教師工作滿意度之研究

壹、教師工作滿意度意涵與相關理論 一、工作滿意度的定義

在探討工作滿意度的定義前，先了解「滿意」（satisfaction）的意思，張春 興（1989）在《張氏心理學辭典》一書中指出，滿意（satisfaction）是指個體 動機（生理或心理）促動下的行為，在達到所追求目標時產生的一種內在狀態，

簡單來說，是指個體慾望實現時的一種心理感受。

工作滿意（job satisfaction）又可稱為工作滿足，工作滿意一詞最早是在 1935 年由 Hopppock 出版的《Job Satisfaction》一書中所提出的，他以美國賓州 的工作者為研究對象，進行工作滿意度之研究，結果發現不同職位階層的工作者 有不同的工作滿意度，而高階層工作者相對於低階層者有較高的滿意度，因此，

他認為工作滿意度是指個人生理與心理兩方面，對環境中諸多因素的滿意感受，

即工作者對於工作情境的主觀反應（陳明賢，2008；劉錦熾，2013）。

一般來說，工作滿意度是指某一工作場所的員工，對其任職的工作感到滿意 的程度。影響工作滿意的因素可能是薪資、工作時間、加薪、工作地點、工作性 質、升遷機會、人際關係及公司管理方式等。謝百亮（1995）亦歸納學者對工作 滿意的定義：（一）工作滿意是個人對其所從事工作情境的反應或感受。（二）工 作滿意是個人對於工作的知覺與原來預期之間的差異。（三）工作滿意是個人對其 工作各層面之特性情緒反應或感覺的總和。

二、教師工作滿意度之定義

臺灣地區的特殊教育教師異動率普遍偏高，異動原因以工作負荷量大、教學 缺乏成就感、外界對特殊教育老師期望低、個人生涯計劃及被邊緣化等主因，可 見工作滿意之程度確實對特殊教育教師的異動現象有其影響作用。

張春興（1989）認為工作滿意度是個人或多數員工對所擔任的職務感到滿 意的程度，影響滿意度的高低與薪水的高低、加薪方式、工作地點、工作時間、

工作性質、升遷機會、管理方式及人際關係等因素有關。吳清基（1989）將教師 工作滿意定義為教師對其現任職務，所具有的一種積極情意導向的程度。包括對

29

教學工作、學校環境、學校行政人員、工作報酬及工作變異性等五層面的滿意。

並且，組織中的成員情意導向的不同也會影響工作滿意度的高低，具有積極情意 導向時稱為「滿意」，若為消極情意導向則為「不滿意」（吳清基，1989）。

研究者針對國內外研究者對教師工作滿意度所下之定義，整理如表 2-4：

表 2-4

教師工作滿意度定義彙整表

研究者 年份 教師工作滿意度的定義

吳清基 1989 指教師對其現任職務所具有的一種積極情意導向的程度，其 先決條件是教師本身對於個人有滿意感，及對工作整體情境 亦有滿意感。

林秀瑋 2009 教師受到內在與外在因素之影響，出現對工作上各個層面與 整體正面或負面的情感反應，其程度依個人主觀覺知而定。

馬庭宇 2007 教師在組織中對工作本身的知覺與評價，或在工作情境中所 感受到之滿意程度。

陳佩汝 2002 教師對其所從事的工作，產生的情意態度，此態度可以是正 面也可以是負面，正負面態度(滿意及不滿意)取決個人從工 作中實際獲得的價值與期望獲得的價值之間所產生之差距。

陳勉福 2008 教師在工作時面對各個層面，所產生的直接主觀感受之程 度，以及所產生反應的之程度。程度傾向為積極情意，表示

「滿意」，反之，為「不滿意」。

曾恆靜 2008 教師於心理、生理方面對其工作滿意的感受程度，即是對所 從事工作本身或工作各層面所顯現的情感性反應，此反應有 正面，也有負面，而正負面態度取決於個人工作中實際獲得 的價值觀。

許瑰琦 2003 教師在工作上所獲得的實際報酬相較於期望的報酬差距越 小，滿意度越高，其中報酬泛指工作、環境、成長及待遇的 滿意等。

鄒惠娟 2005 教師對工作中各個層面所產生之主觀性感受程度，程度若具 有積極情意傾向時，即稱為「滿意」，若為消極情意傾向，

則稱為「不滿意」。

(續下頁)

30

31

估測教師對工作整體與內外部因素交互作用下的態度感受，至於工作滿意與否，

決定於其對工作的預期價值與實際得到的價值間之差距」。工作滿意度的定義大致 分三類，分別為整體性定義、層面性定義及期望差距性定義（許原嘉，2002），說 明如下：

（一）整體性定義：工作滿意指個人對工作本身及工作環境的所有因素，所感 受到的一種態度、情感反應或評價。

（二）層面性定義：工作滿意指個人對工作各層面的情感反應，即工作滿意 程度是取決於個人對於各項與工作相關因素的滿意感受，如組織本身、

薪資報酬、工作環境、人際關係及行政支援等。

（三）期望差距定義：工作滿意指個人的期望與實際所得之狀況兩者間的差 距，差距越大，則滿意程度越低；差距越小，則滿意程度越高。因此，

如個人預期的結果與實際工作中的回饋一致的話，工作滿意度則較高。

三、教師工作滿意度的相關理論

有關工作滿意度的相關理論，各派別對工作滿意的看法不同，所強調的重點因 此不同，自 1940 年代以後，有關工作滿意的理論大致可分為二大類，Campbell 等 人（1970）認為工作滿意度的理論可以分為內容理論和過程理論二大類：

（一）內容理論（content theory）

主要內涵在探討個人內在動機或環境中的激勵因素，主張激勵的因 素應是在於引起個體活動，例如地位、金錢及成就感。相關理論有 Maslow 的需求層次論、Herberg 雙因子理論、Alderfer 的 ERG 理論、系統理論。

（二）過程理論（process theory）

主要內涵在探討個體心理滿意後，所引發、持續與停止的過程，例 如工作投入、績效表現及報酬覺知。相關理論有期望理論、公平理論、

差距理論。

以下依針對各學者所發展的工作滿意理論分別說明：

（一）內容理論—需求層次論（need hierarchy theory）

Maslow（1943）將人類的動機需求分為五個層次，由低到高依序是 生理需求、安全需求、愛與隸屬需求、自尊需求與自我實現需求。當低 層次的需求獲得滿足後，高層次的需求才會產生，各層次之間有高低之

32

分，層次間可能重疊但有其前後順序之別。

後來 Maslow（1970）將理論需求層次論修正為七個層次，依次為 生理需求（physiological need）、安全需求（safety need）、愛與隸 屬需求（belongingnessand love need）、自尊需求（self-Esteem need）、知的需求（need to know）、美的需求（aesthetic need）與自 我實現需求（self-Actualization need），前四層稱為基本需求，後三 層稱為成長的需求。Maslow（1970）解釋需求層次論各層次間有以下的 關係（引自張春興，2001）：

1.各層需求間有高低之分及前後順序之別；當低層需求獲得滿足後，高 層需求才會產生。

2.基本需求有一共同特質，皆是由心理或生理上的缺失而導致，故又稱 缺失性需求或匱乏性需求（deficiency needs）。

Maslow 的需求層次論，如圖 2-4：

圖 2-4 Maslow 需求層次論圖示

資料來源：Maslow, A. H. (1970). Motivation and personality(2nd ed.). New York: Harper and Row.（引自張春興，2001）

自我實現 美的需求 知的需求 自尊需求 隸屬與愛的需求

安全需求 生理需求 成

長 需 求

基 本 需 求

33

（二） 內容理論—雙因子理論（two-factor theory）

雙因子理論又稱激勵保健理論（motivation-hygiene theory），由 Herzberg（1959） 所提出，認為人類的動機與滿足是由兩種因素來控制，如 圖 2-5，說明如下：

1.激勵因素：屬於內在因素，與工作本身有直接關係，激勵因素存在能有 效的引發個人產生滿意感，如成就感、受到賞識、工作本身的挑戰、責 任感及升遷發展等，是可以提高個人士氣與生產力的因素，又稱「滿意 因素」。

2.保健因素：屬於外在因素，與工作只有間接關係，主要是環境因素，只 能避免個人不滿意的感受出現，較無積極的激勵作用。如組織的政策、

上級領導、工作條件、工作環境、薪資及人際關係等，又稱為「不滿意 因素」。

Herzberg 發現能使工作者有工作滿意的感受為激勵因素，缺乏激勵因素 時不一定會造成工作不滿意。如果保健因素不佳或消失時，工作者會產生工 作不滿意；反之，保健因素不佳的情況消失時，則不一定會引起工作滿意。

滿足低層次的需求為保健因素，滿足高層次的需求為激勵因素，所以上級不 能只注重工作者的外在因素，應使工作內容更具挑戰性，能從工作中獲得成 就感，並賦予工作者更大的責任且感受到被重視，使高層次需求獲得滿足，

才能提升工作者的工作滿意度。

34

圖 2-5 Herzberg 雙因子理論圖示

資料來源：引自秦夢群（2004）。教育行政─理論部分。

（三）內容理論—ERG 理論（existence, relatedness and growth theory）

Alderfer（1972）修正 Maslow 的需求層次論，另外提出「生存、關係和 成長需求理論」，認為需求有三大類：

35

ERG 理論與需求層次論最大的不同，在於 ERG 理論主張層次之間可以同時 進行，不一定要循序漸進，且各層次之間並非互斥，甚至在上層需求無法獲 得滿足時，會退至下層次尋求其他需求的滿足。

（四）內容理論—系統理論（open-system theory）

Wernimont（1972）認為工作滿意受到外在環境與個人內在因素交互作用

（五）過程理論─期望理論（expectancy theory）

Vroom（1964）提出，他認為工作者的行為是個人覺察後有意識的選擇，

36

到目標即滿足期望，才能繼續維持努力的動機，形成良性循環（鄒惠娟，

2005）。

Robbins（1996）認為期望理論有以下三點特色：1.強調所提供的報酬與 工作者實際需求一致時，工作者心中會達到最大滿意；2.強調工作者了解別 人對他的期望時，知道如何以應有的表現來呈現；3.強調工作者對目標的期 望程度，將決定他付出多少努力。

（六）過程理論─公平理論（equity theory）

Adams（1963）提出公平理論，此理論又稱為社會比較理論（social

Adams（1963）提出公平理論，此理論又稱為社會比較理論（social