提升勞方資訊權與產業民主

產業民主係指在一個企業或產業中對於員工代表或資方間所產生的 問題，提供解決程序的制度⁹³，團體協商則是發展產業民主最佳的機 制，歇商代表的組成方式與協商主題的不同，而建構成企業內部一的 專業會意型態的組織，除工會組織的純屬勞方性質之團體外，我國推 動勞動產業民主組織以勞資會議為起點，簽訂團體協約為目標，以下 僅簡介相關組織:

一、 勞資會議

我國勞動基準法第八十三條已明文規定「為協調勞資關係，促進勞 資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中央主 管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。」是為我國實施勞資會議 之法律依據。惟該法條文僅授權勞動基準法之中央主管機關會同經濟 部訂定勞資會議實施辦法，未就勞資會議應具備之具體內容為規範。

職是之故，實務上作為辦理勞資會議法令依據者，仍係屬於法規命令 之勞資會議實施辦法。

二、勞資會議的法定功能

勞資會議之主要法令規範係勞資會實施辦法，但是作為母法之勞基法 本身亦有關於勞資會議權限之規定，包括同法第三十條第二項，「前 項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會

92 勞動部勞工保險局全球資訊’網https://www.bli.gov.tw/0015128.html瀏覽日期 108.6.101

93 吳全成.馬翠華，勞資關係 Industril Relations 2011 年 9 月第 299 頁

議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。

其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時 數不得超過四十八小時。」本項係二週變形工時之法律依據；同法第 三十條第三項，「第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單 位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分 配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過 四十八小時。」本項係二週變形工時之法律依據；同法第三十條之一 第一項，「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位 無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：1、四 週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，

不受前條第二項至第四項規定之限制。2、當日正常工時達十小時者，

其延長之工作時間不得超過二小時。3、二週內至少有二日之休息，

作為例假，不受第三十六條之限制。四、女性勞工，除妊娠或哺乳期 間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供 必要之安全衛生設施。」本項係四週變形工時之法律依據；同法第四 十九條第一項，「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工 作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，

且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。

二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」

本項係女性夜間工作禁止暨除外適用之規定。

三、勞資會議實施辦法沿革

勞資會議實施辦法最近一次修正係於民國一○三年全文修正，依學 者之研究⁹⁴，本次修法重點有二：大幅修正勞方代表選舉之規定、增

94黃程貫、王能君、林佳和，勞資協議法制化對我國勞資關係之影響評估研究，勞動部委託研究 報告，2014 年 12 月，頁 38。

訂資方負有會議資訊之提供義務。為因應工會法對於工會組織規定之 修正，現行勞資會議實施辦法第五條第一項明定，「勞資會議之勞方 代表，事業單位有結合同一事業單位勞工組織之企業工會者，於該 工會會員或會員代表大會選舉之；事業場所有結合同一廠場勞工組織 之企業工會者，由該工會會員或會員代表大會選舉之。」亦即，如有 複數企業工會併存時，由組織區域較小之企業工會(結合同一廠場勞 工組織之企業工會)優先辦理勞資會議勞方代表之選舉事務。又企業 內無工會者，再依據企業內之事業場所是否分別成立勞資會議，決定 辦理選舉之方式(勞資會議實施辦法第五條第二項第二款)；此外，如 事業單位或事業場所雖無工會，但是勞工有參與事業單位或事業場所 範圍外之企業工會者，由該企業工會辦理選舉(勞資會議實施辦法第 五條第二項第三款)。

勞資會議實施辦法歷經三次修正，內容亦能與時俱進，惟其仍舊存在 二個嚴重之問題未能解決。首先是法律位階依然停留在授權命令，較 其前身之工廠法所定工廠會議更為倒退，此一問題多年前即受到論者 之指摘，惟迄未改善。其次是現行勞資會議實施辦法仍未跳脫固有框 架，其結構、權利、義務、程序等各個面向均停留在鬆散、任意而有 限之階段，尚非有意義之勞資協議制度⁹⁵。

四、相關產業民主法令規定之探討

我國現行勞動法令中，除了勞資會議係一般性的勞資協議組織之外，

尚有職工福利金委員會、職業安全衛生委員會、勞工退休準備金監督

95 所謂勞資協議制，係指團體協商以外之勞資協商方式，同時包括法定及非法定機制在內。由 於勞資協議制有別勞資處於高度對立之團體協商，故而不論是協議主題或程序皆具有較大之彈 性。此制度之主要目的在於透過勞資自治來解決勞工關係其待遇之不滿及其他勞資關係運作所 生之問題，由勞資雙方自主協商來解決問題之機制，具有補充團體協商功能之意義。在日本，

此種勞資協商機制發揮了極為重要之功能，有時候甚至是團體協商之前階段程序，參見菅野和 夫，労働法，弘文堂，2016 年 2 月第 11 版，頁 838-839。有關日本勞資協議制之中文文獻，參 見劉志鵬，日本勞資協議制度與我國工廠會議、勞資會議之比較，勞動法理論與判決研究，元 照，2000 年 5 月，頁 399-405。

委員會等組織，同樣具有由勞資代表共同參與處理企業內特定勞資事 務之功能。此外，大量解僱勞工保護法亦有關協商委員會之規定，茲 簡要說明各該法令之重點如下。

(一)職工福利金委員會

依據職工福利金條例第一條第一項之規定，「凡公營、私營之工廠、

礦場或其他企業組織，均應提撥職工福利金，辦理職工福利事業。」

同條例第五條第一項前段並規定，「職工福利金之保管動用，應由依 法組織之工會及各工廠、礦場或其他企業組織共同設置職工福利委員 會負責辦理。」是為設置職工福利金委員會之法律依據。職工福利金 條例第五條第二項規定，「職工福利委員會之工會代表，不得少於三 分之二」，顯示立法者有意由工會代表主導職工福利金委員會之運作。

惟企業內無工會者，委員之產生方式由事業單位及職工福利金委員會 決定之(職工福利金委員會組織準則第四條第一項第二款但書)。

又職工福利委員會之任務包括，「一、職工福利事業之審議、促進 及督導事項。二、職工福利金之籌劃、保管及動用事項。三、職工福 利事業經費之分配、稽核及收支報告事項。四、其他有關職工福利事 項。」(職工福利金委員會組織準則第十二條)除此之外，職工福利金 委員會尚得經營餐廳、宿舍、幼兒園..等職工福利業務。(職工福利 金委員會組織準則第十二條第一項)

(二)職業安全衛生委員會

職業安全衛生法第二十三條第一項規定，「雇主應依其事業單位 之規模、性質，訂定職業安全衛生管理計畫；並設置安全衛生組織、

人員，實施安全衛生管理及自動檢查。」依據同法施行細則第三十二 條之規定，所謂「安全衛生組織」包括職業安全衛生管理單位及職業 安全衛生委員會。又依職業安全衛生管理辦法第十一條之規定，職業

安全衛生委員會應置委員七人以上，除雇主為主任委員，並應包括職 業安全衛生人員等專業人員及勞工代表，且勞工代表應佔委員人數三 分之一以上。勞工代表之產生方式，「事業單位設有工會者，由工會 推派之；無工會組織而有勞資會議者，由勞方代表推選之；無工會組 織且無勞資會議者，由勞工共同推選之。」(職業安全衛生管理辦法 第十一條第四款) 又職業安全衛生管理辦法第十二條第一項除規定 委員會應每三個月至少開會一次之外，並明定其職權，「一、對雇主 擬訂之職業安全衛生政策提出建議。二、協調、建議職業安全衛生管 理計畫。三、審議安全、衛生教育訓練實施計畫。四、審議作業環境 監測計畫、監測結果及採行措施。五、審議健康管理、職業病預防及 健康促進事項。六、審議各項安全衛生提案。七、審議事業單位自動 檢查及安全衛生稽核事項。八、審議機械、設備或原料、材料危害之 預防措施。九、審議職業災害調查報告。十、考核現場安全衛生管理 績效。十一、審議承攬業務安全衛生管理事項。十二、其他有關職業 安全衛生管理事項。」。

(三)勞工退休準備金監督委員會

迄自民國九十四年開始實施勞工退休金條例所定勞工退休金制 度，勞工之退休金自此進入個人帳戶之時代。然則勞工退休金條例允 許勞工於該條例施行時已在職之勞工，得選擇繼續適用勞基法所定勞 工退休金制度，迄今仍有約一百三十萬名勞工保有勞基法之退休金年 資。依據勞基法第五十六條第五項之規定，「雇主所提撥勞工退休準 備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之」

迄自民國九十四年開始實施勞工退休金條例所定勞工退休金制 度，勞工之退休金自此進入個人帳戶之時代。然則勞工退休金條例允 許勞工於該條例施行時已在職之勞工，得選擇繼續適用勞基法所定勞 工退休金制度，迄今仍有約一百三十萬名勞工保有勞基法之退休金年 資。依據勞基法第五十六條第五項之規定，「雇主所提撥勞工退休準 備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之」