國立高雄大學政治法律學系研究所
碩士論文
工資優先受償權與國稅之衝突-以積欠工資墊償爭議
實務為例
The Conflict between the Prior Charge of Wages and the
National Tax – An Example of the Dispute of Charge of
Wages in Arrears.
研究生：錢有宗 撰
指導教授：廖義銘博士
謝 辭
時光荏然，歲月如梭，往返於高雄大學的求知之路，雖時而倍感艱 辛、卻時而偶感回甘，期間全憑藉着在法學院諸位師長們的耐心與知 識的澆灌，及高度的政治涵養與精鍊的法學素養之洗禮和薰陶下，讓 敝人的法政知識底蘊日益扎根厚實，深感獲益匪淺，不僅對未來的職 業生涯上助益良多，更對於身為法律人的一份子，為人處世啟竇了另 一扇理性妥協的窗，啟蒙法學邏輯思維的門，此一扇窗與此一檔門， 無疑是日後讓我跳脫過往思緒的窠臼與桎梏，讓我成長茁壯的磐石。 學習似「渡人至彼岸的船」，感恩高雄大學，美哉高雄大學惠我良多 ，畢生將以身為高大人為榮。 本論文得以付梓，首先應感謝指導教授廖義銘院長的撥冗與耐心的 教導，並深度的傳受法學素養上之經驗與訣竅，另外亦感謝二位口試 委員法學院法律系紀振清系主任及勞動法學者馬翠華老師，謝謝兩位 師長的諄諄教誨與不吝指導，讓敝人對於勞動法學有更進一步的體會 與認識，還有要感謝的是諸多高雄大學的師長們，感恩老師們的教導 ，提升敝人對於政治與法律的素養與獨立思考的邏輯運用。附帶要謝 謝曾經一起上課的諸位學長姐與同學，透過經驗分享與傳承及相互的 聲援加油打氣，堅強了求學的意志與初衷，方得以順利完成學業。 每每在往返高雄大學的求學之途，ㄧ股溫馨的正能量一直賡續支持 我與鼓勵我的是賢內助玲煌與我兒兆瑜，感謝最愛的你們，因為有你 們的奉獻，讓我挪出時間來投入學習，更讓我忘記背後努力面前，勇 往著標竿直跑，終於能完成學習的歷程，謝謝你們，謹致上我最深的 愛與謝忱。 2019.7 錢有宗謹致工資優先受償權與國稅之衝突-以積欠工資墊償爭議
實務為例
指導教授：廖義銘 博士 國立高雄大學政治法律學系教授 學生：錢有宗 國立高雄大學政治法律學系碩士班 中文摘要 低薪的問題非一朝一夕的政策得以更迭，論工資的保障起源，揆諸 從起薪、調薪、延長工資(加班費)、延遲性質工資(退休金)、乃至於企 業關廠歇業員工可能衍生的積欠工資問題，分毫都與勞務提供者的權 益攸戚相關，輕則影響家庭斷炊產生個人生計的財產權問題，重則醞 釀出集體失所依附的勞工社會性的生存權問題，豈容市場經濟那隻隱 形的手所能左右，或放任其自由發展，實不容任一執政者所能小覷。 基於保護勞動者特殊身分權利的考量，唯有賴合乎人性尊嚴及妥善之 積欠工資保護制度，而預先維護和保障勞動者受領工資之權利。 此一問題涉及憲法所保障之生存權與財產權，可謂為已開發中國 家不容忽視的課題之一。然我國現行勞動者之工資優先受償制度，係 規範於勞動基準法第二十八條之條文內容，係屬保護工資制度重要之 一部，但在國家保護義務上，尚無不可使勞動者之工資債權，受償位 階能進一步的居於國家賦稅之先，實質上「最優先受清償」之上位地 位，以提升保障勞動者受領積欠工資權利，關於此權利之理論基礎、 意義、法律性質、具備何種特性、如何發生、行使過程等諸多問題，因我國規制上皆未臻完備，有許多疑點存在，且在運用上又牽涉眾多 其他法規，彼此適用上之法律關係亦須待釐清。 本文研究採文獻分析法，蒐集國內勞動法制中規範工資保護之法 制，並以台灣企業主在面臨虧損、關廠、歇業前非典型的衍生積欠勞 工工資時，而先由勞動者發起，再接續由政府介入對於欠薪的雇主實 施歇業事實個案認定之實務為例，參考我國勞動法相關立法規範，整 理及歸納其保護工資原則與特點，並參酌我國各階段國情分別探討勞 動基準法第二十八條之積欠工資受償權順序之立法例問題外，且探討 如何預防企業於經營不善時，對於工資優先受償權前置預防措施提出 有效可行的解決之道，並於我國法制上所規範不足處，檢視實行上所 衍生之問題，祈能對此發掘問題，或提出適當建議，或作為修正之參 考。 關鍵詞：工資，優先受償權，勞動債權優先性，工資墊償， 歇業事實認定
Advisor:Dr.Liao,Yi-Ming
Associate Professor of Department of Government and Law National Kaohsiung University
Student：Chien Yu-Tsung
Research Institute of Department of Government and Law National Kaohsiung University
Abstract
The low-paid issue is not a one-time policy that can be changed. The origin of wage protection is derived from the starting salary, salary adjustment, extending wages (overtime pay), delaying wages (retirement pension), and even the wage defaults problem of employers who are shutting down the factory. The problem of wage arrears is related to the rights and interests of labor providers. It affects the problems ranging from property rights of the family's livelihoods to the attached labor and social problems of the rights to survival due to the collective unemployment. How could the problem that can be easily control by the invisible hand of the market economy or let it be free to develop? It is not allowed for any ruling party to be underestimated. Based on the consideration of protecting the special rights of workers, it is necessary to uphold and protect the workers' right to receive wages in accordance with the system of human dignity and proper wage arrears protection.
This issue involves the right to subsistence and property rights guaranteed by the constitution. It can be said to be one of the topics that cannot be ignored in developing countries. However, the current wage priority repayment system for labors in Taiwan is stipulated in Article 28
of the Labor Standards Law. It is an important part of the protection of the wage system. However, in the obligation of state protection, there is no way to make the level of labors’ wage claims prior to the state taxation; in essence, the upper position of the highest priority repayment is used to improve the protection of rights of labor wage arrears. Because Taiwan’s regulations are not complete and have many doubts regarding to the theoretical basis, significance, nature of rights and problems such as what kinds of characteristics, how it occurred, and the process and so on, there are many other regulations involved in the application so that the legal relationship applicable to each other needs to be clarified.
The study adopts the literature analysis method, collects the wage protection regulations of Taiwan’s labor law, and takes an example that company owners in Taiwan defaulted on wage payment when facing losses, closing down company, and labors revealed in advance, then the government continued to intervene the case of facts of business closure from employers who defaulted wage payment. And the study refers to the relevant legislation of labor law in Taiwan, organizes and summarizes the principles and characteristics of wage protection, investigates the legislative issues of the order of payment of wages in accordance with Article 28 of the Labor Standards Law, respectively, in consideration of the national conditions at each stage of the country; in addition, the study explores how to prevent enterprises from making effective and feasible solutions to the pre-precautionary measures for wage priority repayment in the case of poor management, and to identify the problems arising from the implementation of the legal system in Taiwan, and to explore the problems arising from the implementation or make appropriate suggestions, or as a reference for amendments.
Key words:Wages, priority repayment rights, priority of labor claims, salary advances, facts of business closure
論文目次
第一章 緒論 ... 1 第一節 研究動機 ... 1 第二節 研究目的 ... 9 第三節 研究方法 ... 11 第四節 研究範圍與架構 ... 12 第二章 工資優先受償權之導論及功能 ... 14 第一節 工資保護之緣起 ... 16 第一項 工資定義 ... 21 第二項 工資保護與範圍 ... 26 第三項 工資保護可能面臨問題 ... 29 第二節 工資保護之法理基礎 ... 31 第一項 憲法保障之生存權 ... 32 第二項 海商法之優先債權 ... 35 第三項 勞動法之最優先債權 ... 36 第三章 我國保護工資政策與立法推動現況 ... 39 第一節 積欠工資墊償規範之立法沿革 ... 39 第一項 工資保護政策 ... 40 第二項 工資保護立法 ... 45 第二節 現行積欠工資墊償規範與運作 ... 56 第一項 我國積欠工資墊償制度規範 ... 57 第二項 外國立法例 ... 69 第三節 新勞動事件法簡介 ... 76 第四章 工資優先受償與國家稅賦之關係 ... 86 第一節 國家稅賦優先性之法理基礎 ... 87第二節 稅制之優先性規範 ... 91 第三節 勞動衍生性工資債權與稅賦之競合問題 ... .94 第五章、歇業事實爭議案例之探討 ... .98 第一節 保全積欠工資受償權與資方經營權之影響 .... .100 第二節 歇業事實認定案例解析 ... .101 第一項 訴願案例適法性分析 ... .102 第二項 行政訴訟案適法性分析 ... 107 第三節 提升勞方資訊權與產業民主 ... 122 第六章 結論與建議 ... 128 第一節結論 ... 128 第二節建議 ... 130 參考文獻 ... 131 附錄 ... 136
第一章 緒論
第一節 研究動機
科技發展多元性，形成資訊的開放流通，建構地球是平的無疆界 觀念，國家依經濟的成長及進步分別定位為未開發國家、開發中國 家及已開發國家，尤其我國從開發中國家進入已開發國家，更啟蒙 了勞工意識抬頭，勞工議題更是經濟發展國家不容小覷且必須重視 的政策，為規範勞動條件的最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關 係，促進社會與經濟發展之目的，爰於一九八四年七月十九日制定 勞動基準法全文八十六條條文，並於同年七月三十日公布正式施行， 對於勞動者的生存權、工作權及財產權賦予實質的法規範的保障。 然勞動基準法在制定之初(即現行二零一五年一月二十日修法前） 對於工資所可能衍生的勞動債權保護部分，係規定於該法第二十八 條第一項：即「雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積 欠之工資未滿六個月部分，勞工有最優先受清償之權。」，當時最 初之立法例意旨係以「工資為最優先權」，另第二十八條的第二項 至五項亦明文規定對於工資債權採取「基金墊償」制度，希冀透過 企業與企業間本於互助的精神，採責任共同擔保制度，分擔勞工工 資無力給付時之風險，並兼具有代位清償之功能。 迄自晚近二○一五年一月二十日立法院針對勞動基準法第二十 八條條 文再次進行修正提出議案，此次，將修正重點聚焦放在該條 之第一項規定，其中第一個重點是調高勞動者工資債權之受償順序， 簡言之，即由過去優於一般性普通債權之規範，調高至物權之債權性 質同一順位受清償位階，而與第一順位之抵押權、質權或留置權所擔 保之債權，並列在相同順序；第二個重點則是擴大勞動債權的受償範圍，除以勞工六個月工資數額為上限外，即同步修訂勞動基準法第二 十八條第二項至六項有關「積欠工資墊償基金制度」，墊償範圍擴大 納入舊制退休金及新舊制之資遣費合計勞動債權數額之規定；第三個 重點是明定「日出條款」，並以二零一五年十月四日為施行日。綜觀 最近一次的修法，可謂是勞動基準法迄自施行三十年餘來，對於保障 勞動債權部分進行突破性之法制變革。 論及「積欠工資墊償制度」之墊償範圍，動輒涉及債權範圍是否 應該納入適用勞工退休金條例新、舊制計算「資遣費」與舊制計算「退 休金」等問題，然各界觀感及見解分歧，迄至立法院第八屆立法委員 會議與勞動部提出勞動基準法第二十八條修正條文議案，將「退休金」 及「資遣費」納入受償範圍，但天花板仍以六個月工資額為上限。在 修法前，不乏學界及勞團主張雇主積欠勞工退休金及資遣費，應由國 家「代位求償」之訴求。惟因關廠歇業因雇主破產而衍之勞動債權， 倘若由國家先行代墊後，再進行代為求償程序，幾乎難以取得獲償， 反而使國家虛耗行政資源及徒增財政負擔之虞，亦甚難防杜企業主假 關廠歇業之名，進而行脫產之實。不僅殃及魚池之勞工工作權，更甚 者引發勞資對立與不安之社會問題，實不容任何的執政當局所能小覷。 勞動基準法自一九八四年立法之初，其中關於第二十八條規定， 係將雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿 六個月部分，列為「最優先受清償之權」。但在解釋僅具有債權效力， 法益上屬於優先於普通債權或無擔保的物權，債權上的順序仍排列於 「稅捐」及「擔保物權」之後。換言之，即債權效力低於物權效力及 國家規費(稅賦)之效力。而且，積欠工資墊償基金墊償範圍僅限積欠 之工資，並無將資遣費及退休金一併納入，嚴格高度限制墊償範圍， 也因此政府屢遭勞團表達工資保護不足之訾議，為此，各界莫不呼籲
政府應重新修法賦予勞工債權更高受償地位與擴大墊償範圍之重要 性。從關廠歇業失業勞工被催討積欠工資，一再突顯勞工債權保護法 制的嚴重缺陷及訴求。有學者認為，將勞工債權優先於其他債權清償， 金融機構為使貸與的融資易於收回，辦理核貸時必先透過徵信程序， 調查企業債信與資金往來等相關資訊，反可促使銀行加重把關審查之。 我國勞資爭議類型一般區分為兩大類型：一是係指勞資權利事項 爭議；另一係指調整事項爭議。而通常再依據各種勞動條件事項細分 為不同類別的爭議事項如下： 1.勞資爭議指勞資權利事項與調整事項之爭議。 2.權利事項指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定 所為權利義務之爭議。 3.調整事項指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之 爭議。 4.契約性質爭議因契約之成立、內容、有效、無效及定期或不定期等 所生之爭議。 5.恢復僱傭關係爭議非屬金錢請求之恢復僱傭關係爭議。如因終止契 約（因故解僱、無故解僱）所生之爭議或因懲戒解僱引發之資遣爭 議等。 6.工資爭議指勞資雙方因正常工資及加班費給付所生之爭議。 7.積欠工資爭議因正常工資給付所生之爭議。 8.加班費爭議因加班費給付所生之爭議。 9.給付資遣費爭議因資遣費給付所生之爭議。 10.給付退休金爭議因退休金給付所生之爭議。 11.勞工保險給付爭議因勞工保險給付所生之爭議。 12.職業災害補償爭議因職業災害補償所生之爭議。
13.工會身分保護爭議因工會法第三十五條規定所生爭議。 14.調整工資爭議因工資之繼續維持或變更（增加或減少）所生之爭 議。 15.結算年資爭議因工作年資之計算所生之爭議。 16.調整工時爭議指勞資雙方因正常工作時間、延長工時及假日等所 生之爭議。 17.爭議人數指實際參與勞資爭議之勞工人數。 18.調解勞資爭議發生時，勞資爭議當事人一方應向勞方當事人勞務 提供地之直轄市或縣（市）主管機關申請調解；主管機關應依申 請人之請求，指派調解人或組成勞資爭議調解委員會進行調解， 並針對請求調解事項作成適當調解方案。 19.仲裁勞資爭議發生時，勞資雙方得依勞資爭議處理法第二十五條 規定，向主管機關申請交付仲裁，主管機關應依法定程序並依申 請人之請求，選定獨任仲裁人或組成勞資爭議仲裁委員會進行仲 裁，就爭議事項調查後作成仲裁判斷。 20.裁決勞工因工會法第三十五條及團體協約法第六條第一項之規定 所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。裁決之申請，應自知悉 違反上開規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之；經不當 勞動行為裁決委員會就爭議事項調查後作成裁決決定。 21.涉及率指參加勞資爭議人數占受僱者之比率。1 參加勞資爭議人數 涉及率 ＝ ─────────── × 1000 受僱者 1 摘錄自勞動部網站https://www.mol.gov.tw/瀏覽日期 108.6.10。
表 1-1 勞資爭議類型一覽表:
摘錄自勞動部網站2 項 目 統 計 名 詞 解 釋 1.勞資爭議 指勞資權利事項與調整事項之爭議。 2.權利事項 指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約 之規定所為權利義務之爭議。 3.調整事項 指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變 更之爭議。 4.契約性質爭議 因契約之成立、內容、有效、無效及定期或不定期 等所生之爭議。 5.恢復僱傭關係爭議 非屬金錢請求之恢復僱傭關係爭議。如因終止契約 （因故解僱、無故解僱）所生之爭議或因懲戒解僱 引發之資遣爭議等。 6.工資爭議 指勞資雙方因正常工資及加班費給付所生之爭議。 7.積欠工資爭議 因正常工資給付所生之爭議。 8.加班費爭議 因加班費給付所生之爭議。 9.給付資遣費爭議 因資遣費給付所生之爭議。 10.給付退休金爭議 因退休金給付所生之爭議。 11.勞工保險給付爭議 因勞工保險給付所生之爭議。 12.職業災害補償爭議 因職業災害補償所生之爭議。 13.工會身分保護爭議 因工會法第三十五條規定所生爭議。 14.調整工資爭議 因工資之繼續維持或變更（增加或減少）所生之爭 議。 15.結算年資爭議 因工作年資之計算所生之爭議。 2 中華民國勞動部全球資訊網 https://www.mol.gov.tw/topic/6025/(下載日期 108.5.24)
16. 調整工時爭議 指勞資雙方因正常工作時間、延長工時及假日等爭 議。 參考勞動部統計資料一○七年勞資爭議計共發生二萬六千六百 四十九件，其中經由勞工行政機關調處者二萬六千四百五十四件。參 加爭議人數三萬九千六百四十人。 爭議原因(容許複選)以工資爭議四五百十七件最多，占全年總發 生件數百分之三十八點二ㄧ；其次是積欠工資爭議三千八百七十五件 占百分之三十二點二五；職災爭議ㄧ千ㄧ百二十六件再次之，占百分 之九點四。值得關注的是，從一九九四年至二○一八年二十四年間統 計數據來看，我國勞資爭議案件顯呈逐年上升趨勢，迄至二○一四年 止升微降，最受矚目的乃是二○○九年爭議件數高達三萬三百八十五 件，究其原因，是我國遭遇二○○九年全球金融風暴的波及影響，引 發連動式關廠歇業或業務緊縮所致。 表 1-2 勞資爭議件數、爭議人數及處理方式統計一覽表 3 年度/項目 爭議件數(件) 爭議人數(人) 處理方式 / 調解 83 年 2,061 30,890 244 84 年 2,271 27,342 201 85 年 2,659 21,654 241 86 年 2,600 81,004 344 87 年 4,138 103,568 461 88 年 5,860 30,440 946 89 年 8,026 56,543 1,445 90 年 10,955 58,643 2,170 91 年 14,017 105,714 2,050 92 年 12,204 28,821 1,933 93 年 10,838 32,478 1,724 3 錄摘自勞動部統計之查詢網 https://statdb.mol.gov.tw/statis/jspProxy.aspx?sys=210&kind=21&type=1&funid=q05031&rdm=mUtn UJaq
94 年 14,256 85,544 2,135 95 年 15,464 81,639 2,388 96 年 19,729 121,563 2,846 97 年 24,540 65,274 4,320 98 年 30,385 68,649 5,201 99 年 23,865 42,934 4,469 100 年 22,629 44,022 11,618 101 年 23,225 41,257 21,836 102 年 23,943 35,531 22,155 103 年 22,703 33,611 21,548 104 年 23,204 32,383 23,121 105 年 25,587 36,582 25,056 106 年 27,174 43,654 27,029 107 年 26,649 39,640 26,454 表 1-3 爭議件數－按爭議類別 摘錄勞動部統計資料網 爭議件數 工資 內容 積欠 工資 加班費與 假日工資 退休金 給付 保險 給付 職災爭議 78 年 1,943 － － － － － 206 79 年 1,860 － － － － － 191 80 年 1,810 － － － － － 233 81 年 1,803 － － － － － 224 82 年 1,878 － － － － － 234 83 年 2,061 54 487 115 150 60 295 84 年 2,271 38 655 70 192 55 272 85 年 2,659 30 767 81 170 57 262 86 年 2,600 58 601 74 182 50 367 87 年 4,138 119 1,061 122 238 52 493 88 年 5,860 149 1,615 200 275 63 656 89 年 8,026 187 2,622 360 424 85 850 90 年 10,955 279 3,215 385 525 86 814 91 年 14,017 886 4,941 684 533 160 824 92 年 12,204 1,077 4,126 585 428 124 866 93 年 10,838 877 4,186 557 384 107 922 94 年 14,256 815 5,468 579 630 117 1,144 95 年 15,464 872 6,437 723 504 110 1,221 96 年 19,729 1,448 8,303 1,036 582 172 1,39 97 年 11,074 3,427 3,204 223 415 171 819 98 年 15,104 4,345 4,061 284 496 313 946 99 年 11,565 3,547 3,227 320 412 225 1,070 100 年 11,767 3,898 3,573 325 490 247 1,358
101 年 11,247 4,152 3,696 456 478 215 1,099 102 年 11,900 4,056 3,662 394 523 190 1,272 103 年 11,466 4,035 3,564 471 526 229 1,310 104 年 11,247 4,123 3,561 562 561 205 1,303 105 年 11,809 4,364 3,719 645 660 231 1,225 106 年 12,603 4,666 3,891 775 726 223 1,181 107 年 11,979 4,577 3,875 702 637 273 1,126 摘錄勞動部統計資料網之資料自行繪製 圖 1-1 107年勞資爭議積欠工資類件數占百分比例參考圖 其他爭議20.04% 工資爭議38.21% 積欠工資爭議32.35% 職災爭議9.4%
綜觀歷年來勞資爭議統計分析，顯而易見地集中在工資與資遣費 給付爭議、職業災害補償爭議等三大類，也是勞資關係進入司法訴訟 之主要類型，突顯了勞工最重視的權益是工資、退休金及資遣費等給 付請求權，故謂攸關勞工重大的權利事項，勞工才會主張透過司法訴 訟爭取權益。 普遍觀察，企業無預警關廠歇業或經營不善，屢見積欠勞工之工 資、退休金或資遣費情形，致求償無門勞工聚眾引起社會關注抗爭事 件可謂不鮮，立法部門與行政(勞動)部門為回映各界檢討工資優先權 與擴大墊償範圍的呼聲，遂提勞動基準法第二十八條修法案，希冀從 制度面進一步能落實勞工真正的獲得該拿到的勞動對價，而非看的到 吃不到的空中閣樓，使債權迅速有效受償，俾落實保障勞工權益。本 研究期以工資債權受償順序及積欠工資墊償基金墊償制度之變革為 基礎，除探討修法後對政府、勞工、雇主及銀行之間所涉連動影響外， 盼籲請勞政當局盱衡勞動者基本權，繫乎於國家保護主義與生存權價 值之輕重程度，而賦予勞工適足生活部分之工資，其可能遭遇之債權， 即工資債權大於國家稅賦，受償順位更優先於稅捐位階之法律地位， 俾使勞動法益能接地氣得貼近民意，與關廠歇業勞工之期待，並符合 憲法完全保障勞動者之生存權、工作權及財產權之宏旨，為本文研究 動機。
第二節 研究目的
我國勞動基準法有關積欠工資墊償基金提撥及墊償管理辦法相 關規定，係由雇主負責按勞工保險投保薪資總額之一定費率（萬分之 二點五）提繳積欠工資墊償基金，希望發揮企業互助精神，藉以加強 對勞動者工資債權的保障。爰當雇主歇業、清算或宣告破產積欠工資時，即可動用「墊償基金」，透過墊償方式給付于該領到工資而未領 到工資的受僱勞工，賡續再由政府以代償身分向雇主逕行追討返還墊 償欠款。惟現行相關法規已明定墊償範圍之天花板上限，係以被積欠 達未滿六個月之工資數額，墊償範圍甚為明確。 代位求償係由行政院勞工保險局為之，若非超越此一求償數額範 圍，或勞工當事人申請墊償程序，勞動部尚難主張代位求償，更無認 定勞工團體(如全國關廠工人聯盟)得主張代位求償之訴求，可位於法 無據。對於雇主積欠勞工工資、資遣費及退休金而衍生勞資爭議事件， 經勞工請求給付而仍未獲償還者，若由就業安定基金予以墊償係屬可 行解決的一途，不過此為政府應肩負起國家保護勞工生存權的責任， 在行政責任上由就業安定基金先行撥補若仍不足時，俟再由「國家取 得代位求償向積欠資遣費和給付不足退休金的雇主求償，然而勞動部 於二○一三年十二月六日發布新聞稿略以：「依近年關廠歇業實例， 雇主資產除抵押物外，已幾無所剩，積欠工資空有優於一切普通債權 之最優先受清償權，亦難獲實益清償，遑論退休金及資遣費。」由此 可知，為加強工資、退休金及資遣費之保障，勞動部復於二○一五年 二月四日重新修正勞動基準法第二十八條等相關條文，將工資、退休 金及資遣費等債權之優先受清償順位與第一順位之抵押權、動產質權、 留置權等擔保債權相同；其未受分配清償之債權，仍有最優先受清償 之權，俾有效確保勞工之債權。換言之，提升債權受償順序位階與擔 保物權順位相同，可謂對於工資債權的保障躍進一大步，惟在勞雇權 益衡平之前提下，尚未將雇主破產可能積欠全部退休金或資遣費範圍 涵蓋債權內完全納入墊償，本文研究目的係對於工資債權優先受償位 階，提供未來修法的立論基礎與研議之方向。
基於國家保護人民生存權的義務，勞動部又為國家最高勞動行政 主管機關，故爭取勞工基本權係固有應得之工資權益，係善盡勞工行 政部門之法定權責，惟另值得關注的社會議題是「關廠歇業失業勞工 促進就業貸款契約」之法律爭點，性質上究屬私法契約，或公法契約， 迄至二○一四年三月七日始得撥雲見日，台北高等行政法院就五件移 轉行政訴訟的個案，宣判關廠工人勝訴，並認定勞動部所主張當年民 事上的「借款」，屬於「基於國家責任」的補償屬公法契約。此裁判 可謂彰顯出國家保護主義的延伸勞工工資與其生存攸戚相關，應實施 予公法強制保護勞工之。
第三節 研究方法
本文之研究方法採用文獻分析法及比較研究法。希望藉由文獻的 分析整理，以釐清有關特定目的及去識別化的爭議問題。有關文獻之 蒐集，先從中文文獻開始，包括國內學者的學術著作、國家官方研究 報告、期刊論文及網路資源等。在國內有關的問題，已成為近年來最 廣受討論的議題，相對於國內目前相關的文獻相對較多，故本文選擇 國內文獻做為參考資料，此這部分主要使用之中文文獻以我國學者之 著作、法院之官方資料為主。而文獻之來源，主要是利用圖書館藏書 籍、電子學術資料庫及相關主管機關網頁搜尋而取得文獻資料。為隨 時掌握國內有關之最新資料，研究的來源亦包含國內學術網站，關於 此類網站上資料，本文盡量以較具學術研究性質之文章作為參考。藉 由整理各國文獻並做為歸納，用以提出本文之背景及法源依據，進而 更加的深入探討研究主題之相關法制中，資料蒐集之目的與處理利用 有關的問題。在比較法研究方面，本文主要比較研究的對象係以實際申請歇業事 實認定的個案案例為探討，並進行分述並比較差異，分析其是否可作 為未來改進之立法例，以成為日後調整法政策內容的借鏡。
第四節 研究範圍與架構
一、以下為本論文相關研究範圍，簡述如下: 在資訊科技快速的發展下，勞動者從網際網路上獲得的勞工權益的 資料，其資料的傳遞、流通速度與範圍是越來越擴大。工資是勞動者 最重要的工作報償，也是維持生存最重要的依靠，故先進各國皆有明 定法規加以特別保障，而工資、退休金與資遣費等等的發給，均可能 直接影響勞動者個人及家庭的正常生活，因此，對勞動者有極為重大 的影響，惟在實務上，勞動者的工資、退休金、資遣費等受到積欠的 案件，卻仍屢見不鮮，甚至於耗費了許多社會成本，且亦產生了許多 社會問題。 而要解決上述問題最直接的方式，其實就是迅速、有效、完全的 解決積欠的勞動債務，主因係於勞工言，若能夠取得足以繼續維持生 活的工資才是勞動價值基本的且最重要的一部。而以上論述都有幾個 共同需要去解決的問題：勞動債權的地位是甚麼？如何去保障勞動債 權？再深入一點，勞動債權的優先性是甚麼？而這個優先性究竟有多 優先？而就勞動者的角度來觀察，其更為現實的問題，即是在如何的 要件下，行政機關才會幫助勞工取得尚未受到清償的勞動債權？而又 是誰能夠清償這些債權？因此，本文選擇從勞動關係的開展至勞動債 權的形成，並針對勞動債權的地位與勞動債權保障部分做一論述，並 提出相關之爭議。 二、以下為本論文相關章節之架構，簡述如下:第一章：為「緒論」，就本文之研究動機與目的、研究方法與範圍 作簡要的說明，並簡介文中整體之研究架構。 第二章：本章中首先對勞工工資定義為一概述，再探討工資優先受 償權之法源、立法目的與沿革。 第三章：本章重點在於研究現行我國勞動法制勞動者工資優先受償 權法律性質，且在釐清勞動債權確保的要件與時間點後，再介紹現行 所具備之特性。 第四章：本章將對保全工資優先受償權有關影響資方經營權之歇業 事實認定制度之行政過程中，研析可能產生之問題如調解程序、申請 人之適格、歇業事實認定流程、代償權提出研討。 第五章：為「案例分析」，本章主要是透過現行公務機關如何辦理 歇業事實認定及相關程序進行探討，藉以了解我國在工資保護法制上 不足之處。 第六章：為「結論」，因應工資保護整理並分析前述各章，對於我 國工資保護法制的問題，以及透過文獻及實際個案的研析與觀察，據 此提出問題及修法建議。
第二章 工資優先受償權之導論及功能
在我們的人類社會裡，一部份人要終身受僱於僱主，他們要靠工資 來謀生，就是通稱爲勞工階級的，或稱爲工資勞工者。其實，他們和 雇主們是在從事一項交易行爲，勞工是拿出勞力，而雇主是拿出財物， 彼此互易交換，各取所需，於是形成了一種「工資制度」。按這種工 資制度雖是近代的產物，但根據歴史的考察，它是經過很久的演化而 來。遠在原始時代的勞工，勞力是他自己所有，故勞力所獲的成果， 也一切都締他自己保存，到了奴隸時代，勞工要受其主人的管束，於 是勞力所獲的成果，也就一切都爲主人所有。演進到近代工業時代， 是工業革命發生以後，雇主可說是用工資買下勞工的全部工夫(含勞 動力與勞動經驗與勞動技能)，所獲得的成果，也就一切都是爲資方們 所有。 依照一般經濟學者的說法，生產共有四大要素，即資本、土地、技 術管理及勞工(或稱勞力)，社會財產的發生，這四種生產要素都有其 功勞的，所以對於每一種都各有相當的報酬。大體爲收受利息、利潤、 或紅利、租金、與獲得工資或薪給等。其中所謂的「 工資」，便是對 於這四種生產之一的「勞工」或「勞力」所給予的報酬。因之，工資 卽爲工作的報酬。 將工資作上項的解釋，實是包涵兩種意義：第一、在整個生產盈餘 上說，雖然全非是勞力的結果，但在其中有很大的一部份確是屬於勞 力所致。這種因勞力所產生的盈餘部份，我們可以把它叫做「勞力所 得」。所以，「勞力報酬」的工資！ 是應該恰好等於「勞力所得」， 或則是極近「勞力所得」。於是工人們才算是不吃虧，或則吃虧較小， 那才是合理的。否則，便是雇主侵占工人們的「勞力所得」；第二、 勞力既是生要素之一，故而理應依照工人的生產效能，來確定工資的高低。換而言之，卽工作技術好者，其生產效能大，報酬是應該給多 的。反之，工作技術差者，其生產效能小，自然所給的報酬應該要少。 此即同工同酬的原則，上述的報酬所給的多少，是否合理？或是符合 平等原則？那都是經濟學範圍內的分配問題。工資給得不公平，是由 於社會貧窮的一個主因，因為工資是勞工階級謀生的惟一方法，對於 工人的經濟生活，是有著很大的關係。如果工資給得很少，勞工本人 的生活難以維持，其所依靠的眷屬，立卽有凍餒之憂，而且更會造成 社會有很大不安的視象。所以，自工業革命以來，工資問題一直是勞 工問題中 一個最重要的問題，而且工資問題是勞工問題的核心。只 要這個問題能移得到圓滿的解決，其他的許多問題也都不難迎叉而解 4。 依我國現行勞動基準法第二十八條條文規定，雇主有歇業、清算 或宣告破產之情事，勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質 權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未獲清償部分， 有最優先受清償之權。惟其他法令另有特別規定，實際之工資債權順 位仍次於國家的各類稅捐權。然國家為有效確保勞工生存權益，應將 國家至上的大有為政府觀念轉換成以民為本，在建立小而美小而能的 政府為依歸，導入庶民經濟的優先性與接地氣的勞工政策，憲法上對 人民社會權的重視亦日益彰顯，然工資即勞動者之勞務的對價，亦即 滿足人民基本生活的必需交換物資的代價，無工資勞工的生存權將瀕 臨岌岌可危，因此，勞動債權實質上可獲最優先受清償的法律位階， 惟是否將積欠退休金或資遣費列入墊償，應考量墊償基金範圍合理。 為兼顧國家發展的財源來自稅賦收入，而企業內的納稅義務與工資給 付義務兩相權衡，從以人為本的概念，不難導出勞工生存的優先性實 4 陳國鈞，勞工問題，頁 63-頁 64。
應優先於國家稅賦之徵收，期未來能再透過建議修法，使勞工的生存 權與工資債權等同國家應予最低生活保護的價值概念，獲得真正的保 障。
第一節 工資保護之緣起
工資保護的起源自國際勞工組織一九四九年第九十五號「保護工資 公約」5 及一九九二年第一七三號「雇主破產時員工給付請求權保障公 約」為濫觴6 ，關於ㄧ九四九年第九十五號公約保護工資公約所稱工資 一詞解釋，係指僱傭契約對所其所僱之員工已完成或應完成之工作， 已提供或應提供之勞務服務，給付與之報酬或薪資而言。工資若非依 據法令之規定方法和範圍，不得任意加以扣留或轉讓給他人。工資之 扣留或轉讓，不得超過於維持工人及其家庭生計所必需之部分。事業 單位破產或依法清算時，其所僱用之工人，應列入特別優先清償債權 人，此一項特別優先清償範圍，得就其在破產或依法清算前服務其中 之應得工資，以法規決定之，或就其一定數額以下之工資，以法規決 定之。凡屬特別優先清償債務之工資，應在普通債權人平均分配資產 主張確立之前，全部清償之。凡屬特別優先清償債務之工資，與其他 特別優先清償債務之優先順序，應以法規規定之。僱傭契約滿期日， 所有應付工資，應依照法規、團體協約或仲裁裁定書之規定，全部結 算給付清楚，必要時，應採取確實有效措施，將下列各點，以適當及 易於了解之方式，通知工人：(一)在工人開始工作以前，或工作發生 5 勞動部編印製 (2010)，國際勞工公約，頁341-346，頁695，International Labour Organization• 勞動部網站：https://www.mol.gov.tw/3016/7635/?q=國際勞工公約&searchButton 國際勞工組織網站：http://www.ilo.org/global/lang--en/index.htm (瀏覽日期：2019 年 6 月 10 日）。 6勞動部編印 (2010)，國際勞工公約，頁693-696，International Labour Organization• 勞動部網站：https://www.mol.gov.tw/3016/7635/?q=國際勞工公約&searchButton
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任何變更時，應使之獲悉有關僱用之工資條件。(二)每次給付工資時， 應使之獲悉有關該期工資之詳細說明，凡易於變動之事項，均應儘量 使之明瞭。 國際勞工公約第一七三號「雇主破產時員工給付請求權保障公約」 強調雇主破產時保障員工給付請求權之重要性，對破產企業復元之重 視，並因破產之社會與經濟後果嚴重而應盡量使破產企業復元及保障 就業；關於雇主破產時保障員工給付請求權應依法律與習慣，「破產」 一詞係指依據國家法律與習慣關於旨在集體清償其所有債權人而處 理某一雇主資產之程序業已開始之情況。及擴張適用於其他因雇主之 財務狀況而使關於員工給付之請求未能獲得清償之情況，例如雇主之 資產總額被認為未達開始進行清算程序所需之標準時。保障方式有二： 一為以特權方式保障員工給付請求權；另一為以擔保體制保障員工給 付請求權之義務： 一、以特權方式保障員工之給付請求權7 員工得從破產雇主之資產中，優先其他無特權之債權人獲得清償。 適用於下述各種給付之請求權： (一)關於員工在一定期間(不得少於三個月)內之薪資。 (二)關於員工由其在雇主破產或終止雇用當年及前一年內之工作所 產生應付之假日給付。 (三)關於員工在雇主破產或終止雇用前一定期間(不得少於三個月) 內其他有給假期應付之給付。 (四)終止雇用時應付給員工之遣散費。 7
勞動部統一編印 (2010)，國際勞工公約，頁693-696，International Labour Organization• 勞動部網站：https://www.mol.gov.tw/3016/7635/?q=國際勞工公約&searchButton
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優先順位依國家法律或規章得將員工之給付請求權置於較大多數 其他以特權方式保障之債權更高之順位，尤其應高於國家及社會安全 制度給付請求權之順位。但是給付請求權已依本公約第三部分規定受 擔保體制之保障者，受此保障之給付請求得低於國家及社會安全制度 給付請求權之順位。 二、以擔保體制保障員工之給付請求權8 關於員工所提出由僱傭關係產生之給付請求權，當雇主因破產而不能 支付應透過擔保機構予以擔保。工資擔保體制之組織管理運作及經費 來源准許保險公司提供保障，但以能提供足夠之擔保者為限。所保障 之給付請求權至少應包括下述各種給付之請求權： (一)關於員工在雇主破產或終止雇用前一定期間(不得少於八週)內 之薪資。 (二)關於員工由其在雇主破產或終止雇用前一定期間(不得少於六 週)內之工作所產生應付之假日給付。 (三)關於員工在其雇主破產或終止雇用前一定期間(不得少於八週) 內之其他有給假期應付之給付。 (四)終止雇用時應付給員工之資遣費；保障之給付請求權，國家法 律或規章得規定其限於一定之金額，不得低於社會能所接受之 水平。
一、國際勞工公約
（一）國際勞工公約第九十五號：保護工資（C095-Protection of Wages Convention）於一九四九年通過第九十五號公約工資保障，其中特別 8勞動部之編印 (2010)，國際勞工組織公約，頁693-696，International Labour Organization• 勞動部網站：https://www.mol.gov.tw/3016/7635/?q=國際勞工公約&searchButton
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值得強調者為，「工資優先權」依保護工資公約第十一條規定：1、事 業破產或依法清算時，其所僱用之工人，應列為特別優先清償債權人， 此ㄧ特別優先清償範圍，得就其在破產或依法清算前提供勞務之應得 工資，以法令決定之或就其一定數額以下之工資，以法令決定之。2、 凡屬特別優先清償債務之工資，應於普通債權人平均分配資產主張確 立之前，全部清償之。3、凡屬特別優先清償債務之工資，與其他特別 優先清償債務之優先順序，應以法令規定之。最後，對工資之給付並 規定直接給付（第五條）。所以當事業破產或依法清算時，依國際公 約規定，其所有僱用之勞工在工資方面，應享有特別優先清償債權人 的地位，而其優先受償順序各國應以法規規定之。 （二）國際勞工公約第一七三號公約：雇主於破產時員工給付請求權 保障公約（C173 -Protection of Workers' Claims (Employer's Insolvency) Convention ）國際勞工組織于一九九二年通過第一七三號公約，係為 雇主破產時員工給付請求權保障公約，爰國際勞工公約第一七三號 「雇主破產時員工給付請求權保障公約」第十二條規定，保障之給付 請求權至少應包括下述各種給付之請求權：1、關於員工在主破產或 終止僱用前一定期間（不得少於八週）內之薪資。2、關於員工由其在 雇主破產或終止僱用前一定期間（不得少於六週）內之工作所產生應 付之假日給付。3、關於員工在其雇主破產或終止僱用前一定期間（不 得少於八週）內之其他有給假期應付之給付。4、終止僱用時應付給 員工之資遣費。同號公約第八條規定，要求國家法律或規章賦予勞工 債權應高於國家及社會安全制度給付請求權之順位，此即特權之順位。 二、國際勞工建議書
（一）國際勞工建議書第八十五號9：工資保障（R085 - Protection of WagesRecommendation）國際勞工組織于一九四九年通過第八十五號 「工資保護建議書」，主旨在限制工資扣減，相關保障規定有三： 1、應採取一切必要的措施對勞工工資的扣減予以限制，以保護勞工 及其家庭能維持基本生活條件。 2、凡在賠償對雇主的產品、動產或設備造成有損失或損壞的名義下， 所進行的工資扣減，應在確有完全證明歸責於勞工所為損失或損壞的 責任下，始得允許。 3、雇主為其所提供之工具、原料、或設備而扣減勞工的工資時，應採 取適當的限制措施係基於下列情況：（1）在有關行業或職業中是公認 之慣例；（2）應為團體協約或仲裁裁定所規定；（3）應為國家法律、 條例或規章認可程序之批准。 （二）國際勞工建議書第一八○號10 ：雇主於破產時員工給付請求權 保障建議書（R180 -Protection of Workers' Claims (Employer's Insolvency) Recommendation）此建議書是為補充一九九二年之「雇主破產時員工 給付請求權保障公約」，而以特權方式保障員工之給付請求權，此ㄧ 部分請求權則應適用於下列之各項給付： 1、與員工在雇主破產或終止僱用前一定期間（應以國家法律或規章 訂定，並不得少於十二個月）內之工作有關之薪資、延長工資、佣 金及其他方式給與之報酬。 9 勞動部網站：https://www.mol.gov.tw/media/77316/國際勞工建議書；勞動部編印 (2010)，國 際勞工建議書，頁117-118，International Labour Organization•
國際勞工組織網站：http://www.ilo.org/global/lang--en/index.htm (瀏覽日期：2019 年 6 月 10 日）。
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勞動部網站：https://www.mol.gov.tw/media/77316/國際勞工建議書；勞動部編印 (2010)，國 際勞工建議書，頁509-512，International Labour Organization•
國際勞工組織網站：http://www.ilo.org/global/lang--en/index.htm (瀏覽日期：2019 年 6 月 11 日）。
2、關於員工特別在雇主破產當年內及前一年內之工作所產生應付之 假日給付。 3、關於員工在雇主破產或終止勞動契約前一定期間（不得少於十二 個月）內之其他有給假期給付、年終獎金及國家法律、規章、團 體協約或個人之僱傭契約所規定之其他獎金等。 4、代替終止僱傭契約通知之給付。 5、遣散費、不當解僱之賠償金及其他於終止僱傭契約時應付給員工 之給與。 6、關於職業病及職業傷害雇主應直接付出之賠償金。
第一項 工資定義
11 工資之定義我國工資係遵照依循國際勞工公約之意旨，考量保障勞 工最低生活保障機能，制定基本工資制度，並規定工資給付的原則以 及工資優先受償制度。惟我國基本工資的審議方式係採全國全行業全 勞工一致式之制度，但一致式的基本工資制度缺乏彈性，根本無法反 映就業市場中不同行業的實際供需情況，乃因我國基本工資的調整上 常有政治性的介入，抑或工商團體發表聲明反對。依據勞動基準法第 二條第三款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、 薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」為明確工資的定義，有 論者謂「工資」定義應包括下列條件： 一、由雇主給付勞工。具有 no-work no-pay.12的概念。 11 2015 年 6 月國立中正大學，林慶和，勞工債權優先受償保障之探討，碩士論文頁 15-24 12 no-work,no-pay statute 不勞而獲法是美國 1856 年國會通過的一項鮮為人知的聯邦法，幾乎未 被執行。該法規定如果參議院議員和眾議院議員缺席一日將被扣除一天報酬，除非有令人滿意 的理由。二、勞工因工作所獲得之對價。 三、須為經常性之給與。易言之，工資乃是「勞工因工作而獲得之 報酬」，而該給付必須為雇主「經常性給與」，換言之，亦即工資的 對價性與經常性應須等同視之13。另有學者論述14，經常性給與則只是 判斷雇主的某ㄧ給付是否為「工資」的重要判斷標準，但並非絕對標 準。 從司法實務判決觀察，對工資範圍的認定係指「勞工因工作而獲得 之報酬」，勞工工資實為勞工勞動力交換之所得，為其勞動對價而給 付之經常性給與，倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或雇 主為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工之工 作給付之對價，與勞動契約上之經常性有別，應不得列入工資之範圍 內15。是以，工資不但係勞工因工作而獲得的報酬，且必須是經常性 的給與，兩者兼具之。所稱工資必須同時具備「經常性之給與」及「勞 務之對價性」兩個必要條件16，以下就學界見解逐一敘明之： 一、經常性給與之說： 有論者強調雇主有無支付義務之觀點，認為「經常性」未必與「時 間上」之經常性有關，而係指「制度上」之經常性而言17，具體來說， 如若依據企業內之制度（勞動契約、工作規則、團體協約、企業內習 慣）雇主有支付義務時，且給與之時間及次數具經常性，該給付即是 經常性之給與。 13 郭玲惠 ( 2011 ), 勞動契约法論，三民書局，頁 129。 14 鄭津津 ( 2013 ), 職場與法律，修訂四版二刷，新學林出版股份有限公司，頁 101。 15 參照最高法院 79 年度台上字第 242 號民事判決。 16 參照最高法院 97 年度台上字第 1767 號民事判決。 17 劉志鵬(2000),勞動法理論與判例研究，元照出版公司，頁 479-480;郭玲惠(2011),勞動契約 法論，三民書局，頁 130;陳慧敏(2008),勞動基準法之工資認定問題，台灣勞工雙月刊，第 13 期，頁 66。
但是基於經常性給與學術文獻甚多，學說上有「經常性給與要件說」 與「經常性給與補充說」之對立主張，前者主張工資須兼具「勞動之 對價」與「經常性給與」之性質方可，並謂經常性有制度上與時間上 的區分，後者主張工資乃勞工提供勞務而獲得之對價，是僅於勞動的 對價無法明確判斷是否屬工資時，始將經常性給與引為共同之認定基 準18。 也有認為在勞動契約存續中，即在一定的時間規律內，可預見性的 給付所得，若一項給付的發生與數額已在企業內形成制度化，且在時 間上與次數上屬於經常性的發生，則勞工對該給付之繼續已獲得並產 生正當的信賴時，則該項給付即具有經常性給與之特性，並不會因為 其外觀或徒具形式上所用之名稱，或給付數額之多寡而產生影響。若 屬按月發給的薪資或實物配給，則當然屬之，按日按月甚或已制度化 的津貼或獎金，自應被視為經常性給與。但是，若僅為改善勞工生活 屬於非經常性給付及雇主單方面具有目的性之給付，並有勉勵、恩惠 性質之給與，則不屬工作對價，則不屬工資，亦即勞工在法律上亦無 請求權19。 鑒於勞基法施行細則第十條將下列各款非屬其他任何名義之經常 性給與，採取負面表列之方式，明文規定排除於工資範圍之外：1.紅 利。2.獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、 久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。3.春節、端午節、 中秋節給與之節金。4.醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。5.勞 工直接受自顧客之服務費。6.婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或 18 最高法院 97 年台上字第 2178 號判決，摘錄於勞動法精選判決評釋，元照出版公司，頁 50-51。 19 王惠玲(2009),工資的定義，收錄於勞動基準法釋義：施行二十年之回顧與展望，臺灣勞動法 學會編，頁 356 ;參照最高法院 79 年度台上字第 242 號判決。
奠儀等。7.職業災害補償費。8.勞工保險及雇主以勞工為被保險人加 入商業保險支付之保險費。9.差旅費、差旅津貼及交際費。10.工作服、 作業用品及其代金。11.其他經中央主管機關會同中央目的事業主管 機關指定者。 綜觀上列給付之項目，因具有「非經常性給與」之特性，且非「勞 務之對價」，在工資認定時即得予以排除。換言之，如果雇主使用上 述項目作為給付之名目，而實質上該項給付係勞工給付勞務之對價， 則在認定工資時則仍應予以計入。準此，有關於年終獎金之性質，雖 曾引工資上之爭議，惟勞工在主觀上認定係工資之ㄧ種，而雇主則視 之為一種額外的恩給。從法理上觀之，係應是工資與恩給兩者之結合， 即：（1）所有員工均應發給最起碼的基本給付，只有在符合懲戒規定 時才與免發。（2）雇主保留評價之權，可憑獎懲原則在基本給付上酌 增20。 二、勞務對價之說 謂工資之認定應以是否屬於勞工因為提供勞務而由雇主獲致之對 價為標準，至於經常性給與僅係補充性之規定21；另有稱為決定給付 是否為勞基法第二條第三款之工資，應以該給付是否構成勞務之對價 來決定之；只是當該給付之對價性不明確時，才能以該給付是否具有 經常性來作為判斷22。 有認為雇主的給付除固定之本薪或底薪其對價性概無疑義之外，其 他名義之給付可由給付目的區分為五類，惟「勞務對價性」之有無殊 難判斷，有以「因工作而獲得之報酬」為判斷基準，認為「工資」係 勞動者在雇主指揮命令下從事勞動期間，亦即勞雇契約關係存續期間 20 黃越欽(2012)勞動法新論，翰蘆圖書出版公司，第四版，頁 308-309。 21 黃程貫(2001),勞動法，修訂再版三刷，國立空中大學，頁 401。 22 林更盛 ( 1999 ),勞基法對工資之定義—最高法院 78 年度台上字第 682 號判決，收錄於勞 動法裁判選輯（－），中華民國勞動法學會編，元照出版公司，頁 7。
所獲得之給付，倘基於勞動關係之終止所獲得的資遣費、退休金及其 他以終止契約關係等給付條件，自不屬於工資之範疇23。另有論者謂， 現代企業薪資結構複雜，雇主對勞工所給付的各項「給與」，得否認 定為工資，往往攸關勞工可領取之資遣費或退休金之數額。按就勞動 契約之本質以觀，「工資為勞動之對價」一語，當屬工資最適切、妥 當之定義。惟「勞動對價論」仍屬抽象，法院必須闡明認定是否為宗 之理由與依據，以免遭致恣意判斷之譏。亦有認為對價性應與雇主對 該給付之支出受到相關規範（勞動契約約定、團體協約或工作規則、 勞動基準法）之拘束等同視之，即工資乃雇主對於勞動者所提供之勞 務，依據拘束勞動關係之有效性規範所應負之財務給付義務。 三、實務上之見解 司法裁判與學說理論同屬於法律詮釋機制的一部，「經常性給與」 是勞基法的基本概念，長此以往嚴重地困擾司法機關、勞工行政主管 機關及學術界，迄今仍未能通盤解決24。依據最高法院九十三年度台 上字第四四號民事判決表示：「是雇主若為改善勞工生活而給付非經 常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工 之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給 與性質，亦不得列入工資範圍之內，是勞動基準法第二條第三款所謂 之平均工資，應以勞工因工作所得具經常性給與之工資為計算之基 準。」勞動部則強調以「勞工因工作而獲得之報酬」作為認定工資的 基準，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」， 非謂必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因 23 王惠玲(2009),工資的定義，收錄於勞動基準法釋義：施行二十周年之回顧與展望，臺灣勞動 法學會編，頁 352-353;五類給付為：1.以激勵生產力或提昇品質為目的；2.針對特殊職務、工 作內容、工作環境等；3.以補助勞動者生活上之費用為目的；4.以費用償還為目的；5、雇主恩 惠性。 24 劉志鵬 (1999)勞動法解讀：勞資爭議致勝錦囊，元照出版公司，頁 35。
工作而獲得之報酬而定。另該款末句「其他任何名義之經常性給與」 一詞，法規命令雖尚無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關 之給與而言，立法原意旨在防止雇主對於勞工因工作而獲得之報酬， 而非以工資之名義而改用其他名目字義，故特於該法明定應屬工資， 以為保護25。
第二項 工資保護與範圍
工資是勞工因工作而獲得之報酬，工資權是私權，也是人權，具 有生存價值、秩序價值與正義價值。我國勞基法積欠工資之保護，基 本上採取「優先清償」與「類似工資保險」雙軌制，依舊勞基法第二 十八條規定，具有最優先受清償之權者僅歇業、清算或宣告破產前六 個月累積的工資額部分，而非完全彌補被積欠的全部工資。基於此一 原則，雇主本於勞動契約積欠勞工之工資應以終止營業前六個月內所 積欠者，始得申請積欠工資墊償基金予以墊償26，如該積欠工資非因 歇業、清算或宣告破產等要件，勞工亦得依民事訴訟法提起給付之訴， 請求返還積欠工資。惟若事業單係因停工或申請暫停營業27，本於勞 動契約所積欠之工資，則不符合得申請積欠工資墊償要件；但是，若 雇主並未積欠勞工工資，而僅是未提撥繳付積欠工資墊償基金費用， 因而導致勞工有符合勞基法第二十八第一項之情形時，亦無法依同條 第四項之規定，請求墊償基金墊償。但勞工債權之保護，爰自二○一 五年二月六日已擴大墊償範圍保障範圍，亦即雇主有歇業、清算或宣 告破產之情事，積欠勞工之工資、退休金或資遣費，勞工向雇主請求 而仍未獲清償者，均可請求六個月工資數額之墊償。 25 行政院勞工委員會 85 年 2 月 10 日台 85 勞動二字第 103252 號函 。 26 行政院勞工委員會 81 年 5 月 13 日台 81 勞動二字第 13773 號函。 27 行政院勞工委員會 91 年 1 月 18 日台 91 勞動二字第 0910000188 號函。積欠工資申請墊償要件與範圍亦即申請墊償要件，依照現行法制及 實務作法，勞工申請積欠六個月內之工資、含退休金及資遣費在六個 月工資數額之範圍內，申請墊償實須符合以下四項要件之限制： 一、事業單位發生歇業、清算或宣告破產。 二、積欠工資、退休金及資遣費經勞工請求未獲清償。 三、雇主已提繳積欠工資墊償基金或嗣後已補提繳。 四、同一事業單位之勞工原則上應以一次共同申請墊償，但情形特 殊者例外。 換言之，亦即雇主在未歇業、清算或宣告破產前，仍無法適用上 開之規定28。惟有論者認為無必要限制之，鑒於積欠勞工債權原係資 方不應發生欠薪之作為，基於保障勞工權益的立法例，雖不符合歇業 清算破產之積欠工資債權，仍應本於保障勞工之立場，予以墊償29。 (一)歇業之認定標準 勞動基準法「歇業」解釋一詞，可見諸該法第十一條第一款及第 二十八條第一項規定。所謂的「歇業」係指雇主終局的停止其業務之 一部分或全部分的執行，意即謂事業單位關門、結束營業或生產不再 繼續經營，亦包括合夥、公司法人等之解散、清算或破產等情形，亦 即最終結果為營業主體之消滅，按司法院第一廳研究結論30於歇業之 原因不止一端，涉及我國一般業主之停止營業，均不重視辦理登記之 習慣，勞動基準法第十一條第一款所稱之歇業，應係指事實上歇業而 論，並不是以必須辦理歇業登記為必要，若雇主非為逃避支付勞工退 28 王惠玲(1997)積欠工資墊償基金制度－國勝公司積欠工資事件案例探討，月旦法學雜誌，第 24 期，頁 61。 29 彭雨筑(2011)論員工薪資債權於破產法上之優先受償順位，國立中央大學產業經濟研究所碩士 論文，頁 94。 30 司法院第一廳(1992)民事法律專題研究（三）司法院司法業務硏究會第七期研究專輯，司法周 刊雜誌社發行，再版，頁 383-384。
休金，或非故意不當規避遣散費資遣勞工，而基於事實上需要而歇業 者即得依法終止勞動契約，又該規定係參照工廠法第三十條第一款： 「工廠為全部或一部之歇業時，得終止契約」規定而訂定，故所稱之 歇業，自應含括一部之歇業。 (二)清算 雇主因清算程序之進行，雇主積欠勞工之工資、退休金及資遣費， 勞工依照本法第二十八條第一項規定享有最優先受清償之權利。條文 所稱「清算」係指依民法第三十七條及公司法第二十四條、第二十五 條、第二十六條的規定，清算時應選任清算人，依照民法第四十條規 定，清算人之職務應了結現務、收取債權，清償債務、移交賸餘財產 於應得者。此時，勞工得向清算人請求償還債務，對於雇主積欠前開 勞工債權，列為最優先於普通債權受清償的債權，清算人不可以拒絕 31。 (三)宣告破產 我國破產係因公司負債大於資產已無從施救，乃藉清理債務來滿足 公司債權人，最後註銷公司之法律人格。民法第三十五條規定：「法 人之財產不能清償債務時，董事應向法院聲請破產32。」公司法第二 百八十一條亦規定：「公司資產顯有不足抵償其所負債務時，除得依 第 二百八十二條辦理者外，董事會應即聲請宣告破產。」所稱「破 產」，乃對債務人不能清償債務者，予以宣告（破產法第五十七條）。 破產之宣告應由法院為之，而破產法之聲請依照破產法第五十八條規 定，除另有規定外，得因權人或債務人之聲請宣告之（破產法第五十 31 林豐賓、劉邦棟(2014)勞動基準法論，修訂七版，三民書局，頁 152;黃劍青(1993)勞動基準 法詳解，增訂三版，三民書局，頁 208。 32 參照司法院 78、7、12 秘臺廳（一）字第 01678 號，旨在避免公司債務繼續擴大，損及公眾 及債權人利益。所謂「公司資產顯有不足抵償其所負債務」，係指公司現實資產總額少於負債 總額顯然不足抵償其債務之情形而言。
八條）。雇主所營事業經宣告破產，其積欠工資亦屬破產債權的一部 分，勞工自可申報請求債權，但勞基法所保障者，僅是未滿六個月之 工資部分，與上述歇業、清算相同，有最優先受清償之權。 （二）申請墊償範圍： 舊「積欠工資墊償基金」之墊償範圍為事業單位歇業、清算或宣告 破產前六個月內，本於勞動契約所積欠之工資。爰自勞動部近年來最 新一次修法是在二○一五年二月六日，此次修法擴大墊償範圍，將下 列債權列入：1、本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。2、雇 主未依勞基法給付之退休金、資遣費或未依勞工退休金條例給付之資 遣費，合計數額以六個月平均工資為限。積欠工資墊償基金新制，擴 大積欠工資墊償基金墊償範圍，並於同年十月提升該基金之墊款債權 受償順位，這是勞動法制上的重大變革，堪稱為我國積欠工資墊償基 金制度開啟新歷史的一頁。 綜觀開發中國家對於積欠工資保護政策普遍均有特別的保護措施， 一般可區分為兩種類型：第一種是使積欠工資享有最優先受償權以保 護勞工生存的基本權利。第二種是積欠工資墊償擔保制度的機制。
第三項 工資保護面臨的問題
美國學者桑斯坦曾說：「權利均是有成本的。」，因為所有權利都必 須向政府要求積極的回應」，權利必須是依賴於政府的保障，而權利 的保護是某種程度的依賴於如何分配既有的公共資源與取決於預算 的多寡。在實際情形上，國家對自由的維護也是同樣需要耗費大量成 本的，甚至是在某些情況下「免受政府干涉的自由對預算的依賴不亞 於獲得政府援助的權利」，基本上以資源的匱乏或有限，進一步否定 社會權存在「主觀化」的可能，顯然不具有邏輯的正當性。工資保護 對象的限制與分類係勞動者在職場上之分類，勞工係指具有一是經濟上的從屬性、人格上的從屬性及勞動力不可分性等三大特性，而在企 業內勞動者一般區分為職員，包括代表資方行使管理權之管理者亦即 白領勞工之謂33 ： 一、凡在公民營事業單位內，從事下列工作之一者： （一）從事制定企業及其他組織政策、計畫及規章，並規劃、指揮 、協調及綜理組織或其部門活動之人員。 （二）從事研究及應用專門性知識及技能者均屬之。 （三）協助主管人員監督或指導各類業務人員之工作者及辦理各種 業務之助理專業人員。 （四）從事記錄、彙整、計算或保存文書、數值等辦公室事務工作 ，以及提供櫃台、服務台等顧客服務工作之人員；亦即包含主 管及監督人員、專業人員、技術員及助理專業人員、事務支援 人員等。例如：總經理、副總經理、廠長、主任、法律顧問電 子工程師、機械工程師、鑽探工程師、化學工程技術員、工業 生產技術員、會計人員、業務秘書、採購員、總務、出納、打 字員、文書、倉庫及物料管理人員、人事佐理人員等。 二、工員：凡在公民營事業單位內，從事下列工作之一者 （一）從事提供旅運、餐飲及家事等個人服務，在批發及零售商店展 示與銷售商品，以及提供個人照顧與保安服務之人員。 （二）具實際工作經驗，並有應用專業知識與技能於製造、安裝等工 作者。 （三）從事機器設備操作、駕駛、以及根據精密生產程序組裝產品等 人員。 33 勞動部之勞動統計名詞，網址 https://statdb.mol.gov.tw/html/com/st0104.htm(瀏覽日期 108.6.10)
（四）從事清潔維護工作、貨物搬運及簡單例行性工作，需耗費較大 體力之工作者均屬之；亦即包含服務及銷售工作人員、 技藝 有關工作人員、機械設備操作及組裝人員、基層技術工及勞力 工等。例如：警衛、商店售貨員、生產領班班、紡織工、製鞋 工、縫紉工、機器修理工、電子產品裝配工、電機裝修工、分 選、碎石、採油氣等設備操作人員、組裝工、大小客貨車駕駛 員、抄表員、搬運工、清潔工、送件工及體力工等。
第二節 工資保護之法理基礎
我國勞動基準法，可以說是歷經了諸多數次的研討，付梓於一九八 四年七月三十日正式公布實施。綜觀勞動法的法源或形成參酌的相關 立法條件臚列包括有憲法、法令、團體協約、勞動契約、工作規則、 指揮權、勞動習慣、法理、勞動判例、學說等，其中有些是直接的法 源，可直接作為裁判之依據，有些是間接的或補充性的「法源」，不 可以直接作為裁判的依據，從國際勞工組織自一九一九年創設以來， 一直是保障全球勞工人權及權益福祉之最重要組織，該組織已奠立相 當完備之國際公平勞動基準。所謂「國際勞動基準」係是指國際上普 遍獲得承認的勞動基準，亦指出國際勞工組織根據各國所簽定的國際 勞動公約和建議書彙整而成。迄至二○一四年九月為止，國際勞工組 織(The International Labour Organization，簡稱 ILO)總共核准通過一百 八十九項公約及二百零三項建議書與五項議定書，有超過七千九百一 十二次的批准紀錄。國際勞工公約批准通過後，通常即構成一個國家 的勞動法法源之國際法位階，亦是批准公約國的國際義務證書，其效 力等同於國際條約，然而，國際勞工組織之建議書對會員國則是不具 拘束力的，它主要是與未臻成熟的國際勞動公約配套，對各會員國提出勞動政策或行動上的指導方針，亦是受公約附隨應負擔的國際義務。 34
第一項 憲法保障之生存權
勞動者憲法保障之基本權，我國憲法第十五條明文規定：「人民之 生存權、工作權及財產權應予保障。」一方面對於財產權之保障予以 宣示，另一方面是對勞動者生存、工作權加以規範，以確定保護勞動 者經濟上的基本權，此一規定方式，沿襲自德國的威瑪憲法，在憲法 中確認個人財產權與勞動者生存權，係國家的二大支柱，在經濟社會 發展推移之下，勞動政策的立法，也是普遍依循此一方向發展。 談論生存權無不是人民要求國家確保其生活上所必要條件之權利， 源自十七世紀及十八世紀，對於自然法的個人主義社會觀所建構的是 生存權為一種「自然權」、「基本權」。但是，在當時生存權之概念 上積極的內容是對生存權的維護，並考慮個人主義，因此，生存權之 主要目的乃是在消極的防止或除去國家對個人的生存上危害，或甚少 或根本未曾考慮過國家應對個人生存提供必要照顧或供應，生存權在 此階段係指自由權的內涵，是一種初期免於生存受危害之自由。其後 因資本主義發達後，無產階級的多數者生活受到影響，讓生存權再度 受道重視，成為社會普遍關心的重大問題，從社會主義乃至於二十世 紀自然法的立場，對於生存權均重視及朝積極方面發展，並賦予積極 的意義，咸認為個人生活之維持和發展，與國家之公共照顧與供應， 應有密不可分之關係，憲法上民生主義攸關民生之定義及人民的生活、 社會的生存、國民的生計及群眾的生命，既為典型的生存權內涵與意 義。我國憲法第十五條關於生存權之規範，係將生存權作為維護工作 34 臺大法學論叢第 41 卷第 2 期權與財產權之「經濟基本權」，因此，生存權從而成為每一個國民均 可對國家直接主張保障其生存之一項請求權。35 憲法是保障人民基本權利之根本大法與目的，在於保護與重視人性 的尊嚴，因此人性尊嚴乃基本權利整體的基準點，係規範中之重點， 基本權利之本旨。國家為保障人民基本權利之終極目標，即是實踐人 性尊嚴為主，人性尊嚴實為國家所應努力並且維護的方向。我國憲法 雖無如德國基本法第一條係以人性尊嚴作為權利保障基礎的明確規 定，但是此一權利為基本人權的核心概念，亦是憲法價值和法律基本 建構的原則，更希冀藉由人性尊嚴的保障給予身體完整性的尊重與保 護，以合乎人性的生存基礎，立足點的平等，與人格一致性和整體性 的維護，基於此，我國憲法法理應當加以尊重和予以保護，然而受到 外國憲法思想的影響，在憲法增修條文和實務上均出現人性尊嚴之規 定。1997 年憲法增修條文第十條第八項規定：「國家應重視國民就業， 對於國民就業等救濟性支出應優先編列。」即是一立法例。 按維護人性尊嚴與尊重人格自由發展，乃自由民主憲政秩序之核心 價值。以此觀之，透過司法院大法官諸多解釋及闡述說明，人性尊嚴 此一概念在我國已逐漸受到承認，也被認為是具有最高位階的基本權 利精神所在。但是我國憲法本文中尚未論及人性尊嚴的文字內容，學 者在理論上，從保障基本權角度上，認為人性尊嚴作為個別基本權之 基礎，亦應為我國憲法第二十二條保障之權利。憲法第十條人民有居 住及遷徙之自由。(限制負責人遷徙自由係第十條在第十五條之先法 效力之強度與對人民影響之重要性由此可鑑)；第十五條人民之生存 權、工作權及財產權，應予保障；第十九條人民有依法律納稅之義務。 第一百五十三條國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應 35 黃越欽著 1991 年台北市 勞動法論 初版 頁 71-74
