第二章 文獻探討
第二節 教師工作滿意度之探究
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第二節 第二節 第二節
第二節 教師工作滿意度之探究 教師工作滿意度之探究 教師工作滿意度之探究 教師工作滿意度之探究
本研究目的之一，欲探討學前教師工作滿意度之現況以及對於幸福感之影 響，故本節即針對教師工作滿意度之定義與相關理論、教師工作滿意度之研究工 具以及教師工作滿意度之相關研究，三大部分來進行文獻討論。
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壹 壹、 、 、 、教師工作滿意度之定義與相關理論 教師工作滿意度之定義與相關理論 教師工作滿意度之定義與相關理論 教師工作滿意度之定義與相關理論
由於教師之工作滿意度是以工作滿意度之定義與相關理論為基礎，因而在 本章節會先探討工作滿意度之定義與相關研究，再進一步做延伸論述到教師之工 作滿意度的部份。
一 一
一 一、 、 、 、工作滿意度之定義與理論 工作滿意度之定義與理論 工作滿意度之定義與理論 工作滿意度之定義與理論
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（一一一一））））工作滿意度之定義工作滿意度之定義工作滿意度之定義工作滿意度之定義
Hoppock 於 1935 年，為首先提出工作滿意度（job satisfaction）概念 的人，其認為工作者對工作情境的心理與生理兩方面的主觀滿意程度，即為工作 滿意度，而這也引起管理者對組織人員工作狀態的重視，目前工作滿意度也被稱 為工作滿足（林俊瑩、謝亞恆、曹靜麗、蕭明潔，2009）。Price (2001)指工作 滿意度是個人對整體工作的感覺程度，包括對其工作喜好或不喜好。Robbins
（2001）採用差距理論的觀點，將工作滿意度視為「一個人自工作環境中實際獲 取的報酬，與其預期應獲得報酬之差距」。黃盈彰（2002）認為「工作滿意度」
是工作者對自己工作主觀且整體的綜合感受，是個人特有的情感性反應，也是其 對工作整體評估後所得到的，兼具了主觀性與整體性」，因此在研究上並不去細 分工作滿意度究竟有那些面向，而主要以整體性的問項（例如：請問您對目前的 工作滿不滿意）來測量。Karsh、Booske 和 Sainfort （2005）將工作滿意度定 義為為內在滿意與外在滿意兩部分作探討。莊勝利（2007）認為工作滿意度是指 個體對其工作所持的一種態度或情緒的反應，是對其工作本身、工作結果及工作
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經驗、工作角色所抱持的主觀價值判斷。林俊瑩（2010）將工作滿意度定義為「個 人覺得工作過程、內容與情境符合自己心意的程度。越符合心意，工作滿意度越 高；反之，則越低」。
（（
（（二二二二））））工作滿意度之理論工作滿意度之理論工作滿意度之理論工作滿意度之理論
關於工作滿意度的研究可以從十九世紀末工商企業界科學管理時期開始，
而從 Hoppock 於 1935 年所發表之「工作滿意」的專書後，一些關於工作滿意的 理論也陸續發表出來（莊勝利，2007）。以下，為工作滿意度的相關理論論述：
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1、、、、需求層次理論需求層次理論需求層次理論需求層次理論
（1）Maslow 於 1954 年提出需求層次理論：此一理論最大特點，便是把人類之 需求分為五層次，分述如下（引自秦夢群，2006，頁 382-383）：
A、基本生理需求（Basic Physiological Needs）：為人類賴以維生的各種 需求，例如：食物、空氣、水、性、及睡眠等。
B、安全需求（Safety Needs）：主要偏向於人類心理上的需求，其中包含 工作獲得保障、免於重大疾病、災難、或是意外等事件，且一般人在安 全需求滿足後，才會有較大的冒險精神。
C、社會需求（Socail Needs）：此需求包含與同輩的親和，對於組織的歸 屬感，以及同事的認同感等；是一種和他人互動的社會關係需求，若在 此層次不能獲得滿足，則會導致個體有不適應的症狀出現。
D、尊重需求（Esteem Needs）：此需求分為自尊（Selfesteem）與他人對 自己的尊重。前者包含自己的信心、成就、與獨立性的評價；後者是指 他人對自己的看法。
E、自我實現的需求（Self-actualization Needs）：此為 Maslow 理論中最 高層次的部分，係指個體追求完美，或想成為理想中的典範，而不斷的 自我發展與創造的過程，若此層次被滿足，則個體愈會覺得受到肯定，
並且更加努力精益求精。
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（2）Porter 於 1961 年提出需求層次理論：其利用一千九百名經理級人物 為研究對象，而建立了一套五層次需求的結構，當時他認為美國的生 活水準，早已使人不在憂慮衣食不繼，於是便去除掉生理上的需求，
而加入了自治需求（Autonomy）的層次，乃指個體對自己工作的控制、
加入決策體系、及自由取用組織資源（Organizational Resources）
的意願其層次僅次於自我實現，此為和 Maslow 理論相異之處（秦夢 群，2006，頁 383-384）。
（3）Alderfer 於 1969 年提出 ERG 理論：與 Maslow 理論相近，但 Alderfer 則是主張人類的需求分為三層次，且以此三層次之英文字首命名為 ERG，分別以下敘述：
A、生存需求（Existence Needs）：指個體在生理與安全上之需求，
不但溫飽無虞且也獲得安全上的保障。
B、關連需求（Relatedness Needs）：對個體而言具有意義且為正面 之社會關係需求。
C、成長需求（Growth Needs）：指個體追求自尊與成長的需求。
綜歸需求層次理論三位學者之理論論述，在 Maslow 這五層次中，當一層 次之需求被滿足後，才會往上追求更高層次；然而人類的複雜行為，需求並非單 一，其可能同時停留於不同的層次，再加上，此一理論並非由實證之資料所產出，
所以基本上只是一種概念；Porter 的理論則大部分在探討需求與工作滿意度之 間的關係，試圖瞭解哪一種需求的滿足或是缺少，最足以影響員工對於工作滿意 度，且研究也會隨時間與研究樣本的不一，結果也會也所有不一（秦夢群，2006，
頁 384），最後，Alderfer 的理論其實與 Maslow 理論相近，但他主張各層次間並 非互斥，而是可以同時進行，假若在上層次無法得到滿足，則個體會對下一層次 去尋求更大的滿意度。
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圖 圖圖
圖 2222----2222----1 1 1 1 Porter、、、、Maslow、、、、Alderfer 之需求層次比較圖之需求層次比較圖之需求層次比較圖之需求層次比較圖
資料來源 資料來源 資料來源
資料來源：：：修改自秦夢群（2006）。教育行政： 教育行政教育行政-教育行政---理論部份理論部份理論部份（頁 383-384）。臺北：理論部份 五南。
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2、、、、雙因素理論雙因素理論雙因素理論雙因素理論
由 Herzberg 、Mausner & Snyderman 於 1959 年所提出認為個體工作上 的滿足與動機是由兩組因素造成的，一為激勵因素（motivating factors）與保 健因素（hygiene factor）；而此兩項因素屬於兩種不同層面之概念，激勵因素 可以激發教師的工作動機與意願，缺乏時，只是無法使教師獲得愉快的工作經驗，
並不一定會使之有不滿意；而保健因素的部份如果未能達成理想，將產生不滿足 感，導致工作效能低落（莊勝利，2007；秦夢群，2006），相關因素說明如下：
（1）激勵因素（motivating factors）：
A、完成：是否能達到自身或上司所交代的工作任務。
B、認同感：從他人處所獲得的印象，看到自己是否稱職。
自我實現需求
自治需求
尊重需求
社會需求
安全需求
自我實現需求
尊重需求
安全需求 社會需求
基本生理需求
Porter 之需求之需求之需求之需求層次層次層次層次 Maslow 之需求之需求之需求層次之需求層次層次層次
成長需求
生存需求 關連需求
Alderfer 之之之 ERG之ERGERGERG 理論理論理論 理論
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C、挑戰感：工作型態為一成不變或是極富創新。
D、升遷機會：在一定的工作表現下，能更有機會實現自己的理想。
E、專業成長：在人際與專業知識上有所獲得，使自己更有價值。
（2）保健因素（hygiene factor）：
A、公司政策與行政管理：公司（學校）政策與上級管理制度是否體恤員工。
B、監督：上級之督導是否正確或公平。
C、工作環境：工作場域中的軟硬體設備等是否完善。
D、人際關係：與上級、同事間的相處是否融洽。
E、工作地位：所任職的工作、職位是否為社會所認同與支持。
F、工作之穩定性：在福利保障制度上，是否得以讓員工安心工作。
圖 圖 圖
圖 2222----2222----2 Herzberg 2 Herzberg 2 Herzberg 2 Herzberg 雙雙雙雙因素理論因素理論因素理論因素理論
資料來源資料來源
資料來源資料來源：：：修改自秦夢群(2006)。教育行政： 教育行政教育行政-教育行政---理論部份理論部份理論部份(頁 389)。臺北：五南。 理論部份 教師盡最大努力工作
，以達到最大效率與成 果，知覺工作很有代價
對師對於工作無特殊 的感覺
教師在工作中得過且 過，存在厭惡感，希望 早日脫身
滿意 無滿意
沒有不滿意
不滿意
激勵因素激勵因素 激勵因素激勵因素
成就 挑戰感 認同感
保健因素保健因素 保健因素保健因素 升遷機會 人際關係
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3、、、、參照團體理論參照團體理論參照團體理論參照團體理論
以團體的觀點來研究團體中個人的需求，若個體之工作能符合其所參照團 體的要求，較易滿意於工作，但有些工作者對於其工作是否感到滿意，並不一定 是受到外在環境所影響，有可能為個體之心理因素，因此，此理論並非完全說明 個體工作滿意的原因（翁招玉，2010）。
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4、、、、公平理論公平理論公平理論公平理論
Adams 於 1962 年提出公平理論，認為工作滿意度是來自個體與他人比較 工作投入與所產出的工作結果之間的比率，也就是個體對於工作的努力程度、學 經歷、經驗、技術、工時等（工作投入）與薪資、獎勵津貼、升遷、工作成就等
（工作結果），並和心中所想比較的對象所產生的差距，只有兩個比值相等時，
才是公平的情況（翁招玉，2010）。 5
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5、、、、差距理論差距理論差距理論差距理論
為 Locke 於 1969 年提出，其認為個人對工作的「期望獲得的」與從工作 中所「實際獲得的」兩者間的差距，決定了滿足與否，差距越大越不滿足。若差 距為零，則工作者便感到滿足，若「實際獲得」大於「期望獲得」，且超出的部 份是對工作有利的，如額外的酬償，則工作者更加滿足，相反的，如果「實際獲 得」小於「期望獲得」，此一缺少的東西是工作者所期望的，則會不滿足，且當 差距越大時，工作者就越不滿足（翁招玉，2010）。
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綜上所述，在 Maslow 需求層次理論中應用於學前教師之工作滿意度，意謂 當學前教師在某一工作層次被滿足後，才會繼續追求更高層次的滿足；Porter
綜上所述，在 Maslow 需求層次理論中應用於學前教師之工作滿意度，意謂 當學前教師在某一工作層次被滿足後，才會繼續追求更高層次的滿足；Porter