第二章 文獻探討
第一節 護理人員離職與留任相關因素之探討
第一節 護理人員離職與留任相關因素之探討
一、國外護理人員離職與留任相關因素的探討
Benner(1984)指出從護理新手到護理專家必須經歷的護理生 涯發展分為：新手(novice)→進階學習者(advanced beginner)→勝任 者(competent)→精通者(proficient)→專家(expert)等五個階段。第 一年的護生是為新手，畢業生則是進階學習者，2-3 年臨床經驗可 謂勝任者，3-5 年臨床經驗稱為精通者，護理專家則是不需依賴臨 床指引者。Terry et al. (1991) 的研究提出 40%以上護理行政主管 感 受 到 護 理 人 員 招 募 與 留 任 有 困 難 。 當 護 理 人 員 對 薪 資 感 到 滿 意、覺得工作量不會過重以及感受到被重視時，他們繼續從事護 理工作的機會比較高，能改善護理人員與主管、病人之間的人際 關係，提昇護理人員的社交與情感溝通技巧，也能大幅提高護理 人員繼續留任的意願(Barron,West,& Reeves, 2007)。新進護理人 員的招募與留任，嚴峻的考驗各醫療機構的護理部門。
應屆畢業生到醫療機構擔任新進護理人員，因為角色適應及 現 實 休 克 的 衝 擊 ， 導 致 畢 業 生 到 職 場 的 離 職 率 高 達 55-61%(Hamilton et al., 1989)。新進護理人員到職一至三個月之學
習狀況會影響其生產力、學習時間與態度(Seybolt, 1986)。傳統的 護理人員訓練，被認為是造成新進人員流動率、現實休克、早期 崩潰及人員不滿的主要原因(Craven & Broyles, 1996)。Casey et al.
(2004) 的研究提到應屆畢業的護理人員，剛開始都認為自己有足 夠的適應能力與自信，但是，根據分析，這樣的心態在工作 3-12 個月後開始減弱，6-12 個月的適應能力與自信心是最低的，不過 在工作一年之後，適應能力與自信心又再度增加。應屆畢業護理 人員角色轉變常遇到的困難如下﹕
（一）對醫療技術缺乏自信心，批判性思考能力和臨床知識不 足。
（二）與同儕和護理臨床教師的人際關係。
（三）致力於從依賴他人協助到獨立作業。
（四）對於工作環境感到沮喪。
（五）組織能力和安排優先順序的能力。
（六）與醫師的溝通。
新進護理人員表示他們覺得不被資深的護理人員所接受和尊 重，而且也不喜歡被叫做「畢業新人」，他們覺得護理臨床教師不 瞭解應屆畢業生，因此也不能滿足其對於時間管理能力發展的需 求，他們表示「在新人訓練時，缺乏始終如一的護理臨床教師」，
因此，對醫療程序不夠熟悉精通，有些人覺得同儕和護理臨床教 師未給予正面支持與言辭回應，可見護理臨床教師與新進護理人 員之間的互動，充滿了改善與進步的空間。
Lassiter (1989)訪談 41 家護理人員認為適合工作、照護品質 優良、離職率低、有招募及留任護理人員能力及位於競爭區域的 磁力醫院，發現主管的領導品質是招募與留任護理人員的關鍵，
意即要讓護理人員感受到主管是支持他們的。磁力醫院強調教導 的重要性與價值，護理人員不但有機會教導病人，也有機會參與 教育方案及擔任護生與新進護理人員之護理臨床教師，磁力醫院 的護理人員對病人照護的品質是驕傲的，對護理人員的形象感受 也是非常正向的，他們認為護理是有專業能力與價值的。另外，
彈性的排班、堅強具支持性的護理行政運作、有晉升機會、採參 與式管理及開放式溝通等都可以吸引及留任護理人員。Parsons &
Stonestreet (2004)訪談 31 位護理人員，提出留任護理人員的九項 主要因素：
（一）薪資。
（二）人力配置：包括能維持護理人力配置標準、各班小組長的 角色及輔導新進護理人員的時間。
（三）與醫師正向的關係 （四）管理者的支持與代言 （五）單位氣氛正向
（六）參與問解決與決策的機會 （七）管理者傾聽與回應
（八）容易見到高階主管 （九）其他可行的留任措施。
醫院若能提高護理人員薪資待遇，改善人力配置，管理者及醫師 與 護 理 人 員 有 良 好 的 互 動 關 係 ， 提 供 繼 續 教 育 及 專 業 發 展 的 機 會，才能有效留任護理人員。Hayburst, Saylor,& Stuenkel (2005) 研究顯示同儕凝聚力高、管理者的支持性高、員工自主性高及工 作壓力低的護理人員，留任意願較強。Leurer, Donnelly & Domm (2007)提出七個留住資深護理人員的策略：
（一）與護理人員協商與溝通：宣布重要改變時，尤其會感覺 出乎意料之外及權利喪失時，必須事前溝通協商，使護 理人員瞭解。
（二）認同：當病人或家屬對護理人員表達讚賞時，護理人員 期待他們的努力也得到主管的認同與適當的獎勵，以提 昇工作滿意度。
（三）適當的生涯發展規劃：年紀漸長的護理人員，過重的工 作量會造成衝擊，需要協助規劃可勝任的工作。
（四）支持性管理：強調需要適當授權，讓基層護理人員參與 各項計畫與決策，以增加員工的組織承諾。
（五）彈性的工作時間表：工作與生活的平衡是許多護理人員 關心的議題，由於家庭問題需要有不同的工作時間，護 理人員認為彈性的工作時間是很重要的事情。
（六）支持新進護理人員：因為資深護理人員工作負擔沉重，
無法提供新進護理人員適當的介紹與支持，提昇新進護 理人員輔導機制是很重要的。
（七）專業發展：提供教育機會可以促進個人專業發展，使護 理人員長時間留在護理職場。
Hoffman (1989)介紹紐約 Mt. Sinai 醫院五種雇用新進護理人員成 功的留任方案：
（一）查檢新雇用護理人員。
（二）護理人員調單位時之輔導與諮商。
（三）危機介入。
（四）會晤單位主管。
（五）離職前會談。
Wagner (2006) 提出各醫院不同的留任措施，內容包括：
（一）開辦教育、訓練和發展課程。
（二）舉辦領導統御研討會，探討如何和工作團隊進行衝突協 商。
（三）發展當地的職業護士、護理學士和碩士課程。
（四）提供線上繼續教育課程。
（五）與當地的學院及大學結合，提供有用的在職進修課程並 授與學分。
（六）讓護理人員參與決策。
（七）當工作表現良好時，能以感謝卡及非正式的「拍肩肯定」。
（八）增加大小夜班費的薪資，使護理人員的辛苦有所回報。
Smith et al. (2005) 研究指出，改善主管的管理型態、提升護理人 員工作滿意度及提供正向的護理執業環境可以降低護理人員 的 離職意向。護理執業環境的滿意度與報酬、福利的滿意度無關，
建議管理者若能考量使用非經濟因素的報酬，展現對護理人員的 支持，讓護理人員參與決策，確保公平及適當的評值，提供正向 的回饋、尊重他們及允許護理人員具創意，就能創造符合護理人 員期望的執業環境。
二、國內護理人員離職與留任相關因素的探討
蕭伃伶等(2005)調查台北市護理人員離職狀況，發現離職的 護理人員中，有 58.7% 機構服務年資在一年以下。李選(1992)指 出工作壓力在新進人員身上最明顯，畢業半年內的新進護理人員 離職率最高。因為缺乏經驗與應變能力，年資淺的人員容易有工 作倦怠、低自尊，也較容易離職(呂勝英，1985)。根據國內學者 盧美秀(2004)之調查：我國 E 世代護理執業現況，其中就職未滿
三個月的離職者佔了一半以上，原因排序第一名就是「不適應工 作」。護理主管認為應屆畢業生工作適應問題之嚴重性排序前三名 為：「工作適應問題」、「無法承受壓力」及「現實與臨床相差太多」， 要如何指導這一群 E 世代的新進護理人員，考驗著護理臨床敎師 與管理者的經驗與智慧。
黃璉華(2004)的研究調查指出，新進護理人員對臨床工作不滿
意的經驗包括：
（一）護理專業能力與經驗準備度不夠。
（二）缺乏臨床經驗護理技術不熟練。
（三）護理專業表現及成長缺乏肯定。
（四）缺乏專業護理自信。
（五）對自己的臨床專業表現不滿意。
（六）未獲同事足夠的支持與同事互動不佳。
（七）人際關係無法突破。
（八）工作負荷量大。
（九）組織與時間管理不佳。
（十）上班時數長且常逾時下班。
（十一）從實習護生到新進護理人員的身分轉接中與自己預期 有很大的差距。
（十二）感覺很累而且實際工作中常發生自己無法掌控的事情 等。
吳美玲(2002)研究大學應屆畢業第一年的新進護理人員，不 滿意的護理經驗為個人身體健康受損、臨床護理專業表現及成長 缺乏肯定、缺乏專業護理自信、臨床專業表現不滿意及擔心潛在 醫療糾紛等。黃千惠(2004)探討行政院衛生署所屬醫院臨床新進
護理人員的自覺工作壓力感受情形及其相關因素，發現新進護理 人員覺得較難掌控的情形依序為：病人病情變化醫師遲遲不來、
輪上夜班、處理危急的病人、無法掌握病情及工作時間的控制。
根據林佑華(2003)的調查，新進護理人員遭遇的工作挫折依序為：
（一）危急與異常狀況處理、
（二）人力與人際關係
（三）臨床工作之熟悉與安排 （四）能力與受肯定程度 （五）設備與物料使用
（六）與醫師關係及單位內氣氛等。
新進護理人員發生工作挫折時，傾向於找一起上班可立即找到的 主管及同事尋求協助，因為與護理臨床敎師所上班別常常不同，
事後會找護理臨床敎師詢問，但新進護理人員已經不想再提起不 愉快的經驗。所以，國內學者的研究建議，護理畢業生的就業輔 導時間應該提早，內容需融入各科的教學中，才能增加壓力舒緩 及調適的技能(陳怡如等，2003)，以降低新進護理人員的離職率。
蕭伃伶等(2005)學者調查台北市護理人員離職狀況及其影響 因素，發現離職者有 46.1%仍想從事護理工作，另外，還提出待 遇、福利、同儕人際關係及組織因素並不是護理人員想離職的最 優先考量因素，主要是因為護理工作、個人、家庭及進修等相關 因素而離職。一份國內學者探討護理人員留任意願相關文獻中，
蕭伃伶等(2005)學者調查台北市護理人員離職狀況及其影響 因素，發現離職者有 46.1%仍想從事護理工作，另外，還提出待 遇、福利、同儕人際關係及組織因素並不是護理人員想離職的最 優先考量因素，主要是因為護理工作、個人、家庭及進修等相關 因素而離職。一份國內學者探討護理人員留任意願相關文獻中，