I
國立台中教育大學幼兒教育學系碩士班碩士論文
指導教授：蔣姿儀博士
台中縣市私立幼稚園園長經營理念與
教師工作滿意度之相關研究
研究生：童雅華撰
中華民國九十六年七月
II
台中縣市私立幼稚園園長經營理念與教師工作滿意度
之相關研究
摘 要
本研究旨在瞭解幼稚園園長經營理念與教師工作滿意度之現況並探討相關情 形。 本研究以台中縣市私立幼稚園為主要研究範圍，選取 70 位幼稚園園長及 420 位幼稚園教師為研究對象，根據文獻探討發展出「幼稚園園長經營理念與教師工 作滿意度關係調查問卷」，在園所規模及填答意願之限制下，發出 450 份問卷，有 效回收 400 份問卷，回收率達 89％，回收問卷分別以描述性統計、獨立樣本 t 考 驗、成對樣本 t 考驗、單因子變異數分析及集群分析等方法進行分析。茲將本研究 之結論歸納如下： 一、台中縣市私立幼稚園園長之經營理念首重「參與」向度。 二、台中縣市私立幼稚園教師工作滿意度屬「中上」程度，且以「與同事關係」 向度最為滿足，「薪資和進修」向度最不滿足。 三、幼稚園園長之經營理念可歸類為穩健經營型、積極經營型及保守經營型三種。 四、台中縣市私立幼稚園園長經營理念與教師知覺其園長經營理念具顯著差異， 且兩者理念差距較小者，其工作滿意度較高。 五、幼稚園園長經營理念與教師工作滿意度整體而言無顯著相關；而不同向度間 具有顯著相關。 六、教師知覺其園長經營理念與教師工作滿意度具顯著相關。 【關鍵詞】幼稚園園長、經營理念、教師工作滿意度III
The Relationship between Managerial Ideology of
Private Kindergarten Principals and Teacher Job
Satisfaction in Taichung area
Abstract
The purpose of this research was to investigate the situation of kindergarten principal and the degree of teachers’ job satisfaction and to realize the relationship between managerial ideology of kindergarten principals and teachers’ job satisfaction. The survey area is around Taichung and Taichung county and the sample was included 70 kindergarten principals and 420 kindergarten teachers. According to the literature review, the questionnaire of managerial ideology and teacher job satisfaction was developed. Due to the restriction of school size and teachers answering intention,450 questionnaires have been sent and 400 valid were returned .The response rate was 89 percent. The survey data was dealt with statistical methods, such as frequencey distributions, t-test, paired samples T test, ANOVA, and cluster analysis.
The conclusions were as follows:
1. The most important managerial ideology of kindergarten principals in Taichung and Taichung county was participation dimension.
2. The job satisfaction of kindergarten teachers in Taichung and Taichung county are above average. The relationship with co-workers was the highest score and compensation and further study was the lowest score.
3. Kindergarten principals were classified into three groups by dimensions of ideology including steady management, active management , and conservative management. 4. The difference between principals and teachers was significantly in managerial
ideology. The less difference degree on significance, the more satisfaction on job satisfaction.
IV
5. There is no obvious relationship between kindergarten principal’s managerial ideology and teacher job satisfaction. Furthermore, there were significant relationships between some dimensions.
6. There was significant relationship between the teacher’s perception of the principal’s managerial ideology and teacher job satisfaction.
V
目 錄
第一章 緒論
... 1 第一節 研究背景與動機 ... 1 第二節 研究目的與問題 ... 4 第三節 名詞釋義 ... 5 第四節 研究範圍與限制 ... 6第二章 文獻探討
... 9 第一節 經營理念理論基礎 ... 9 第二節 經營理念之內涵、構面及影響因素 ... 17 第三節 教師工作滿意度之內涵及其理論基礎 ... 29 第四節 教師工作滿意度之構面、工具及影響教師工作滿意度之因素 ... 44 第五節 幼稚園園長經營理念與教師工作滿意度之相關 ... 58第三章 研究設計與實施
... 71 第一節 研究架構 ... 71 第二節 研究假設 ... 73 第三節 研究對象 ... 74 第四節 研究工具 ... 77 第五節 實施程序 ... 95 第六節 資料處理 ... 98VI
第四章 結果與討論
...101 第一節 受試者基本背景資料分析 ... 101 第二節 幼稚園園長經營理念之分析 ... 108 第三節 幼稚園園長經營理念與教師知覺其園長經營理念之差異分析 ... 119 第四節 幼稚園園長經營理念之一般性構面 ... 124 第五節 教師工作滿意度之分析 ... 135 第六節 幼稚園園長經營理念及教師工作滿意度之相關分析 ... 164 第七節 研究假設之驗證結果 ... 168第五章 結論與建議
... 171 第一節 結論 ... 171 第二節 建議 ... 174參考文獻
... 177 中文 ... 177 英文 ... 187附錄
... 193 附錄一 專家問卷 ... 193 附錄二 預試問卷 ... 197 附錄三 正式問卷一 ... 201 附錄四 正式問卷二 ... 205VII
圖表目錄
表次
表 2- 1 國內外學者對經營理念之定義彙整表...12 表 2- 2 國內外經營理念之構面歸納表...27 表 2- 3 經營理念構面表...28 表 2- 4 國內外工作滿意度定義彙整表...31 表 2- 5 工作滿意度理論一覽表...33 表 2- 6 需求層次論及 ERG 理論比較表...38 表 2- 7 國內外工作滿意度構面歸納表...45 表 2- 8 背景變項彙整表...55 表 2- 9 國內經營理念之相關研究彙整表...67 表 2-10 工作滿意度相關研究歸納表...68 表 3- 1 樣本分布情形...76 表 3- 2 專家效度名單表...80 表 3- 3 幼稚園園長經營理念之專家分析...81 表 3- 4 專家效度修正內容表...82 表 3- 5 幼稚園園長經營理念預試問卷各層面分配表...83 表 3- 6 幼稚園園長經營理念相關及臨界值分析表...85 表 3- 7 幼稚園園長經營理念信度分析表...86 表 3- 8 幼稚園園長經營理念正式問卷各向度題目表...88 表 3- 9 教師工作滿意度預試問卷各層面分配表...90 表 3- 10 教師工作滿意度相關及臨界值分析表...92 表 3- 11 教師工作滿意度信度分析表 ...93VIII 表 3-12 教師工作滿意度正式問卷各向度題目表...94 表 3-13 問卷回收摘要表...96 表 4- 1 受試者（園長）基本資料分析表...104 表 4- 2 受試者（教師）基本資料分析表...107 表 4- 3 幼稚園園長經營理念各題項分析摘要表...109 表 4- 4 幼稚園園長經營理念各向度與總量表分析摘要表...110 表 4- 5 幼稚園園長年齡在經營理念之單因子變異數分析...113 表 4- 6 幼稚園園長最高學歷在經營理念之單因子變異數分析...115 表 4- 7 幼稚園園長決策權在經營理念之單因子變異數分析...116 表 4- 8 幼稚園園長園所所在地區在經營理念之 t 檢定...118 表 4- 9 不同背景變項在幼稚園園長經營理念之綜合分析表...119 表 4-10 幼稚園園長經營理念與教師知覺其園長經營理念之各題差異分析....121 表 4-11 幼稚園園長經營理念與教師知覺其園長經營理念之向度差異分析 ....123 表 4-12 華德法群數凝聚過程...125 表 4-13 華德法分群之單因子變異數分析...125 表 4-14 Scheffe 分群結果...126 表 4-15 華德法集群之三群結果...127 表 4-16 三群群組之差異性檢定...127 表 4-17 華德法之區別分析...128 表 4-18 K-means 集群之三群結果 ...129 表 4-19 K-means 集群分析之單因子變異數分析 ...129 表 4-20 K-means 不同群組之差異性檢定 ...130 表 4-21 K-means 之區別分析 ...130 表 4-22 幼稚園園長經營理念之兩階段集群結果比較...131 表 4-23 集群命名...132
IX 表 4-24 集群受試者觀察值摘要分析...134 表 4-25 教師工作滿意度各題項分析摘要表...136 表 4-26 教師工作滿意度各向度與總量表分析摘要表...137 表 4-27 幼稚園教師年齡在工作滿意度之單因子變異數分析...141 表 4-28 幼稚園教師年資在工作滿意度之單因子變異數分析...143 表 4-29 幼稚園教師婚姻在工作滿意度之 t 檢定...144 表 4-30 幼稚園教師最高學歷在工作滿意度之單因子變異數分析...146 表 4-31 幼稚園教師職務在工作滿意度之 t 檢定...148 表 4-32 幼稚園教師月薪在教師工作滿意度之單因子變異數分析...150 表 4-33 幼稚園教師園所規模在工作滿意度之單因子變異數分析...152 表 4-34 幼稚園教師園所所在地區在工作滿意度之 t 檢定...153 表 4-35 不同背景因素在教師工作滿意度之差異綜合分析表...154 表 4-36 教師知覺其園長經營理念與其工作滿意度之相關分析...159 表 4-37 教師知覺其園長經營理念之差距與其工作滿意度之 t 檢定...160 表 4-38 幼稚園園長經營理念類型之單因子變異數分析...162 表 4-39 幼稚園園長經營理念與教師工作意度相關係數摘要表...167
X
圖次
圖 2- 1 經營理念與經營方針流程圖...14 圖 2- 2 企業目標體系圖...18 圖 2- 3 管理生態環境圖...19 圖 2- 4 需求層次圖...34 圖 2- 5 傳統與 Herzberg 理論對滿足與不滿足兩者間之不同看法 ...36 圖 2- 6 激勵－保健雙因子理論之基本架構...37 圖 2- 7 個人對所獲公平度之評量...39 圖 2- 8 期望理論理論模式...41 圖 2- 9 目標設定理論模式...42 圖 2-10 工作滿意度因素假設模式...49 圖 2-11 工作滿意度影響因素圖 ...50 圖 3- 1 研究架構圖...73第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
近年來因經濟與社會因素之變遷，出現少子化之現象，內政部（2006）統計 指出，我國嬰兒粗出生率由民國 90 年之 11.65％降至民國 95 年之 7.37％。低出生 率造成之危機包括衝擊最大之嬰幼兒用品及學校，其次為勞動力減低、購屋需求 減少（胡傳玉，2006）。教育部統計更顯示，我國在 90 學年度時，幼稚園園所數 為 3,234 所，學生數為 246,303 人，至 94 學年度時，幼稚園園所數增為 3,351 所， 學生人數卻遞減為 224,219 人，短短四年期間，幼稚園園所數目增加了 117 所，而 學生人數卻遞減 22,084 人（教育部全球資訊網，2006），由此可見，幼稚園不僅面 臨少子化之學生銳減，更因幼稚園園所數目之成長，造成競爭力之增加，使幼稚 園經營面臨內憂外患之考驗。 以企業組織經營而言，經營者亦為企業成敗關鍵因素，經營組織之基本理念、 精神與驅策力比其所擁有之經濟資源、技術資源、創新能力、組織結構或對時機 之掌握力更為重要，以 IBM 公司為例，因經營理念之信守與貫徹，使公司之股東 數由 1914 年之八百位股東成長至今已超過二十二萬五千人，成為一家國際企業 (Watson, 2003/2004）。 而在幼稚園機構中，經營者與高階主管亦扮演著關鍵角色（黃義良，2006）， 面對紛亂之競爭市場，園所領導者不僅身負園所存亡之責任，更需確保園所之運 作可往前邁進且達成目標，同時提高園所之服務品質（張幼珠、李文正譯，1999）， 由上述可知企業與幼稚園之經營者對組織之經營皆具極大重要性，且其角色更甚 於機構內之硬體資源。 企業經營之基本要旨為經營理念，幼稚園之經營亦為如此，陳敏惠（1999） 提出園所領導者須以經營企業之理念經營園所，葉郁菁（2005）亦認為園長之理 念與領導能力攸關園所經營，其中，園長之理念更是老師之後盾，園長若具備合理又堅定之理念，可堅定教師之信念（廖鳳瑞，1997），戴欽松（2001）更表示， 善用經營理念可提升經營成效。由上述之分析可以看出幼稚園園長經營理念是園 所經營之關鍵因素。然而，幼稚園園長經營理念傳達是否為教師認同或理解，往 往會造成兩者間認知之差異，因此，本研究欲瞭解幼稚園園長經營理念與教師知 覺其園長經營理念，並同時探討兩者間是否有所異同，此為本研究之動機一。 不同之企業，其經營理念之方向亦不盡相同，Lodge 於 1978 及 1987 年提出， 若歸納出經營理念之類型，則可提供數種益處，包括可瞭解所有企業經營理念之 基本構面、藉由對各構面之著重程度呈現公司特色及依據各構面之分數進行分 類，藉以得出不同之組型(Goll & Zitz, 1991）。Goll and Zitz（1991）調查美國製造 業之經營理念，其研究獲得三個類型；林聰敏（1992）則調查台灣企業界之經營 理念，研究結果顯示出不同國籍企業之共同性經營理念及其各自著重之面向，由 上述研究可發現，在不同領域中，有探討其經營理念類型之價值性，故本研究欲 瞭解幼稚園園長經營理念之類型，此為研究動機二。
越來越多之企業管理者認為，組織成員之工作滿意度是企業運作成功之關鍵 因素（Piercy and Morgan, 1991），方雅青（2006）指出，若企業重視員工服務，員 工滿意度及忠誠度皆會提高，穩定之組織亦會促使員工能力及生產力持續增加。 張弘弦（1992）認為幼兒園所像是一部大機器，而員工即其小零件，由此可 看出園所員工與企業員工在其工作環境皆佔有舉足輕重之角色，郭茂己（2005） 指出，在幼兒教育事業而言，關鍵成功因素之一為員工工作滿意度，黃久芬（1997） 亦提出，能成功發揮園所效能，其中包含許多影響因素，教師工作滿意度即其重 要因素之一。由此可看出，經營幼稚園除了園長之經營理念掌握營運命脈外，教 師工作滿意度亦是關鍵因素之一。
Hean and Garrett（2001）認為愈快樂之教師，會是愈適任之教師，亦即工作滿 意度愈高之教師，其工作狀態愈佳，郭振生（2003）研究顯示，教師工作滿意度 會正向影響學校效能，亦即教師工作滿意度會對其工作態度及品質造成影響，並 進而影響學校運作結果。陳月滿（2006）亦提出教師工作滿意度與學校效能具正
相關，換言之，教師工作滿意度愈佳，則學校效能也會愈良好。 由上述可知教師工作滿意度對學校經營之影響。而國內對於教師工作滿意度 之研究，大多以國中教師、國小教師為主，有關探討幼稚園教師工作滿意度之研 究則較少，故探討幼稚園教師工作滿意度情形有其價值，因此暸解目前幼稚園教 師工作滿意度為本研究之研究動機三。 教師工作滿意度與教師工作情況間具有密切關係，教師對其工作滿意與否， 將正面影響其教學品質，教師教學品質之好壞更間接影響幼稚園之營運，但對於 教師工作滿意度相關變項之研究，大都集中於探討與園長領導方式之關係，例如： 王慧敏（1988）、蔡淑苓與謝文全（1990）、蘇婉宜（1998）、游淑惠（2003）、周 昌柏與范熾文（2006）等，目前並無針對幼稚園園長經營理念與教師工作滿意度 之關係之相關研究，而研究者從教師工作滿意度相關文獻中，分析教師滿意度之 構面包含與同事關係、工作本質、工作環境、薪資、進修、行政督導、升遷、人 際關係及與上司關係等面向，而其中薪資、進修、行政督導與升遷等皆屬幼稚園 園長人事管理之範疇（張弘弦，1992），另外，工作本質及工作環境構面亦皆與幼 稚園園長之經營理念息息相關，故本研究欲探討幼稚園園長之經營理念與幼稚園 教師之工作滿意度間之相關，期可提供幼稚園園長經營園所經營管理上之參考， 此為本研究之研究動機四。 基於上述四個動機，本研究將藉由幼稚園園長經營理念與教師工作滿意度相 關文獻之探討，歸納幼稚園園長經營理念與教師工作滿意度之構面，進行問卷調 查，藉以探討幼稚園園長經營理念與教師知覺其園長經營理念之狀況、幼稚園園 長經營理念之類型、教師工作滿意度以及幼稚園園長經營理念與教師工作滿意度 之相關，期可藉由研究發現作為幼稚園園長經營幼稚園之參考。
第二節 研究目的與問題
一、研究目的 根據上述研究背景與動機，本研究旨在探討幼稚園園長經營理念與幼稚園教 師工作滿意度之關係，冀以提供幼稚園園長經營園所之參考，具體而言，本研究 之主要目的包含下列五項： （一）探討不同背景（個人、環境）幼稚園園長經營理念之現況及其差異。 （二）探討幼稚園園長經營理念與教師知覺其園長之經營理念之差異。 （三）探討幼稚園園長經營理念之類型。 （四）暸解不同背景（個人、環境）幼稚園教師工作滿意度之狀況及其差異。 （五）探討幼稚園園長經營理念與教師工作滿意度之關係。 （六）探討教師知覺其園長經營理念與教師工作滿意度之關係。 二、研究問題 依據研究目的，本研究欲探討之研究問題包含以下五項，茲說明如下： （一）不同背景（個人、環境）幼稚園園長經營理念之現況及其差異為何？ （二）幼稚園園長經營理念與教師知覺其園長經營理念之差異為何？ （三）幼稚園園長經營理念之類型為何？ （四）不同背景（個人、環境）幼稚園教師工作滿意度之狀況及其差異為何？ （五）幼稚園園長經營理念與教師工作滿意度之關係為何？ （六）教師知覺其園長經營理念與教師工作滿意度之關係為何？
第三節 名詞釋義
一、幼稚園園長 幼稚園園長係指根據師資培育法第七條由師範學院幼兒教育系或修習幼稚教 育學程二十六學分畢業，具有辦理幼稚教育法第十二條「幼稚園園長、教師登記檢定及遴用辦法」資格條件，並於教育行政機構申請核備，管理幼稚園園務之主 管。 本研究之幼稚園園長係指九十五學年度服務於台中縣、市政府教育局立案之 私立幼稚園園長。 二、幼稚園教師 幼稚園教師係指根據師資培育法第七條由師範學院幼兒教育系或修習幼稚教 育學程二十六學分畢業，具有辦理幼稚教育法第十二條「幼稚園園長、教師登記 檢定及遴用辦法」資格條件，取得合格教師證之教師。 本研究之幼稚園老師係指九十五學年度服務於台中縣、市政府教育局立案私 立幼稚園之合格教師。 三、經營理念 經營理念係指經營企業時應具有之正確基本信念，其為領導者經營之信仰、 企業生存之靈魂與標竿、管理者對企業精神之定位、認知、看法、信仰或價值系 統，並是員工於工作上須遵循之指標。 本研究之經營理念包含個人態度及理念、組織制度化、參與、冒險、政策及 利潤導向等六向度，係以受試園長及教師在研究者編製之「幼稚園園長經營理念 量表」中之得分為代表，得分愈高，代表幼稚園園長經營理念愈正向，得分愈低， 代表幼稚園園長經營理念愈負向。 四、教師工作滿意度 教師工作滿意度係指幼稚園教師對其工作環境所抱持之感受或情感性反應， 亦即其對工作之滿意程度。 本研究教師工作滿意度包含五個向度，包含與同事關係、與上司關係、工作 本質、工作環境及薪資與進修，係以受試教師在研究者編製之「教師工作滿意度 量表」中之得分為代表，得分愈高，代表教師工作滿意度愈高，得分愈低，代表 教師工作滿意度愈低。
第四節 研究範圍與限制
本研究主要探討幼稚園園長經營理念與教師工作滿意度之關係，其研究範圍 與限制如下： 一、研究範圍（一）研究地區與對象 本研究是以台中縣、市私立幼稚園園長與教師為母群體，園長部份包含 園長及園長兼教師兩種職務類型；教師部份包含教師兼主任（組長）及教師 等二種職務類型。 二、研究限制 （一）本研究因屬量化之調查研究，因限於研究方法之限制，僅以顯著可測量 之變項進行研究，於幼稚園園長與教師背景變項之調查僅以量化方式可 搜集之變項，如年齡及年資等，而個人變項如需求、人格特質等，無法 涵蓋所有層面。 （二）本研究以問卷調查法為主，幼稚園園長與教師大多於繁忙工作之餘填答 問卷，唯恐少數幼稚園園長與教師無心作答，故為提高問卷回收率，研 究者在問卷發放同時亦贈送精美禮品，以增加受試者填答意願。
（三）本研究樣本以台中縣、市私立幼稚園園長及教師為母群體，在研究結果 之推論與解釋僅以台中縣、市私立幼稚園園長及教師為限，不宜過度推 論。
第二章 文獻探討
本章共分為五節，第一節為經營理念理論基礎；第二節主要探討幼稚園經營 理念內涵、構面及其影響因素；第三節探討教師工作滿意度之內涵及理論基礎； 第四節則為教師工作滿意度之構面、工具及影響教師工作滿意度之因素；第五節 探討幼稚園園長經營理念與教師工作滿意度之相關研究。
第一節 經營理念理論基礎
本節主要探討經營理念之理論基礎，首先討論理念之定義與功能；其次為經 營理念定義、形成方式、重要性、功能及一致性。
一
、理念之定義與功能
（一）定義 McLellan 指出理念最早由西方哲學家 Tracy 於 1979 年提出，其將理念視為一 種新的觀念科學，且為其他科學之基礎，Tracy 描述人們所有觀念是如何以身體為 基礎，更進一步對思想之來源進行合理之考察，揭示社會法則及自然法則之一致 性，清除形而上學和宗教之淺見及謊言(McLellan, 1986/1991)。
理念之概念甚為抽象複雜且難以把握，Beyer, Dunbar and Meyer（1988）指出 理念之概念被包含於很廣泛之定義之下，Beyer（1981）認為理念是一種信仰，可 以使人們關係非常密合，它將人們連結在一起並依據理念解釋其規則；而 Meyer （1982）進一步表示，上述之因果關係形成循環狀態，因理念會形塑其支持者之 世界。
Brunsson（1982）將理念解釋為一些觀念，Starbuck（1982）認為理念是邏輯 完整之信念、價值、儀式及符號。
Weiss and Miller（1987）認為理念來自於在社會上基本結構之利益與衝突，而 Abravanel（1983）則認為理念被定義為與基本觀念及運轉結果互相聯繫之信念系 統，其雖有時產生矛盾，但卻適於定義及維持組織之運行。
Dunbar, Dutton, and Torbert（1982）指出，理念為信仰之分享，其與 Beyer et al. （1988）皆認為理念是於特定社會情境、時間下反應出之一些觀念及社會經驗， 而Beyer et al.（1988）更提出若是無法暸解那些社會情境，則無法確切理解理念之 意涵。 Brunsson（1982）指出組織之理念分為個人之主觀理念、同事間彼此理解之理 念（perceive ideologies）及客觀之理念三種，而客觀理念最後會是組織成員共有之 觀念，其可提供成員們討論及行動之共同基礎；若是組織之理念越是清楚、精細 及一致，則可為行動提供好的基礎，因它解決大部分需抉擇之疑難問題。 綜合上述各學者對理念所下之定義，本研究認為理念為特定社會情境、時間 之下所反應出之一些觀念、價值、信仰、個人看法、態度及社會經驗，更是非常 密合之信仰關係，它將一些人互相連結並據此解釋運行規則。 （二）功能 Meyer（1982）指出，組織之理念提供每日活動之依據，同時亦具有協調功 能，並依此朝向組織目標進行努力，引導成員實行，故理念之功能可取代組織形 式化之結構；但Weiss and Miller（1987）指出，在形式化或複雜性上之不同，可 能會使協調功能受到影響。
Danielsson and Malmberg 於 1979 指出，組織之理念和判斷有密切關係，理念 可提供有能力決定事物者縮短決策步驟及濾除一些推論。理念除了提供決策者進 行決策外(Brunsson, 1982)，Dunbar et al.（1982）認為若在理念上有特別大之推行， 將使成員們更有力之結合，如此一來，更可加強成員們處於較佳之狀態；Brunsson
（1982）亦進一步指出有力之理念可將組織之行動能力增加到最大。 經由對理念之定義與功能之探討，可瞭解理念為事物運作之基礎，為重要且 不可獲缺之概念，更是發展經營理念之重要要素。
二、經營理念定義、形成方式、重要性、功能及一致性
經營理念為一抽象難以理解之名詞，故此部份針對經營理念之定義、形成方 式、重要性、功能及一致性詳加探討，茲說明如下： （一）定義 企業經營者於經營企業時可能是以創立經營理念或哲學為首要目標或以實務 面之生存原則為重要方向，而企業經營理念之形成可能為創始人本身之想法或經 由經營一段時間後所獲得之經驗所整理出之概念，藉此概念形成一種哲學或信 條，此即經營理念（何壽川，1977、梁學強，1991）。 企業經營理念為領導者經營之信仰，亦是企業生存之靈魂與標竿；企業經營 時，須具備自己之經營理念，唯有具備現代化及特色化之經營理念，方可產生適 當之經營目標，進而發展經營策略，經此環環相扣之歷程，企業方可永續經營（莊 銘國，2003、王令麟，1999），而明確之經營理念可定義經營方向及指導各部門員 工進行目標體系之設定、經營策略、工作計畫，增加其向心力以達積極實行並追 求高度績效（伍翠蓮，1992、何壽川，1977）。 關於經營理念之定義，國內外學者專家皆依個人觀點提出詮釋，Press（1990） 認為經營理念是經營者之人生觀，Hartley（1983）認為經營理念為企業主要之信 仰與價值，伍翠蓮（1992）認為經營理念是員工在工作上遵循之指標，而 Anderson and Hoyer（1991）則認為經營理念是組織受到壓迫時，提供指引的角色。茲將 國內外各學者專家對經營理念之定義彙整臚列如表2-1 所示：
表 2-1 國內外學者專家對經營理念之定義彙整表 學 者 （ 年 代 ） 經 營 理 念 定 義 伍翠蓮 （1992） 企業依其不同之特質，無論員工於企業內所扮演之角色及功 能為何，每個員工於工作上不可違反之原則或須遵循之指標 黎守明 （1994） 企業深信或引以為傲之價值所在 國 內 學 者 專 家 史敏編譯 （2002） 經營者理想與信念之結合體 Hage and Dewar（1973） 組織重要精英之信仰，並可依此預測組織未來之革新。 Reimann （1974） 管理者對其企業要旨之定位、認知、看法、信仰或價值系統 Thompson （1980） 企業執行權力之依據。 松下幸之助 （1981） 經營企業時應具有之正確基本信念，包含經營者個人之正確 人生觀、社會觀及世界觀；亦即經營者以人生哲學為基礎所 建立之經營思想體系，其範圍包含企業之宗旨與使命、業務 之政策和方針、工作計畫及道德規範等。 Hartley （1983） 企業主要信仰和價值，提供組織成員行動之依據。 Press（1990） 經營者之人生觀，其為經營活動之目標及標準下定義。 Anderson and Hoyer （1991） 當組織有所需求或遭遇壓迫時，經營理念即扮演定義及指引 其過程之角色。 國 外 學 者 專 家 天明茂 （1994） 經營者於經營企業時所持有之信念、信條、哲學及理想，並 成為企業行動之指標和想法。 （資料來源：研究者自行整理） （註：本研究依國內外學者專家及年代等順序排列）
綜合上述學者對經營理念之詮釋，可以得知其定義涵蓋多種層面，在經營者 方面，它是經營企業之哲學，在組織方面，它是執行權力之依據，在員工方面， 它是行動之依據，故本研究認為經營理念為經營企業時應具有之正確基本信念， 其為管理者對企業精神之定位、認知、看法、信仰或價值系統，且為員工在工作 時須遵循之指標。 （二）經營理念形成方式 天明茂（1994）進一步提出經營理念如何透過不同之方式達到具體化之傳 達，其指出，經營理念核心發展因素為經營者之人生觀與創業動機，將於日後企 業之經營理念、經營態度及經營過程中發展成經營理念之文化，並進而形塑出公 司之宗旨與經營基本方針，簡而言之，亦即公司之經營理念可藉由公司宗旨及經 營基本方針具體表現，其流程圖詳見圖2-1。
圖2-1 經營理念與經營方針流程圖 資料來源：天明茂（1994） （三）經營理念之重要性 有效能之理念其優勢在於，當組織處於平穩期時，就像是內部之迴轉儀，取 代詳細描述之結構，藉此可幫助成員自我控制；在精細之理念之下，就算公司必 須面對大環境之改變亦足以應付，當危急之際，是制定制裁規則及形成反應之依 據（Meyer, 1982; Brunsson, 1982）；藉由理念在人們及結構上之影響亦可帶領組織 於面臨外界威脅時做出適當之反應（Meyer, 1982）。
世界各國之企業其經營管理皆各具特色，而重視並且貫徹企業經營理念之國 家首推日本企業（楊忠意，2005）。日本企業之經營理念多源於舊商家之家訓，以 家訓為其經商之依據及精神指標，並據此訂定經營理念，三井年及住友兩間公司 則為其例（天明茂，1994）；而日式經營秘訣則為以「人」為中心思想之理念，朝 有志一同及命運共同體之方向努力（天明茂，1994、吳春宜，2003）。 日本企業經營之神松下幸之助之經營理念即蘊含其人生觀，並以生成發展之 原則孕育而成，其經營理念為「念營利與社會道德之協調，圖國家產業之發展， 期社會生活之改善與提高」，其經營理念之核心精神即為人，秉持著企業與員工休 戚與共、共存共榮之理念，致使松下電器員工對公司銘感至深，造就其輝煌之事 業佳績（松下幸之助，1981、郭泰，1988、松下正治，1997），由松下電氣之例可 知經營理念猶如公司之營運心臟般重要。 （四）經營理念之功能 趙炳南（1994）提出兩間德國國際知名跨國性大企業之經營理念，並由此兩 間企業之經營理念歸納出八種功能，分別如下： 1.激發員工之潛能；2.促進員工之參與；3.良好之互動關係；4.強調員工之福 利；5.具永續經營理念；6.尊重消費者權益；7.重視社會責任感以及 8.樹立企業之 形象。 另外，以日本具有卓越經營理念與風格之公司為例，皆表現出數種共同特徵， 如企業內部充滿朝氣、充分以經營理念展現企業形象及進步的原動力等。 由上述功能可暸解，雖然經營理念不如企業管理中之行銷策略、生產管理及 財務分析等可測得其效率及成績，但其對企業之影響力遠大於上述各企業管理之 方式，因為經營理念之功能為全面性之影響，其所蘊含之意義，將潛移默化至員 工心中，進而匯集員工認同公司之力量，成為公司成長之推手。
（五）經營者經營理念與員工知覺經營理念之一致性 梁學強（1991）認為，促進員工以公司整體之經營念為依歸，對公司而言， 是一股極大之助力，許多公司因內部理念不同、想法不一，導致員工無所適從而 事倍功半。 陳儀蓉（2004）針對領導者之價值觀、遠景等因素對跟隨者所產生之影響進 行研究，研究結果顯示，部屬對經營價值觀知覺之強度，會正向影響其對最高階 管理者領導效能之評價，由此可知，員工知覺到的經營理念愈強，其對最高階管 理者領導效能之評價愈高，換言之，若員工知覺到的經營理念與經營者之經營理 念愈一致，則對公司整體之經營具有正面價值。梁學強（1991）亦認為，徹底推 行經營理念可縮短員工之認知差距，進而提高工作效率。 而經營者理念之改變將對組織之運行帶來負面之影響，理念之不一致會增加 組織運作之不確定性，更使實行上產生極大之困難(Brunsson, 1982)。Dunbar et al. （1982）以商業大學之校長為研究對象，探討改變學校理念之實例，因校長理念 之改變未顧及組織之文化，故引起一番波折，最後不僅導致教授離開，就連校長 也無法繼續在該校任職。 由上述探討可看出，理念之一致性非常重要，若經營者與員工抱持一致之理 念，則可凝聚組織之向心力，激發員工內在工作動機，促使員工與其組織目標互 相結合，共享組織成就；反之，若經營者與員工之理念不一致，則於營運各層面 之實行皆將困難重重且窒礙難行，結果易致員工與經營者工作目標背道而馳，進 而影響組織績效。 綜合上述論述可知，經營理念身負企業經營興盛之關鍵，其為經營者所秉持 之信念，亦是經營者使員工對公司產生認同感及向心力之重要關鍵，企業經營理 念對於公司經營走向之導航就像個人人生觀對人生發展之指引，其皆為生存之基 本要領，重要且不可或缺。
以台北啟育幼稚園為例，其經營理念為：「教育工作是無上的樂趣、校譽將維 持良好的聲望、教學將發揮優越及專業、追求幼兒無上活潑完美」，園長為達成樂 趣、聲望、專業及完美之經營理念，特將企業經營管理之模式應用於園所管理， 成為全台第一家得到ISO 9002 品保認證之幼稚園（曾玉明，1999）。 高雄之河堤幼稚園則以「愛」為經營理念之基本精神，將健康、快樂、愛心、 自由、創造的全人教育訂為其園所的理念與目標，深獲家長肯定，並成為極具特 色之園所（葉郁菁，2005）。 由上述例子可看出，幼稚園之經營管理，除了需具備幼兒教育之專業知識， 更需要正確之經營理念，換言之，亦即幼稚園之經營需運用企業運作之某些方法， 進而因應幼稚園經營特性之需求予以修正，並充分將其落實於經營層面，如此， 方可正確發揮幼稚園之經營理念且透過經營理念之推動及落實，促使幼稚園教師 對幼稚園產生認同感及向心力，進而創造出良好之工作環境。
第二節 幼稚園經營理念之內涵、構面及影響因素
本節將針對幼稚園園長經營理念之內涵、構面及影響因素進行探討，根據陳 定國（1983）指出「經營管理」可用來表示企業最高主管人員之「經營哲學」或 「管理哲學」，故本研究透過「經營管理」面向，進行幼稚園園長經營理念及其相 關因素之探究，期能深入瞭解幼稚園園長經營理念之相關內涵及其構面。一、幼稚園經營理念之內涵
陳定國（1983）指出，高級主管人員之價值觀多反映於企業之目標體系，如 圖2-2 所示，利用金字塔呈現企業目標體系，若由上而下之順序視之，可看出主管 之價值觀念會令其產生對企業的使命感，因而影響公司之長期目標、短期標的及 標竿，亦即高級主管人員之價值觀念對公司之意向及其營運方式具有深厚之影響力。 主管之價值觀念 基本之社會 -經濟意向 使 命 長 期 之 目 標 短期標的及標竿 I II III IV V 圖 2-2 企業目標體系圖 （資料來源：陳定國，1983） 依照企業管理理論而言，從一位最高主管人員之立場來看，於執行目標時， 可能受到四層生態環境之限制，依序為組織環境、市場環境、總體環境及超環境 （圖2-3）（陳定國，2003），黃迺毓（1995）認為幼教事業與一般企業有所不同， 因此企業界之觀念可供參考，卻不可套用甚至將之「企業化」，換言之，幼稚園之 經營可參考企業經營管理之方法，但仍須考慮幼稚園經營之教育理念進行調整， 以下將以企業管理理論為架構（陳定國，2003），分別針對上述四層面從生態系統 的觀點進行探討，以暸解幼稚園園長經營園所相關之內涵：
圖 2-3 管理生態環境圖 （資源來源：研究者自行整理） （一）組織環境 直接影響主管人員工作表現的因素為組織環境，其內涵包括公司規模、所有 權類型以及最高主管心態行為等，茲分述如下： 1.公司規模 以企業主管人員而言，一個微小規模（30 人以下）、小規模（100 人以下） 與超大規模（30,000 人以上）之企業，可自由裁斷之權力範圍相差很大；相對來 說，小規模企業無須正式管理制度，但中、大規模企業即需較完整、正式之管理 制度，故管理制度及權限範圍之不同將影響主管人員之經營管理能力。 學校方面，在國民小學與幼托機構之規模大小認定多以招生人數為準則（蘇 玫夙，2005、張瓊云、2000，鍾靜琪、黃國佑，2005、陳見花，2003），故此處以 園所招生人數進行探討，非以教師人數為依據。若以台中市94 年托兒機構評鑑計 畫為例，其托兒所規模之劃分係以托兒所立案招生人數為依據，共分為收托29 名
以下（46 所）、30 名以上至 49 名（52 所）及 50 名以上（82 所）（台中市社會局， 2006）等三種，因此，學校規模與企業規模之劃分方式迥然不同。 雖然小規模企業無須正式管理制度，但對於幼稚園來說，幼稚園需具一定 之規章，其各項規章為處理園務之依據，更是維持園所紀律之重要工具，故園所 是否具備正式管理制度對園務之發展具相當之影響力（王靜珠，1993）。 對於企業而言，不同規模之企業其管理制度亦不盡相同；而以幼稚園方面 而言，無論幼稚園規模為何，皆需具備正式管理制度，但亦會因其規模大小而影 響管理制度之正式程度，故本研究將公司規模列入幼稚園經營理念之內涵。 2.所有權類型 最高主管會因所任企業所有權分布類型之不同而產生不同之影響作用，例 如：股權正式公開上市之公司，因其股東眾多，其「管理權」及「所有權」之分 離程度會比股權高度集中之家族企業大，管理人員較會按照現代管理之制度及知 識進行經營；反之，所有權閉塞之家族事業，即會因其短期利益，縮減公眾性有 利之活動，亦會缺乏突破創新。故在企業經營管理上，所有權「公開」與「閉塞」 之程度，亦是影響內部管理環境重要因素之一。 而就目前幼稚園經營規模而言，最高管理者掌握「管理權」及「所有權」， 並無企業所謂所有權「公開」與「閉塞」之情形，故所有權類型未列入幼稚園經 營理念之內涵。 3.最高主管心態行為 最高主管心態行為包括最高主管管理哲學、高階人性看法、及高階人生目 標，茲詳述如下： （1）最高主管管理哲學 最高主管管理哲學係指公司之最高主管於處理重要事務時，決策之思考方向 為「積極進取」或「消極保守」，高階管理哲學之傾向常為決定事情成敗之要素。
林志誠（2000）指出，經營者應於變化前作預防之準備，平日即應做人才、 策略及組織之訓練，利用敏捷之反應因應即時之變化。 以幼稚園為例，面對因社會變遷影響了嬰兒生育率之下降及家長對幼兒學習 美語迷思等改變時，若是幼稚園園長採取「積極進取」之方向，釐清轉換中之局 勢，即可化危機為契機，研擬出相關因應策略；反之，若是園所園長其管理哲學 為「消極保守」，則極可能面臨危機而無法免於被淘汰之命運。 （2）高階人性看法 高階人性看法係指公司之最高主管對人性所抱持之態度為善或是為惡，1960 年代Mc-Gregor 提出 X 理論和 Y 理論，Mc-Gregor 之 X 理論認為傳統之管理行為 係認為對員工可疑之假設而出現；而Y 理論則是一套與 X 理論完全相反之假設， 以下為其理論內涵(Edmund and Larry, 1989/1993)：
A.X 理論之假設 a.員工本性就是懶，若非強迫他們，否則將規避工作。 b.員工沒有野心，較喜歡被指導和控制。 c.要引發員工動機唯有滿足其生理和安全之需求。 B.Y 理論之假設 a.如果條件適當，員工會喜歡工作。 b.員工會有自我、自治及自我實現等更高層次之需求。 c.員工會以尋求責任感滿足其更高層次之需求。 Mc-Gregor 主張 X 理論已不符潮流，認為員工在 Y 理論下會對組織產生極大 貢獻。對人抱持「性善」之正面看法之高階主管，較容易施行「目標管理」、「參 與管理」、「成果管理」、「授權管理」及「分權管理」等制度；而對人懷有「性惡」 方面看法之高階主管，則易實施高壓手段性制度，故以高階人員對人性之看法論 長期績效，「性善說」利於長期績效之改善，而「性惡說」較不利於長期績效，僅 只利於短期績效之改善。
李淑惠（2005）進行幼稚園園長相關領域之研究發現，多數幼稚園園長所採 用之領導方式為高倡導高關懷，且更於園長身上發現同時具有「關懷」及「關心 與人之間之關係」之特質，由此可知，我國幼稚園園長在對人性看法方面，傾向 採取「人性本善」之觀點，能提供員工適合之工作環境。 （3）高階人生目標
高階人生目標是指公司之最高主管是否具有高企圖心，對其人生目標是否具 有高度「成就導向」，其心態是追求人生「無限成就」，亦或是只追求人生「得過 且過」；成功之高階管理者皆是抱以追求「無限成就」及「創造新成就」為目標， 因其抱持積極之處事原則，組織將呈現朝氣蓬勃之氣氛，如此，將有助於員工發 揮創新改進之潛力。 在人生有經營目標後，對於生活將具備基本之態度（李怡，1998），幼稚園園 長若對於其人生目標具有高度企圖心，則其追求事業成就之使命感及熱忱方得以 維持，人生目標也許可讓自己堅持之理念更清晰，若園長之人生目標與幼兒教育 相關，則將把精力集中於教育事業上（洪耕燦，1995），如此一來，當面對市場競 爭變數時，才可堅定經營理念且屹立不搖。 依據上述觀點，可知最高主管心態行為對幼稚園經營影響之鉅，故將其列入 本研究幼稚園經營理念之內涵。 （二）市場環境 市場環境包括供給面之供應商、需求面相關顧客及同業異業競爭者三大類， 其對於高級主管之影響力勝過於對低級主管之影響，首先以供應商行為進行探 討，供應商行為指公司之零配件及上游原物料供應商行為，因幼稚園經營並無此 層面之影響，故此處不再贅述。 其次探討需求面相關顧客，現代企業之經營哲學為「市場導向」，亦即機構內 部之研究發展皆根據市場顧客行為及競爭者行為進行調整，而對於幼稚園經營層 面而言，大多數經營者亦採市場導向，陳惠珍（2003）指出大部份園所為留住顧
客，常於短時間內進行模仿及跟進，由此可知需求面相關顧客對幼稚園之經營具 有影響，故亦列入幼稚園經營理念之內涵。 最後於競爭者行為方面論述，競爭者係指與公司銷售相同產品，即將入場之 供應商、替代產品供應商及現有供應商而言，其營運行為為影響公司績效之重要 力量，故需密切注意，以幼稚園而言，其競爭者即為其他相同經營策略及不同經 營策略之業者。在公立幼稚園之增加，壓縮私立幼稚園生存空間之情形下，私立 幼稚園更需掌握市場趨勢，創造其經營優勢（盧蘇偉，2000），由此可知，私立幼 稚園應積極掌握競爭者行為，以利其面對外界競爭環境時之應變能力，故本研究 將競爭者行為列入幼稚園經營理念內涵。 （三）總體經營環境 高階人員對總體環境之態度是指其對於政府所塑造之總體生態大環境所持態 度為「樂觀」或「悲觀」，高階人員對環境之主觀看法是影響公司管理實務現代化 之因素，樂觀之看法有助於現代化管理。 幼稚園園長經營園所時面臨與政府有高度相關之面向即為政策，洪耕燦（1995） 即提出政府之政策對私立幼稚園具極大之影響；政策重大之變革對幼稚園而言是 一大危機，最典型之例子即為九十四學年度國民教育向下延伸及幼托整合之政策 （段慧瑩、張碧如，2003），若園長於面臨政策轉變時抱持樂觀之看法，較利於因 應政策轉變時園所之應變程度，亦可帶領園所因大環境之改變，達成適當修正， 以符合市場生態需求，基於高階人員對總體經營環境看法之影響，本研究將其列 入幼稚園經營理念內涵。 （四）超環境 此為一般組織較不會注意之力量，因其對組織內之活動幾乎未具影響力，但 其具極大潛在重要性，例如：月球、環境汙染防治、生物基因醫學發展等。由於 此一層面之影響力較小且較難以測量，故本研究未將之列入幼稚園經營理念內涵。
綜合上述本研究以企業理論為基礎，探討幼稚園經營理念內涵，本節最後歸 納出幼稚園經營理念內涵，予以臚列如下： 一、組織環境：公司規模、最高主管心態行為 二、市場環境：需求面相關顧客、同業異業競爭者 三、總體經營環境：政府相關政策
二、經營理念之構面
關於經營理念之實證研究，我國目前大致集中於企業管理方面（鄭曉鳳， 2005、郭坤木，2005、徐先正，2005、張朝基，1998、林聰敏，1992），關於教 育方面之研究則為少數（李圓環，2004、林合懋，2001、洪耕燦，1995），故本 研究將經營理念構面整理如表2-2 所示。 本研究以上述幼稚園經營理念內涵為基礎，參考學者在經營理念之構面 （表 2-2），包含社會責任、個人主義、經營者人格特質、價值觀、使命感、理 想、政府干涉、政策、冒險、參與、組織有機化及利潤導向等，將幼稚園經營 理念內涵延伸出研究構面（表2-3），例如：內涵中之「同業異業競爭者」，因此 內涵之意義為競爭者對經營者之威脅，換言之，本研究欲瞭解經營者面對競爭 者之經營策略，如何解決其對園所經營之影響，故本研究將其延伸為「冒險」 之構面，以經營者之冒險程度瞭解其面臨環境變化時之應變措施。 綜上所述，本研究之幼稚園經營理念構面包含個人態度及理念、組織制度 化、參與、冒險、政策及利潤導向等六個構面，予以詳述如下： （一）個人態度及理念 個人態度及理念包含最高主管於處理重要事務時，其決策之思考方向及 其對人生目標之企圖心，決策之方向可決定事情之成敗；而對其人生目標若具 有高度企圖心則可使經營理念更加堅定，另外，亦包含對人性所抱持之態度， 若抱持「性善說」則較利於長期績效之改善（陳定國，2003）。（二）組織制度化
所謂組織制度化，是指組織內之標準作業程序，它詳列了事項處理之步 驟，其最重要之功能，在於為重複發生之活動設立準則，以使員工對其職務有 所認知（Edmund and Larry, 1989/1993），蔡春美、張翠娥與陳素珍（2000）即指 出幼稚園之人事管理規章、園務發展計畫、園務會議記錄及教職員之薪資、福 利等皆應予以制度化，建立詳細有條理之章則與內容。 （三）參與 所謂參與，是指高階主管對員工心理與情緒上之包容，它可激勵員工承擔 責任，促使員工達成組織整體目標，實施參與管理，可建立工作中人性之價值， 有助於提高管理成果（樊志育，1982），參與之重要性可由 Ouchi 於 1981 年提出 Z 理論看出，Z 理論是一個適用於美國文化下表現傑出之企業模型，其理論中提 及，Z 型組織之決策過程一般採取協議參與之方式，此種方式就是由許多人參與 研究重大決策，此種參與之方式可在組織內廣泛的傳遞情報與價值觀，協議決策 促使員工們看重情報與共同價值觀（Ouchi,1981/1984）。 （四）冒險 有效之經營手段皆附帶風險，管理者之素質須具備理性之冒險精神，但 非指愚昧或極端之冒險，而是必須合理可行，冒險之目的在於擴展視野，故成 功之管理者需事事力求創新，全心投入行動目標，小心擬出計畫，並願意冒險 （高興、周戰豐，2000；高仲顯，1987）；另外，冒險需建立在科學分析、理智 思考和周全準備之基礎，具備 60％以上之把握，即應當機立斷，大膽行動（田 青青，2005）。 （五）政策 郭崑謨、張東隆（1985）指出，在過去，政府與企業界之相互抵觸，使 企業界認為干預最少的政府就是好政府，而現今政府與企業界間已是互相合作 之關係，政府與企業界互相合作之方法非以新的法規束縛企業界，而是磋商如
何合作，使大眾可擁有更多自由之抉擇，鑒於政府與企業界間之影響力，政府 需深入瞭解社會大眾真正之需求，並對法規、政策之生成作更審慎之衡量；相 對於幼稚園而言，幼稚園不應對政府政策採取對抗者之姿態，而應積極有效的 參與，互相合作。 （六）利潤導向 利潤為企業賴以生存之首要條件，其為企業成長與發展之首要條件，傳 統正統派經濟學者皆認為經營企業之目的為獲得利潤，亦即以利潤導向經營企 業，但由於現實之各種原因，現代企業經營若採取極大利益之原則，將遭遇許 多限制與困難，包括競爭者出現、無法與顧客維持良好關係、無法促進良好公 共關係、無法履行社會責任、無法抑制公會增加工資之要求等，故企業為避免 陷入經營困難之境，多改以獲得適當利潤為原則（郭士沅，1980）。 松下幸之助曾提出「不能只為麵包而活」，企業經營裡，除了追求經營商品 之利潤以外，應有更廣大深遠之意義（簡靜惠，1990）；幼稚園之經營亦是如此， 若經營過於利潤導向，易導致潛在之競爭者湧入，其次無法與家長維持良好關 係等，故幼稚園經營亦應以獲得適當利潤為原則。
表2-2 國內外經營理念之構面歸納表 個 人 主 義 社 會 責 任 政 府 干 涉 冒 險 組 織 有 機 化 技 術 官 僚 參 與 強 制 利 潤 導 向 經 營 者 特 質 政 策 價 值 觀 使 命 感 理 想 洪耕燦 （1995） ● ● ● 郭坤木 （2005） ● ● ● AupperleCarroll, & Hatfield（1985） ● Aupperle （1984） ●
Burns and Stalker
（1961） ● Cavanagh （1976） ● ● Chatov （1973） ● Donaldson & Lorsch（1983） ● Epstein （1987） ● Khandwalla （1976a,1976b） ● ● ● ● ● Lodge （1978,1987） ● ● ● Likert （1961） ● McGregor （1960） ● Mintzberg （1973） ● ● Ouchi （1981） ● ● ● ● Seider （1974） ● Silk & Vogel
（1976） ● Sutton,Harris, Kaysen & Tobin（1956） ● ● ● ● Vogel （1980） ● Wartick & Cochran（1985） ●
資料來源：修改自Goll and Zeitz（1991） （註：本研究依國內外學者及年代順序排列） 經 營 理 念 研 究 學 者
表2-3 經營理念構面表 生 態 環 境 幼稚園經營理念內涵 幼稚園經營理念構面 公司規模 組織制度化 組 織 環 境 最高主管心態行為 個人態度及理念 需求面相關顧客 利潤導向 市 場 環 境 同業異業競爭者 冒險 總體經營環境 政府相關政策 政策 （資源來源：研究者自行整理） 三、影響經營理念之因素
Hambrick and Mason（1984）認為在企業中，影響高階經營者之經營價值因素 有很多，包含年齡、部門的行為方式、其他工作經驗、教育程度、社會經濟背景、 財務觀點、群體異質性；但在幼稚園之環境中，與園長工作性質較切合之背景變 項屬年齡及教育程度，故本研究選取年齡及教育程度作為影響經營理念之因素， 予以分述如下： （一）年齡 Child（1974）指出，年輕之經營者與組織之成長有關，其原因為年輕之經 營者為促進公司之改變及成長付出極大之心力、年輕之經營者比較年長之經營者 更致力於公司之變化及革新且經營團隊愈年輕，他們的成員愈相信自己對工作是 有能力勝任的；而年長之管理者行事作風明顯保守，其原因為年長的經理人較傾 向花更多時間找尋資訊，經正確分析後再做決策（Taylor, 1975）。
另外，Sturdivant, Ginter, and Sawyer（1985）指出較年長之經營團隊與公司 之社會責任及財政表現呈負相關，亦即年紀愈大之經營團隊，公司之社會責任及 財政表現愈差。由此可知，年齡之不同對經營者經營表現具不同之影響。
（二）教育程度
Hambrick and Mason（1984）指出，在某種程度上，教育顯示一個人的知識 與基本技能，若很審慎地選擇自己所受的教育，則在某種程度上，其教育背景亦 反映出個人之價值觀與認知偏好，Kimberly and Evanisko（1981）研究即顯示，教 育程度與對創新之重視程度呈正相關。 除了上述年齡與教育程度對經營理念有所影響外，許玉齡（2001）亦提出園 長推動教學領導之過程中，會因被授權範圍之大小有所影響，若園長無充分之權 力，則在推動任何改革之過程中，將因此有所顧慮而使其效果受到影響，故研究 者認為園長是否掌握園所決策權亦是重要因素，故列入影響因素。 另外，陳靜怡（2004）指出，幼稚園不管在教學創新或行政創新部份，皆因 地區之背景變項而有所不同，其研究顯示，城市地區之幼稚園採用之教學創新及 行政創新措施皆比鄉村幼稚園多，由此可知，幼稚園不管在教學或行政方面之施 行皆會因其所在地區而有所不同，故研究者推測園長經營理念可能受到園所所在 地區之影響，故亦將其列入變項之一。 根據上述論述，本研究選取幼稚園園長之年齡、最高學歷、決策權及園所所 在地區作為影響幼稚園園長經營理念之因素。
第三節
教師工作滿意度之內涵及其理論基礎
一、工作滿意度之內涵
（一）工作滿意度內涵之演進 工作滿意度相關研究最早出現於十九世紀末之科學管理時期，「科學管理之 父」-泰勒陸續進行鐵錠搬運實驗、鏟鐵砂實驗及金屬切割工作之實驗後，深信資 本與和勞工之共同福利在於合理之工作方法、時間標準和有益雙方之工資獎金辦
法，其於 1911 年發表「科學管理原則」，泰勒認為對管理者而言，應對工人之幸 福及工作效率負責。而此階段雖有效率促進生產、提高員工工資，卻忽略員工之 精神要求和滿足（張金鑑，1985、Edmund & Larry,1989/1993、陳定國，2003）。 在科學管理期後，管理之發展進入行為管理時期，Mayo 此時期於霍桑工廠 對工人進行霍桑實驗（Hawthorne Study），其研究結果顯示工人生產效率之高低 非受報酬影響，而是受其心理反應、態度及與團體關係之影響。霍桑實驗後促成 「人群關係運動」之良好發展，此後，工作滿意度及領導即成為「人群關係學派」 關注之焦點（張苙雲，1986、潘文章，1995）。 最早針對工作滿意度進行系統研究之學者為 Hoppock，Hoppock 於 1935 年發 表之著作「工作滿意」（Job satisfaction）中，以美國賓州 New Hope 地區 309 位 不同階層之工作者為研究對象進行研究，結果發現，不同工作階層之工作者其工 作滿意度不盡相同，且勞工階層之滿意度較其他職業團體低，其編製之霍伯克量 表中包含四個分量表，構面分別為對工作之滿意程度、對工作滿意度之頻率、對 更換工作之想法及與他人比較（Hoppock, 1977）。 由上述其量表可知 Hoppock 之研究強調外在因素對工作滿意度之影響；而 Schaffer 於 1953 年始出現不同之觀點，強調個人之內在需求才是影響工作滿意 度之因素，並提出十二項影響個人工作滿意度之內在需求，認為若要使個人得到 整體之滿意度，則需十二項需求皆得到滿足（Landy & Trumbo, 1985）。
由上述可知，工作滿意度之演進由初始以改良工作器具及提升薪資提昇工作 效率，接續發展出心理因素為其首要影響，最後不僅學者認為外在因素對工作滿 意有所影響，個人內在因素亦不容忽視，可見工作滿意研究範圍陸續拓展，其重 要性亦普遍受到重視。
工作滿意度之研究為諸多學者鑽研探究之主題，亦因之出現各種工作滿意之 定義，以下整理部分學者對工作滿意度之定義，如表2-4 所示：
表 2-4 國內外工作滿意度定義彙整表 研究學者 年代 定 義 許士軍 1977 工作者對其工作所具有之感覺（feelings）或情感性反 應（affective responses），而此種感覺乃取決於其特定 工作中所實際獲得之價值及其預期可獲得價值之差 距。差距愈小，反應或滿足程度愈高，反之，差距愈 大反應或滿足程度愈低。 鄭熙彥 1980 個人對其工作抱持之總括性看法，其看法受到個人內 在因素、工作特徵及社會參考架構之影響而成為一種 態度或感覺。 葉椒椒 1995 一種態度與情感之反應，個體從工作中獲得快樂之程 度 國 內 吳清基 1996 教師對其職務所具有之一種積極情感導向之程度，其 包含教師對本身教學工作之滿足、教師對學校氣氛之 滿足、教師對校長及行政人員之滿足、教師對教學工 作報酬之滿足及教師對教學工作流動性之滿足等五項 範疇。 Hoppock 1977 工作者於生理、心理兩層面及環境因素之滿意程度， 且較低階層之工作者具較低之滿意度。
Herzberg, Mausner and Snyderman
1959 個人對工作感覺很喜歡之一種正面情緒。
Vroom 1964 工作滿意度係工作對工作者具正向吸引力之程度。 Porter and Lawler 1968 個人感知應得與實際所得報酬間之差距。
Seashore and Taber 1975 1.代表社會中一種有價值之產物，如心理上之國民生 產毛額。
2.可視為組織內早期警戒之指標。
3.提供組織與管理理論一種重要變項，並藉由工作滿 足所產生之重大影響作用擬定政策與計畫。 Smith, Kendall and Hulin 1975 一種對局面情勢之感覺或情感性反應，其構面包含工
續表 2-4 國內外工作滿意度定義彙整表
研究學者 年代 定 義 Wheeless, Wheeless and
Howard
1984 個人對工作環境不同局面之情感性反應。
Wexley and Yukl 1984 個人對工作之感覺。
Saal and Knight 1988 個人對其工作之一種態度及評價意向。 國 外 Spector 1997 人們對於其工作之感受及不同之觀點，亦即人們喜歡 （滿意）或不喜歡（不滿意）其工作。 （資料來源：研究者自行整理） （註：本研究依年代等順序排列） 綜合國內外學者之觀點，工作滿意度是一個複雜之概念，因不同觀點衍生不 同定義，以下茲將學者對工作滿意度之定義歸納為三個層面： 一、工作之感覺、感受層面 個人對工作生理與心理之感受，如：Herzberg et al.（1959）、Vroom（1964）、 Saal and Knight（1988）、Wexley and Yukl（1984）、Hoppock（1977）、Spector （1997）、葉椒椒（1995）。
二、工作報酬之層面
個人感知應得與實際所得報酬間之差距，如 Porter and Lawler（1968）。 三、工作各層面感受或情感性之總合之層面
將工作滿意度視為多層構面之概念，需加總各層面之總合，如：許士軍（1977）、 鄭熙彥（1980）、Wheeless et al.（1984）、吳清基（1996）、Smith, Kendall and Hulin （1975）。
以上述三個層面而言，工作之感覺、感受層面及工作報酬之層面對於工作滿 意度皆屬單向層面之定義，但研究者認為工作滿意度非侷限於單項層面之意義， 應是不同層面之總和，故本研究對工作滿意度之定義係個人工作整體上總和性之
感受與看法，包括工作本身、工作環境、報酬、升遷、上司及同事等，係受到個 人內在因素及工作性質所影響。
二、工作滿意度之理論
Lunenburg and Ornstein（2000）將工作滿意度之理論分為內容理論（content theory）及過程理論（process theory），其中內容理論包含三種代表性理論，即需求 層次理論、雙因子理論、ERG 理論；而過程理論亦包括三種代表性理論，分別為 公平理論、期望理論及目標設定理論，茲將此六種理論分別敘述如下（見表2-5）： 表 2-5 工作滿意度理論一覽表 類 型 特 徵 代 表 理 論 說 明 內 容 理 論 滿足個人需求之特別因素 需求層次理論 雙因子理論 ERG 理論 滿足個人對金錢、地 位及成就之需求 過 程 理 論 於激發個人需求過程時之交互 作用因素 公平理論 期望理論 目標設定理論 釐 清 個 人 對 工 作 投 入、工作要求及報酬 之知覺
（資料來源：Lunenburg & Ornstein, 2000）
（一）需求層次理論（Need Hierarchy Theory）
心理學家 Maslow 於 1954 年提出需求層次論，認為人類之需求按層次排列而 出，由最低層次需求至最高層之需求分別為生理需求、安全需求、愛與隸屬需求、 尊重需求及自我實現需求（圖2-4），Maslow 認為除非較低之需求被滿足，否則較 高之需求將不會被重視，亦即一個較高層次之需求之構成動機，需於較低層次需 求 滿 足 之 條 件 下 ， 以 下 分 別 就 其 五 個 需 求 層 次 說 明 之 （Edmund & Larry, 1989/1993、Good & Brophy, 1995/1999、張春興，1996）：
包含人類之基本生理需求，例如求飲、求食、性慾及睡眠等，唯有生理需求 滿足後，始能產生高一層次之需求。
2.安全需求（safety need）
包含希求保護及免於被傷害從而獲得安全感之需求，唯有生理及安全兩種需 求滿足後，始能產生高一層次之需求。
3.愛與隸屬需求（love and belongingness need）
包含被他人接納、關注、愛護、鼓勵、欣賞及支持等需求，唯有包括此一層 次於內之三種需求皆獲滿足後，始能產生高一層次之需求。 4.尊重需求（esteem need） 包含自我尊重與受人尊重兩方面，前者希求個人具價值性，後者希求他人之 重視，唯有包括此一層次在內之四種需求皆獲滿足後，始能產生高一層次之需求。 5.自我實現需求（self-actualization） 包含精神層次朝獲得真善美至高人生境界之需求，前四層需求皆獲得滿足為 構成最高層需求之基礎。 自我 實現需求 尊重需求 愛與隸屬需求 生理需求 安全需求 圖2-4 需求層次圖 （資料來源：張春興，1996）
由 Maslow 之需求層次理論可暸解，生理、安全獲得滿足之教師，可能會產生 更高層次之需求，並進而追求及實現，需求被滿足之層次越高，教師之工作滿意 度相對提高；相對而言，若是教師被滿足之層次越低，則其工作滿意度相對不會 增加。故學校行政部門若欲增進教師工作滿意度，即須幫助教師達成基本需求及 高層次需求之滿足。 （二）雙因子理論（Two-factor theory） 雙因子理論由心理學家 Herzberg 所提出，又稱激勵-保健理論(motivation- hygiene theory)，Herzberg 認為人類之動機與滿足感並非傳統之認知，傳統認為只 有一組因素影響上述之行為與感覺，而Herzberg 之激勵-保健理論將人類之基本需 求分為兩大類，一類為與外在環境有關之「避苦需要」，另一類為與自我實現有關 之「成長需要」。 前者主要與上級領導、工作環境等外在特徵之影響，亦稱為保健因素，若上 述「保健因素」（hygyenes）之工作特徵無法滿足組織成員之避苦需要，則個人會 感到「不滿意」，而若其工作特徵可滿足組織成員之避苦需要，則個人只是「無不 滿意」；後者主要與成就感、工作本身等內在工作特徵有關，亦稱為激勵因素，若 此「激勵因素」（motivators）之工作特徵可滿足組織成員，則個人會感到「滿意」， 反之，若無法滿足組織成員，則個人僅是感到「無滿意」而已，故滿足與不滿足 係受兩種不同因素影響（Herzberg et al., 1959; Herzberg, 1966），如圖 2-5 所示。
圖 2-5 傳統與 Herzberg 理論對滿足與不滿足兩者間之不同看法 （資料來源：秦夢群，1997） Herzberg 以 200 名工程師與會計師為樣本進行調查以佐證其理論，要求其列 出工作中最滿足及最不滿足之情況，其結果發現兩組不同之影響因素，激勵因素 分別為成就、認可、工作本身、晉昇及責任等五項；而保健因素則包含上級領導、 政策與管理、薪資、上級關係及工作條件等五項（Herzberg et al., 1959）。 Herzberg 於 1966 年將「成長可能性」列入激勵因素，故歸納激勵因素包含成 就、認可、工作本身、晉昇、責任及成長可能性等六項；同時，保健因素亦加入 「同事關係」、「部屬關係」、「地位」、「工作保障」及「私人生活」等五項，故歸 納保健因素包含上級領導、政策與管理、薪資、上級關係、同事關係、部屬關係、 工作條件、地位、工作保障及私人生活等十項（Herzberg, 1966），如圖 2-6 所示。 由 Herzberg 之激勵-保健理論可看出，影響教師工作滿意度絕非僅止單一因 素，若學校行政部門欲增進教師工作滿意度，除了保健因素之滿足外，與教師自 我實現息息相關之激勵因素亦需積極協助達成，如此，才可有效滿足教師之工作 滿意度。
人類之需求 成長需求 內 在 之 工 作 因 素 外 在 之 工 作 因 素 需 求 滿 足 需 求 未 滿 足 工作滿意 無工作滿意 無工作不滿意 工作不滿意 工作態度 避苦需求 需 求 滿 足 需 求 未 滿 足 激勵因素 1.成就 2.認可 3.工作本身 4.晉升 5.責任 6.成長可能性 保健因素 1.上級領導 2.政策與管理 3.薪資 4.上級關係 5.同事關係 6.部屬關係 7.工作條件 8.地 位 9.工作保障 10.私人生活 圖2-6 激勵－保健雙因子理論之基本架構 （資料來源：修改自張建成，1978）
（三）ERG 理論（Existence,Relatedness,and Growth Theory）
Alderfer（1972）將 Maslow 之需求層次論之五個層次加以修改成三個層次， 稱為ERG 理論，三個層次分別為生存需求、關係需求及成長需求，以下依序說明 三大需求（表2-6）： 1.生存需求（Existence Needs） 一些物質及生理之需求，如饑餓與口渴，在供給充足之情境下，這些需求 少被注意，此種需求類似 Maslow 之生理需求需求及部份安全需求（物質
的）。 2.關係需求（Relatedness Needs） 人們以與他人分享思想與情感之方式建立關係，此種需求類似 Maslow 之 安全需求、愛與歸屬感需求及某部份之尊重需求（人際關係的）。 3.成長需求（Growth Need） 人們可以找尋到發揮自己能力之方式及可以發展新技能，此種需求類似 Maslow 之自我實現及部分尊重需求（自我認定）。 表 2-6 需求層次論及 ERG 理論比較表 需 求 層 次 論 ERG 理論 生理需求 安全需求（物質的） 生存需求 安全需求（人際關係的） 愛與歸屬感之需求 尊重之需求（人際關係的） 關係需求 尊重之需求（自我認定） 自我實現之需求 成長需求 （資料來源：Alderfer, 1972） ERG 理論具備三個基本論點，依序為每一層次需求之滿足愈少，愈希望可獲 得滿足、愈低層次需求獲得滿足，愈希望能滿足較高層次之需求及較高層次需求 之 滿 足 愈 小 ， 將 轉 往 追 求 較 低 層 次 需 求 之 滿 足 ， 稱 為 挫 折 退 化 現 象 （frustration-regression）。
由 ERG 理論可看出，其與 Maslow 之需求層次論相近，更可說是需求層次論 之縮減，但不同的是ERG 理論之層次間並非互斥關係，雖然愈低層次需求獲得滿 足後會愈期待滿足高層次需求，但當高層次需求無法滿足時，可能需往尋求低層 次之滿足，故學校行政部門若欲滿足教師之工作滿意度，應隨時檢視教師在各層 次之滿足程度，若高層次無法滿足時，應適時提供其滿足低層次之需求，以免因 高層次需求之追求而產生高度挫折感。 （四）公平理論（Equity theory） 公平理論之主要倡導者為 Adams 於 1963 年提出，主張個人之工作動機是基於 與同地位之同僚間互相比較而產生，此種為工作者先審視自身經驗、教育、地位、 年紀、努力程度等，繼而衡量所得之報酬（晉升機會、薪水、地位）相當與否， 若察覺未達相當，工作者即會嘗試謀求平衡（圖 2-7），左邊為個人所得報酬，右 邊為個人之條件，若天平未達平衡意味不平等之狀況，Adams 認為個人之動機強 弱即其不平等之程度所決定（秦夢群，1997）。 圖2-7 個人對所獲公平度之評量 （資料來源：秦夢群，1997）
