈現 優良的工作績效。胡玉英等(2006)針對北部護理人員的調查研究 結果，內在激勵(包括工作責任感及成就感)、外在激勵(包括財務 性激勵與福利、環境設施及讚賞之非財務性激勵)與整體工作滿意 度有顯著正相關。陳筱明(2002)的研究結果發現社會支持可以減 輕臨床護理老師的角色壓力，增加組織承諾，學校的支持最能緩 衝角色壓力對組織承諾的負向影響。Erenstein & McCaffrey (2007) 在文獻探討中發現重要的議題，就是醫療領導者及管理者必需與 護理人員建構夥伴的關係，打造信任與支持的環境，才能提昇護 理生產力。本研究發現護理主管對護理臨床教師的支持度越高，
他們指導新進護理人員的認知情形越好，與上述國內外學者專家
有相同的研究結果。
本研究樣本中，研究所以上、已婚、工作年資越資深、指導 新進人員數越多及擔任教學年資越高者，對指導新進護理人員的 認知情形越好，與王郁智等人(2004)、蕭伃伶、盧美秀(1996) 及 陳怡君(2006)等國內學者研究結果一致，顯示教育程度越高且已 婚的護理人員，工作滿意度較高，留任意願亦較高；已婚的護理 人員年齡越大、年資越久者，對組織的感受越正向；不同聘僱方 式護理人員的年資和工作價值及工作滿意度呈現顯著正相關。
本研究樣本中，研究所以上學歷的護理人員，相較於專科學 歷的護理人員，指導新進護理人員的正向認知較高，與 Nemcek &
James (2007)的研究調查，具碩士學位的護理人員相較於學士學位 的護理人員有較高的自我教養(self-nurturing)結果相似。護理人員 選 擇 自 我 教 養 越 頻 繁 ， 在 工 作 中 則 有 較 高 之 磁 力 特 徵(magnet features)，自我教養是指個人健康促進的選擇，磁力特徵是指組 織政策用以吸引或留住護理人員，進而提升其工作績效，降低其 職業倦怠。