接受創新程度之相關理論

最近幾十年來，關於 Rogers（1995）「創新擴散」的理論受到國內外研究者的重視，從 早期的農業技術的傳播、學術界的研究，到企業的重視，無不在討論如何提高人員的創新 能力，以提高組織的創新性，及提高生產力。在 Rogers 的創新傳佈理論中，其所關心的就 是創新與接受創新。在新事物傳播過程中主要有五個元素，即新事物、傳播管道、時間、

社會體系、以及人等，茲簡述如下（翁秀琪，1996）：

一、新事物：它可以是新發明、新觀念或新方法。

二、傳播管道：新事物是藉由大眾傳播或是人際傳播所傳散。

三、時間：接受新事物的時間長短，通常經歷五個階段，即知曉、說服、決定、施行、

以及確定。

四、社會體系：是指新事物發生的所在，可能是一個人、一個非正式團體、一個組織、

或是一個次體系。

五、人：依人接受創新的程度，分成創新者、早期採用者、早期跟進者、晚期跟進者、

以及落後者等五類

壹、 創新（innovation）的定義

創新一詞泛指所有的新發現或新發明的事物。這些事物是過去所沒有的，常以科技性 和生產性的具體事物為主（林涵妮，1999）。Rogers 也指出，創新不只是一種新的知識，

個體必須花費許多時間來瞭解這項創新，個體會逐漸形成對這項創新喜歡或不喜歡的態 度，最後做出接受或是拒絕的決定。因此創新可能出現在個體的知識、態度或其所決定的 行為中（Rogers & Shoemaker,1971）。對教育而言，「創新」意指任何新的觀念、方法、活 動計畫或科技，而被運用來改善教育的品質（Rich,1992）。在學校系統中，最常見的創新 事物包括教育政策的更迭、教育理論的發展、課程與教材的編修、教學方法的變更、教育 科技的引進與推廣，以及教育人員對教育理念與態度的正向改變等等（陳嘉彌，1997）。

貳、 接受創新程度（innovativeness）的定義

「創新接受度」有不同的譯名，如「創新性」、「接受創新程度」與「創新接受度」；

不同領域的研究者對創新接受度有不同的定義，但 Rogers 的定義則廣被引用，其詮釋為：

「個體或其他採用單位在系統中比其他成員較早採用一項創新的程度（Rogers,1995）」。

其具有四個重要的特徵：第一、具有觀念與事物的改變（包括更新與創新），這種改變不 同於團體或個人原有的認知與行為；第二、具有影響他人接受創新觀念與事物的傳播能力；

第三、有助於團體組織或社會系統中的問題解決及決策訂定；第四、團體或個人對前述改 變的接受速度與時間呈函數關係（引自陳嘉彌，1996）。

參、 Rogers 個人創新決策過程模型

Rogers（1995）認為個人的創新決策過程，可分為五個階段，分別為：（1）「認知」

階段；個人知道這項創新的存在，而且對它的功能有了初步的瞭解；（2）「說服」階段：

個人對創新形成贊成或不贊成的態度；（3）「決策」階段：個人採取行動做出採用或拒絕 這項創新的決定；（4）「實行」階段：個人對這項創新付諸實施；（5）「確認」階段：

個人尋求對已做出創新決策的支持，但如果受到與創新相矛盾的信息影響，也可能否決之 前所做的決定。

肆、 Rogers 的組織創新過程模型

Rogers（1995）認為組織的創新過程模型，可分為五個階段：

一、議題設定階段（Agenda Setting）

組織在運轉過程中，遇到特定的問題，因此產生了創新需求，此時對創新過程做出 議題設定，事實上，所有的系統隨時都在進行議題設定活動。

二、適配階段（Matching）

組織內針對議題設定階段中所確定的問題優先順序，尋求相應的創新方案，並有詳 細的規劃和設計。

三、再定義／再調整（Redefining／Restructuring）

從組織外部導入的創新漸漸地失去其原有的異化特質，創新於執行過程中，會不斷 地被再創新，從而更能適應組織的需求和結構，與此同時，組織結構也會根據創新的需 要，做出相應的變動和調整。

四、澄清階段（Clarifying）

在組織內的創新越來越廣泛使用的時候，組織成員會很清楚地瞭解到該創新意義。

在此階段，存在著創新的社會結構問題，也充滿了不確定性。

五、常規化（Routinizing）

常規化是指創新融入組織的正常活動，從而逐漸失去了創新的獨特性，此時，組織 內的創新過程便結束了。

伍、 接受創新程度的分類

創新接受程度具有強弱不同的特性，有些學者將個體對接受創新的不同程度區分為不 同類型的群體，並標以不同的名稱。Rogers 的創新傳佈理論中的重要概念即是相對時間的 觀念，指的是個體在接受創新事物時的相對時間早晚。他將不同創新接受程度的人區分為 五類（Rogers,1983）：

一、創新者（ innovators）

具有膽大、冒險的特性，熱衷新的想法與觀念，適應性高，善於建立各式的人際關 係。此外這類型的人也比較博學多聞，具有豐富的知識，以及運用複雜技術的能力。創 新者其顯著的價值觀為冒險，起因於急切、大膽與冒險。當一項新觀念面臨失敗時，創 新者無可避免的必須接受一些偶發的挫折；而當一種新觀念由社會系統的邊界進入時，

創新者在推廣的過程中扮演守門員（gatekeeping）的角色（Rogers,1995）。

二、早期採用者（early adopters）

這類的人具有受到同儕尊重的特質，在團體中扮演意見領袖的角色；大多數的人在 決定接受一項創新之前，會以這一類型的人的意向而定。早期的採用者因為在創新具體 化及使用上的成功，因而受到同事們的敬重，且在其人際交互影響網絡中亦居於主導的 地位。早期採用者為降低使用新觀念時的不確定性，經由人際相互影響網絡來對其親近 同事傳遞一種對此項創新的主觀評鑑（a subjective evaluation）（Rogers,1995）。

三、早期多數（early majority）

在使用創新時，僅只較早於社會系統成員之平均數，是採用者類型中的最多數，約 由系統之三分之一成員所組成，其具有小心謹慎的特質，喜歡與同儕間有互動的關係，

卻不喜歡扮演意見領袖的角色；對任何創新的態度抱持「不要做最早的實驗品，也不要 做最後的落伍者」的心理。這類型的人多是等到早期採用者採納後，並且證明此創新確 實有效後，才會決定接受它。他們在採用創新過程中是信奉深思熟慮，而非是領先的

（Rogers,1995）

四、晚期多數（late majority）

在採用創新時，僅稍晚於社會系統成員之平均數，亦約由系統之三分之一成員所組 成。其主要特質是對任何創新均抱持懷疑的態度，必須基於兩項明顯的因素影響才會做 接受創新的決定：其一，其團體內50％以上的人都已接受了某一項創新；其次，需要同 儕或是媒體的壓力，始可激勵其產生接受的動機。

五、落後者（laggards）

是社會系統中最後採用創新者，其對創新及改革機構是傾向懷疑的，其創新決定過 程相當長，對於創新的採用與使用遠落後於其對有關創新知識的覺察（Rogers,1995）。

其主要特質就是傳統與保守。其接受創新的速度與傾向非常緩慢，一切遵循舊有的模式 行事，明顯地疏離其團體內的其他人，交往的對象也多限於和其個性相似的人，即使最 後也逐漸接受某一項「創新」，但此「創新」可能是早經其他人置換，或淘汰到的另一 項「傳統」的東西。

圖2-1-1 接受創新者之常態分配（資料來源：Rogers, E. M.,1995）

陸、 接受創新程度的量測

接受創新程度的量測有各種不同的方式，並各有其優缺點，分述如下：（1）由專家或 由民主票選的方式，對接受創新者評定不同的等級。因為接受創新程度已被視為人格特質 的一部份，經由第三者主觀的判定，無法得到客觀的結果，因此它並不適用於探究個人對 創新的接受程度。（2）長期追蹤法：它是用來研究個體接受某項創新事物所需花費時間的 長短。但它有欠缺適當工具考驗信度與效度的缺點，所得結果不易對個體的行為歸納出通 則，也無法與其他研究作客觀的比較。（3）橫斷法則：在一定時間內，接受各種創新數量 的多寡來判定個體接受創新的程度。它和長期追蹤法一樣，研究者不易掌握個體之接受創 新程度的特質。（4）問卷調查或面談的方式：它讓受試者評量自己在接受創新方面意願與 態度的表現，這種方法在取得一般性接受創新程度之資料上，是比較有效的方法，同時適 合使用此方法的研究領城也較廣。（引自陳嘉彌，1997）