教師工作滿意度之構面、工具及影響教師工作滿意度之因素

一、工作滿意度之構面

為有效暸解教師於工作各層面之滿意情形，以下選取與教師工作滿意度有關 之研究進行歸納整理（表2-7）。

經歸納分析得知，各研究者對於工作滿意度所採取之向度略具差異，但多數 仍以與同事關係、工作本質、工作環境、薪資、進修等向度為主，其中以「工作 本質」向度被納入最多，其次依序為薪資、與同事關係、工作環境、進修，有些 學者輔以其它向度為工作滿意度之內涵，例如：行政督導、升遷、人際關係與上 司關係等。

本研究選取工作滿意度之構面包含與同事關係、工作本質、工作環境、薪資 與進修等，其中「與上司關係」之向度被列入工作滿意度內涵之次數不多，但張 弘弦（1992）認為主管與員工間需保有合諧之工作關係，並藉由坦誠之氣氛，促 進園務圓滿進行，但不論於園所或其它機構，與員工建立良好關係常被忽略，

Silverman 於 1957 年亦認為，教師離職最常見之原因是不滿意與校長相處之情形

（引自楊宏仁、于瑞珍，1991），由此可知「與上司關係」對員工工作滿意度之影 響，故本研究認為「與上司關係」之向度對教師工作滿意度之影響相形重要，將 之納入工作滿意度之構面。

表 2-7 國內外工作滿意度構面歸納表 Smith, Kendall

& Hulin（1975） ● ● ● 升遷、督導

二、工作滿意度之測量工具

針對工作滿意度之測量，目前已發展出各種測量工具，茲臚列常用測量工具 如下：

（一）霍伯克量表（The Hoppock Scale）

此量表為Hoppock 於 1935 年所編製，為早期測量工作滿意度之量表之一，

其運用四種態度分量表測量工作人員之滿意程度，分量表項目分別為對工作之滿 意程度、對工作滿意度之頻率、對更換工作之想法以及與他人比較（Hoppock, 1977）。

（二）需求滿意問卷（Need Satisfaction Questionnaire,NSQ）

Porter（1961）根據工作滿意度差距理論發展出此問卷，量表中每個向度包含 兩個題目，每一題有兩個選項，分別為「應該獲得之滿意程度」及「現在感受之 滿意程度」。每個項目中，受試者選取之「應該獲得之滿意程度」數值減去其「現 在感受之滿意程度」數值，兩者間差異越大，表示受試者於此向度之不滿意程度 越高，將所有項目加總，即代表整體之工作滿意度。

（三）明尼蘇達滿意問卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ）

明尼蘇達滿意問卷由 Weiss、Dawis、England 與 Lofquist 等人於 1967 年所編 製，該問卷分別具有短式及長式兩種，短式含20 個題目，長式含 100 個題目，分 為20 個分量表，每個分量表有 5 道題目，採李特克氏五點量表記分方式（Wexley

& Yukl, 1984; Spector, 1997）

（四）工作描述指標（Job Descriptive Index,JDI）

此量表由Smith、Kendall 及 Hulin 於 1969 年編製，量表內容分別測五個層面 之滿意度，包括工作者對其工作本身、同事、視導、升遷及薪資，每個層面含9-18 題，填答之選項為「是」、「無法決定」、「否」，其分數分別為3 分、1 分及 0 分，

各層面之得分為填答者於各層面之滿意情形，五個分量表之總分即代表整體之工 作滿意度情形（Smith, Kendall & Hulin, 1975)。

（五）工作診斷調查表（Job Diagnostic Survey,JDS）

此量表由 Hackman 與 Oldham 於 1975 年編製完成，此測驗主要用來測量工 作特性對工作者之影響，可測出工作滿意度之一般滿足與特殊滿足，而後者又分 為工作安全感、待遇、社會滿足、督導及成長滿足等五個層面（Spector, 1997、洪 清香，1979）。

（六）工作滿意度調查量表（The Job Satisfaction Survey,JSS）

Spector 於 1985 編製此量表，將整體工作滿意度分成九個層面，包含薪水、

升遷、視導、福利、例外酬賞、運作條件、工作夥伴、工作性質與溝通等，九個 分量表包含36 個子題，每一個分量表中各有 4 個子題（Spector, 1997）。

（七）教師工作滿意度問卷（Teacher Job Satisfaction Questionnaire,TJSQ）

此量表為Lester（1987）所編製，其最大特點即為專為教育工作環境進行設計，

全量表共66 題，分成九個層面進行工作滿意度之探討，每層面具 9-18 題，包含：

1.視導 2.同事 3.工作環境 4.薪資 5.責任 6.工作本身 7.升遷 8.保障 9.讚賞。

（八）幼兒教師工作滿意度調查問卷（The Early Childhood Job Satisfaction Survey,ECJSS）

此問卷為美國幼教行政學者 Jorde-bloom 於 1989 年編製完成，問卷內容共分 為五個部份，分別測量幼兒教師與同事間之關係、與上司間之關係、工作本質、

工作環境與薪資和進修等五個工作層面，每個層面共有十題，故整份問卷計有五 十題，採李克特（Likert）五尺度量表（許玉齡，1998）。

以上為國內學者關於測量工作滿意度中使用頻率較高之量表，由各量表可看 出，針對教師工作滿意度進行測量之量表只包含「教師工作滿意度問卷」及「幼 兒教師工作滿意度調查問卷」兩種，而本研究以雙因子理論為基礎，選擇與教師 工作性質較為接近之變項延伸為研究內涵，其中，激勵因素包含工作本身與成長 可能性；而保健因素則包含同事關係、上級關係及薪資。上述測量工具中，以「幼 兒教師工作滿意度調查問卷」之內涵較符合本研究由理論延伸出之研究內涵，其 內涵包括與同事關係、與上司關係、工作本質、工作環境與薪資和進修等，故本 研究選取「幼兒教師工作滿意度調查問卷」作為本研究之測量工具。

三、影響教師工作滿意度之因素

影響教師工作滿意度之因素眾多，Wexley and Yukl（1984）提出工作滿意度因 素之假設模式（圖2-10），其認為影響工作滿意度之因素應含三大要素，予以分述 如下：

（一）員工特徵：包含需求、價值、人格特質

（二）工作情況：包含當前社會比較、參照群體影響、先前工作經驗

（三）實際工作條件：包含報酬、管理、工作本身、同事、工作安全、升遷機會 員工特徵及工作情況將形成應得知覺，實際工作條件形成實際工作情況之知 覺，而應得知覺與實際工作情況之知覺進一步形成工作滿意度。

圖 2-10 工作滿意度因素假設模式

（資料來源：Wexley & Yukl, 1984）

Seashore and Table（1975）則認為對於工作滿意度之影響包含兩大要素，分別 為個人因素及環境因素（如圖2-11 所示），予以分述如下：

（一）個人因素

1.人口統計特徵：年齡、性別、教育程度 2.穩定人格特質：價值觀、需求、互動方式 3.能力：智力、運動技能

4.情境人格特質：動機、偏好 5.知覺、認知、期望

6.暫時人格特質：生氣、厭倦

（二）環境因素

1.工作與工作環境：薪資、噪音、變化性 2.組織環境：組織氣氛、升遷機會

3.職業：名望、權力 4.政經環境：失業率

圖 2-11 工作滿意度影響因素圖

（資料來源：Seashore & Table, 1975）

歸納上述學者針對工作滿意度之影響因素，可知其影響因素包含個人因素及 環境因素兩大類，而上述因素亦可由國內許多關於教師工作滿意度之實證研究中 得到印證。以下將探討不同背景變項對教師工作滿意度之間之影響，包含年齡、

年資、性別、婚姻、學歷、職務、薪水、任教地區、學校規模、公私別等因素，

分別敘述如下，並彙整如表2-8：

（一）年齡

陳德松（2002）、林佳芬（1999）、黃盈彰（2002）、鄭全利（2002）及 Green-Reese, Johson and Campbell（1991）指出教師之年齡不會影響工作滿意度；另一方面，教 師年齡之增長會提高工作滿意度，因年長之教師其工作穩定有保障、報酬高、生 活穩定、子女已長大、事業有成且樂於教學（梁丁財，2001），而Sargent and Hannum

（2005）及 Ouyang and Paprock（2006）研究顯示年輕之教師工作滿意度較低，較 年輕之教師剛上工作軌道，於工作、薪資、升遷各方面與其他年齡層教師比較，

有明顯差距，導致其滿意度較低（辛俊德，2002），鄭熙彥（1980）則認為年輕教 師較易出現不滿情愫或因對工作期望不高而導致不滿產生。

另外，Ololube（2006）之研究顯示年齡與工作滿意呈 U 型分佈。

（二）年資

就年資而言，有些研究（如表 2-8）顯示年資不會影響工作滿意度，其可能 因教師認為謀職不易，相對珍惜工作機會，故不會因年資淺而對工作感到不滿；

有的研究（如表2-8）發現教師年資之增長會提高工作滿意度，這可能是年資較長 之教師已服務一段時間，已適應學校環境，對行政事務、教學工作較為熟悉，工 作穩固有保障，薪資待遇亦較高，因此提高其工作滿意度（梁丁財，2001、辛俊 德，2002、余景達，2002、周昌柏，2005），也可能是家庭事業、收入及工作性質 穩定（羅明忠，2003）；而 Mertler（2002）表示年資在工作滿意度上呈 U 型分佈。

（三）性別

就性別而言，有的研究（如表 2-8）發現性別不會影響教師工作滿意度，梁 丁財（2001）認為其因可能是教師認為擔任公職，工作有保障又穩定；林雍智（2000）

研究發現女性教師之工作滿意度程度高於男性教師；而較多研究（如表2-8）顯示 男性教師之工作滿意度程度高於女性教師，如羅明忠（2003）推測其因可能是教 師工作穩定有保障，辛俊德（2002）、林義豐（2005）則認為男性教師對學校各項 事務之參與程度較高，使其於校務推展之認同度及工作滿意度知覺較高，周昌柏

（2005）亦提出男性教師與校長接觸較多，其職位、薪資、升遷管道較女性高，

是使其工作滿意度較高之原因。

（四）婚姻

在婚姻狀況方面，有些研究（如表 2-8）顯示婚姻不會影響教師工作滿意度；

亦有研究（如表2-8）指出已婚教師工作滿意度較高，梁丁財（2001）認為大部分 教師其配偶為公務人員，收入高，工作安定有保障，生活亦幸福美滿為其主因，

而也有學者（如表2-8）認為已婚教師於經歷婚姻歷練中，身心已漸趨成熟，習慣 於面對各種生活挑戰，因此，對於學校各項事務，不但有較高之參與意願，同時 對校務工作也較為認同，故其工作滿意度相對較高（辛俊德，2002、蕭兆宜，2004）。

（五）學歷

在學歷方面，許多研究（如表 2-8）顯示學歷不會影響教師工作滿意度；也 有些研究（如表 2-8）顯示學歷高低與工作滿意度呈正相關，余景達（2002）、周 昌柏（2005）認為其可能因學歷較高，薪資及待遇亦相對提高；也有研究（如表 2-8）顯示學歷高低與工作滿意度呈負相關，其因可能為學歷較高之教師，不願屈

在學歷方面，許多研究（如表 2-8）顯示學歷不會影響教師工作滿意度；也 有些研究（如表 2-8）顯示學歷高低與工作滿意度呈正相關，余景達（2002）、周 昌柏（2005）認為其可能因學歷較高，薪資及待遇亦相對提高；也有研究（如表 2-8）顯示學歷高低與工作滿意度呈負相關，其因可能為學歷較高之教師，不願屈