第一章 緒論
第一節 研究動機
第一節 研究動機
科技發展多元性，形成資訊的開放流通，建構地球是平的無疆界 觀念，國家依經濟的成長及進步分別定位為未開發國家、開發中國 家及已開發國家，尤其我國從開發中國家進入已開發國家，更啟蒙 了勞工意識抬頭，勞工議題更是經濟發展國家不容小覷且必須重視 的政策，為規範勞動條件的最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關 係，促進社會與經濟發展之目的，爰於一九八四年七月十九日制定 勞動基準法全文八十六條條文，並於同年七月三十日公布正式施行，
對於勞動者的生存權、工作權及財產權賦予實質的法規範的保障。
然勞動基準法在制定之初(即現行二零一五年一月二十日修法前）
對於工資所可能衍生的勞動債權保護部分，係規定於該法第二十八 條第一項：即「雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積 欠之工資未滿六個月部分，勞工有最優先受清償之權。」，當時最 初之立法例意旨係以「工資為最優先權」，另第二十八條的第二項 至五項亦明文規定對於工資債權採取「基金墊償」制度，希冀透過 企業與企業間本於互助的精神，採責任共同擔保制度，分擔勞工工 資無力給付時之風險，並兼具有代位清償之功能。
迄自晚近二○一五年一月二十日立法院針對勞動基準法第二十 八條條 文再次進行修正提出議案，此次，將修正重點聚焦放在該條 之第一項規定，其中第一個重點是調高勞動者工資債權之受償順序，
簡言之，即由過去優於一般性普通債權之規範，調高至物權之債權性 質同一順位受清償位階，而與第一順位之抵押權、質權或留置權所擔 保之債權，並列在相同順序；第二個重點則是擴大勞動債權的受償範
圍，除以勞工六個月工資數額為上限外，即同步修訂勞動基準法第二 十八條第二項至六項有關「積欠工資墊償基金制度」，墊償範圍擴大 納入舊制退休金及新舊制之資遣費合計勞動債權數額之規定；第三個 重點是明定「日出條款」，並以二零一五年十月四日為施行日。綜觀 最近一次的修法，可謂是勞動基準法迄自施行三十年餘來，對於保障 勞動債權部分進行突破性之法制變革。
論及「積欠工資墊償制度」之墊償範圍，動輒涉及債權範圍是否 應該納入適用勞工退休金條例新、舊制計算「資遣費」與舊制計算「退 休金」等問題，然各界觀感及見解分歧，迄至立法院第八屆立法委員 會議與勞動部提出勞動基準法第二十八條修正條文議案，將「退休金」
及「資遣費」納入受償範圍，但天花板仍以六個月工資額為上限。在 修法前，不乏學界及勞團主張雇主積欠勞工退休金及資遣費，應由國 家「代位求償」之訴求。惟因關廠歇業因雇主破產而衍之勞動債權，
倘若由國家先行代墊後，再進行代為求償程序，幾乎難以取得獲償，
反而使國家虛耗行政資源及徒增財政負擔之虞，亦甚難防杜企業主假 關廠歇業之名，進而行脫產之實。不僅殃及魚池之勞工工作權，更甚 者引發勞資對立與不安之社會問題，實不容任何的執政當局所能小覷。
勞動基準法自一九八四年立法之初，其中關於第二十八條規定，
係將雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿 六個月部分，列為「最優先受清償之權」。但在解釋僅具有債權效力，
法益上屬於優先於普通債權或無擔保的物權，債權上的順序仍排列於
「稅捐」及「擔保物權」之後。換言之，即債權效力低於物權效力及 國家規費(稅賦)之效力。而且，積欠工資墊償基金墊償範圍僅限積欠 之工資，並無將資遣費及退休金一併納入，嚴格高度限制墊償範圍，
也因此政府屢遭勞團表達工資保護不足之訾議，為此，各界莫不呼籲
政府應重新修法賦予勞工債權更高受償地位與擴大墊償範圍之重要 性。從關廠歇業失業勞工被催討積欠工資，一再突顯勞工債權保護法 制的嚴重缺陷及訴求。有學者認為，將勞工債權優先於其他債權清償，
金融機構為使貸與的融資易於收回，辦理核貸時必先透過徵信程序，
調查企業債信與資金往來等相關資訊，反可促使銀行加重把關審查之。
我國勞資爭議類型一般區分為兩大類型：一是係指勞資權利事項 爭議；另一係指調整事項爭議。而通常再依據各種勞動條件事項細分 為不同類別的爭議事項如下：
1.勞資爭議指勞資權利事項與調整事項之爭議。
2.權利事項指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定 所為權利義務之爭議。
3.調整事項指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之 爭議。
4.契約性質爭議因契約之成立、內容、有效、無效及定期或不定期等 所生之爭議。
5.恢復僱傭關係爭議非屬金錢請求之恢復僱傭關係爭議。如因終止契 約（因故解僱、無故解僱）所生之爭議或因懲戒解僱引發之資遣爭 議等。
6.工資爭議指勞資雙方因正常工資及加班費給付所生之爭議。
7.積欠工資爭議因正常工資給付所生之爭議。
8.加班費爭議因加班費給付所生之爭議。
9.給付資遣費爭議因資遣費給付所生之爭議。
10.給付退休金爭議因退休金給付所生之爭議。
11.勞工保險給付爭議因勞工保險給付所生之爭議。
12.職業災害補償爭議因職業災害補償所生之爭議。
13.工會身分保護爭議因工會法第三十五條規定所生爭議。
14.調整工資爭議因工資之繼續維持或變更（增加或減少）所生之爭 議。
15.結算年資爭議因工作年資之計算所生之爭議。
16.調整工時爭議指勞資雙方因正常工作時間、延長工時及假日等所 生之爭議。
17.爭議人數指實際參與勞資爭議之勞工人數。
18.調解勞資爭議發生時，勞資爭議當事人一方應向勞方當事人勞務 提供地之直轄市或縣（市）主管機關申請調解；主管機關應依申 請人之請求，指派調解人或組成勞資爭議調解委員會進行調解，
並針對請求調解事項作成適當調解方案。
19.仲裁勞資爭議發生時，勞資雙方得依勞資爭議處理法第二十五條 規定，向主管機關申請交付仲裁，主管機關應依法定程序並依申 請人之請求，選定獨任仲裁人或組成勞資爭議仲裁委員會進行仲 裁，就爭議事項調查後作成仲裁判斷。
20.裁決勞工因工會法第三十五條及團體協約法第六條第一項之規定 所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。裁決之申請，應自知悉 違反上開規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之；經不當 勞動行為裁決委員會就爭議事項調查後作成裁決決定。
21.涉及率指參加勞資爭議人數占受僱者之比率。1
參加勞資爭議人數
涉及率 ＝ ─────────── × 1000 受僱者
1 摘錄自勞動部網站https://www.mol.gov.tw/瀏覽日期 108.6.10。
表 1-1 勞資爭議類型一覽表:
摘錄自勞動部網站2 項 目 統 計 名 詞 解 釋
1.勞資爭議 指勞資權利事項與調整事項之爭議。
2.權利事項 指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約
之規定所為權利義務之爭議。
3.調整事項 指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變
更之爭議。
4.契約性質爭議 因契約之成立、內容、有效、無效及定期或不定期
等所生之爭議。
5.恢復僱傭關係爭議
非屬金錢請求之恢復僱傭關係爭議。如因終止契約
（因故解僱、無故解僱）所生之爭議或因懲戒解僱 引發之資遣爭議等。
6.工資爭議 指勞資雙方因正常工資及加班費給付所生之爭議。
7.積欠工資爭議 因正常工資給付所生之爭議。
8.加班費爭議 因加班費給付所生之爭議。
9.給付資遣費爭議 因資遣費給付所生之爭議。
10.給付退休金爭議 因退休金給付所生之爭議。
11.勞工保險給付爭議 因勞工保險給付所生之爭議。
12.職業災害補償爭議 因職業災害補償所生之爭議。
13.工會身分保護爭議 因工會法第三十五條規定所生爭議。
14.調整工資爭議 因工資之繼續維持或變更（增加或減少）所生之爭 議。
15.結算年資爭議 因工作年資之計算所生之爭議。
2 中華民國勞動部全球資訊網 https://www.mol.gov.tw/topic/6025/(下載日期 108.5.24)
16. 調整工時爭議 指勞資雙方因正常工作時間、延長工時及假日等爭 議。
參考勞動部統計資料一○七年勞資爭議計共發生二萬六千六百 四十九件，其中經由勞工行政機關調處者二萬六千四百五十四件。參 加爭議人數三萬九千六百四十人。
爭議原因(容許複選)以工資爭議四五百十七件最多，占全年總發 生件數百分之三十八點二ㄧ；其次是積欠工資爭議三千八百七十五件 占百分之三十二點二五；職災爭議ㄧ千ㄧ百二十六件再次之，占百分 之九點四。值得關注的是，從一九九四年至二○一八年二十四年間統 計數據來看，我國勞資爭議案件顯呈逐年上升趨勢，迄至二○一四年 止升微降，最受矚目的乃是二○○九年爭議件數高達三萬三百八十五 件，究其原因，是我國遭遇二○○九年全球金融風暴的波及影響，引 發連動式關廠歇業或業務緊縮所致。
表 1-2 勞資爭議件數、爭議人數及處理方式統計一覽表 3
年度/項目 爭議件數(件) 爭議人數(人) 處理方式 / 調解
83 年 2,061 30,890 244
84 年 2,271 27,342 201
85 年 2,659 21,654 241
86 年 2,600 81,004 344
87 年 4,138 103,568 461
88 年 5,860 30,440 946
89 年 8,026 56,543 1,445
90 年 10,955 58,643 2,170
91 年 14,017 105,714 2,050
92 年 12,204 28,821 1,933
93 年 10,838 32,478 1,724
3 錄摘自勞動部統計之查詢網
https://statdb.mol.gov.tw/statis/jspProxy.aspx?sys=210&kind=21&type=1&funid=q05031&rdm=mUtn
https://statdb.mol.gov.tw/statis/jspProxy.aspx?sys=210&kind=21&type=1&funid=q05031&rdm=mUtn