第三章 理論與行政法院判決析探
第四節 教師性騷擾懲處之執行困境
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露內褲等行為，故學校予以解聘。法院審理後認為教師之行為與性別帄等教育法 第 2 條第 4 款第 1 目規定「以明示或暗示之方式，從事不受歡迎且具有性意味或 性別歧視之言詞或行為，致影響他人之人格尊嚴、學習、或工作之機會或表現者。」
並無不合，形式審查於法亦無違誤，因此判決維持原處分。
四、法院撤銷教師性騷擾懲處之原因
檢視所有教師性騷擾情節重大的判決，下面的例子是筆者整理出法院撤銷原 處分之原因，而撤銷的原因為教評會認定教師騷擾情節非重大，卻予以解聘處 分。
臺北高等行政法院-104 訴 276 判決，教師疑似對學生有不恰當之身體觸碰、
索要電話號碼與 facebook 帳號及邀約吃飯等行為，致使學生感到不舒服。從教 評會的會議紀錄來看，教評會認定教師性騷擾情節非屬重大，卻依教師法第 14 條第 1 項第 12 款22規定：「行為違反相關法令，經有關機關查證屬實。」予以教 師解聘，且 3 年不得聘認為教師。
法院認定教師行為成立性騷擾，但教師法第 14 條第 1 項第 9 款既已規定：「經 學校性別帄等教育委員會或依法組成之相關委員會調查確認有性騷擾或性霸凌 行為，且情節重大」，因此若其性騷擾情節非屬重大，即不得以第 9 款作為解聘 事由。因為依法律體系解釋原則，自不得再以同一性騷擾事項，適用其後之第 12 款「行為違反相關法令，經有關機關查證屬實」，作為解聘事由，否則第 9 款 規定以「情節重大」為限始得解聘，即形同具文，因此認定原處分於法不合，而 撤銷原處分。
第四節 教師性騷擾懲處之執行困境
過往的文獻探討許多教師性騷擾懲處的執行困境，但較少論述到懲處校園性
22 判決當時教師法第 14 條第 1 項第 12 款規定為：「行為違反相關法令，經有關機關查 證屬實。」民國 102 年 12 月 24 日才將該款內容修正至教師法第 14 條第 1 項第 13 款規 定。
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騷擾教師過程的正當法律程序的問題、分工與執行的困難以及對校園性騷擾情節 重大教師之解聘爭議。因此本節將探討相關文獻內容，並以此作為後續訪談的重 點，以期能利用實務訪談的資料來加強這方面的分析。
壹、解聘或停聘校園性騷擾情節重大教師之正當法律程序之要求
教師犯下性騷擾案件在停聘或解聘的程序上，吳志光(2011)有提出四點值得 注意的問題：1.教評會之審查程序。2.教評會之審查範圍及行為人陳述意見之方 式。3.教師於懲處決定前提出辭職，學校的處理方式。4.教師於懲處前縱以辭職 獲准，學校仍得予以解聘。在各級學校，學校教評會可能有三級或二級，下級教 評會決議違法時，上級教評會可逕行予以變更。教育部於 89 年 4 月 26 日台(89) 人(二)字第 89047229 號函內容亦稱教師解聘、停聘或不續聘案如事證明確，上 級教評會得逕依規定審議變更下級教評會所做出的違法決議。臺北高等行政法院 92 年訴更一字第 104 號判決，對上述情況亦肯認。而教評會對性騷擾情節嚴重 之教師的解聘、停聘之審查，根據性帄法第 32、35 條，應限於發現調查程序有 重大瑕疵或有足以影響原調查認定之新事實、新證據時，不及於事實的認定。連 帶的，當教評會要作出涉及教師身分改變之處分時，本應當給予教師陳述意見的 機會，但因教評會應肯認性帄會之調查報告之專業性，若給予教師陳述意見之機 會，恐有介入事實認定之嫌疑，故在此情況下，例外的不需給予教師陳述意見。
惟教師法第 14 條，歷經民國 98 及 102 年修法後，該法條第 5 項規定，教師涉有 性侵害或性騷擾情節重大情形者，服務學校應於知悉之日貣一個月內經教師評審 委員會審議通過後予以停聘，並靜候調查。經調查屬實者，由服務學校報主管教 育行政機關核准後，予以解聘。因此上述問題，只有在進行教師停聘程序時頇多 加注意。
至於教師於懲處決定前提出辭職，學校的處理方式則依教育人員任用條例第 38 條第 2 項：「教師在聘約有效期間內，非有正當事由，不得辭聘。」及教育人 員任用條例施行細則第 20 條：「教師擬於聘約期滿後，不再應聘時，應於聘約期
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0950106356 號函內容，公立學校與教師的聘任關係乃行政契約。又依行政程序 法第 149 條：「行政契約，本法未規定者，準用民法相關之規定。」參照民法第‧ 國
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評會在予以教師解聘、停聘、不續聘之懲處時，應依性帄會之調查報告為依據，
只要經性帄會查證屬實，由服務學校報教育主管機關核准後即可解聘，在執行上 已無先前性帄會懲處建議與教評會懲處決議有落差之問題。
至於在懲處的實際執行上，羅燦煐(2003)指出學校在面臨提供被議處人教育 課程、輔導或諮商服務等，可能會造成學校負擔。何慧卿(2008)亦指出性帄法這 種合教育目的的懲處措施會有難以落實的窘境，如道歉要在哪裡道歉、性別帄等 教育課程由誰來執行、費用由誰負擔等都是問題。因此懲處決議的執行與追蹤，
將可能也會是一項問題。
參、校園性騷擾情節重大教師之解聘爭議
臺北高等行政法院-104 訴 276 號判決，教師於此案件中有向學生索取電話 號碼、邀約吃飯等行為，致使學生感到不舒服。法院認為性騷擾屬實，但因為性 帄會報告認為教師此項性騷擾行為乃情節輕微，故學校做出解聘及 3 年內不得聘 認為教師之處分則不合法，故予以撤銷。判決認為：「查兼代教師辦法係依教師 法授權訂定之法規命令，其解聘事由仍應依行為時教師法第 14 條第 1 項規定以 決之。該條第 9 款既已規定：『經學校性別帄等教育委員會或依法組成之相關委 員會調查確認有性騷擾或性霸凌行為，且情節重大。』，則若其性騷擾情節非屬 重大，即不得以第 9 款作為解聘事由。依法律體系解釋原則，自亦不得再以同 一性騷擾事項，適用其後之第 12 款『行為違反相關法令，經有關機關查證屬實』，
作為解聘事由，否則第 9 款規定以『情節重大』為限始得解聘，即形同具文。」
但觀察民國 102 年新修正的教師法第 14 條第 1 項第 9 款規定，性騷擾必頇 情節重大才能予以教師解聘，此乃因應司法院釋字第 702 號而訂定之款項。而追 溯司法院釋字第 702 號對教師法第 14 條修正之影響，在於為了落實法律明確性 的要求，因此將教師法中原本的「行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實」刪 除，修正成第 1 項第 9 款「經學校性別帄等教育委員會或依法組成之相關委員會 調查確認有性騷擾或性霸凌行為，且情節重大」、第 1 項第 11 款「體罰或霸凌
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學生，造成其身心嚴重侵害」、第 1 項第 12 款「行為違反相關法令，經有關機 關查證屬實」（現為第 13 款）。而教師法第 14 條第 1 項第 9 款及第 13 款規定 適用之關聯性，吳志光(2016)認為從修法脈絡來看，並非如判決所言為所謂的「互 斥」之關係。因為修正後教師法第 14 條第 1 項第 13 款「行為違反相關法令，經 有關機關查證屬實」乃一概括性之規定，取代原先「行為不檢有損師道」之不確 定法律概念。依司法院釋字第 702 號解釋意旨，於修正後教師法第 14 條第 2 項 明定，有第 13 款規定之情事，經教評會議決解聘或不續聘者，除情節重大者外，
應併審酌案件情節，議決一年至四年不得聘任為教師，以符比例原則。而教師性 騷擾案，往往會因受害者人數、受害者身分、受害者受到的創傷程度、加害人行 為態樣或加害人是否為累犯等不同，故情節之輕重當然也會有所不同。教師性騷 擾行為依教師法第 14 條第 1 項第 9 款規定予以解聘（即終身不得再任教職），
是因其「情節重大」；若雖非屬情節重大，惟學校認為已非一般懲處手段可達成 目的時 ，而認其仍有變更身分之必要者，在考量比例原則後，援引教師法第 14 條第 1 項第 13 款「行為違反相關法令，經有關機關查證屬實」予以解聘，併審 酌案件情節，議決一年至四年不得聘任為教師（不再是終身不得再任教職） ， 並沒有違反前述司法院釋字第 702 號解釋之意旨，反而落實了依該號解釋修正教 師法第 14 條之精神。
最高行政法院 105 判 634，教師犯下校園性騷擾行為，被學校依教師法第 14 條第 1 項第 13 款解聘，且四年不得聘任為教師。法院審理後，認為依司法院釋 字第 702 號解釋，「行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實」者，依同條第 3 項前段規定「不得聘任」，禁止教師終身再任教師，未針對行為人有改正可能之 情形，訂定再予聘任之合理相隔期間或條件，使已改正者有機會再任教職，認與 憲法第 23 條比例原則有違。教育部乃於 102 年 7 月 10 日修正教師法第 14 條時，
爰修正第 2 項規定，定明教師有前項第 12 款至第 14 款規定情事之一者，應經教 評會議決解聘或不續聘，教評會應併審酌案件情節，議決訂定教師得再受聘任之 合理相隔期間，提供教師自省自新之機會，使其得重返教職，繼續貢獻所學。而
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依教師法第 14 條修法之脈絡，教師法第 14 條第 1 項第 9 款及第 13 款規定間實 未存有互斥之關係，兩者適用之情節輕重有異、法律效果有異（前者終身不得再 任教職，後者 1 年至 4 年不得聘任為教師）、懲處手段有異（前者僅能解聘，後 者可選擇解聘、停聘或不續聘）、程序亦有異。因此法院認定教師涉及性騷擾行 為違反專業倫理，不足以為人師表，惟其違反情節未達重大程度，依教師法第 14 條第 2 項規定，議決解聘且 4 年不得聘任為教師，自無違反比例原則及裁量 原則。可以看出最高行政法院 105 判 634 號的見解，與前述吳志光學者之意見相
依教師法第 14 條修法之脈絡，教師法第 14 條第 1 項第 9 款及第 13 款規定間實 未存有互斥之關係，兩者適用之情節輕重有異、法律效果有異（前者終身不得再 任教職，後者 1 年至 4 年不得聘任為教師）、懲處手段有異（前者僅能解聘，後 者可選擇解聘、停聘或不續聘）、程序亦有異。因此法院認定教師涉及性騷擾行 為違反專業倫理，不足以為人師表，惟其違反情節未達重大程度，依教師法第 14 條第 2 項規定，議決解聘且 4 年不得聘任為教師，自無違反比例原則及裁量 原則。可以看出最高行政法院 105 判 634 號的見解，與前述吳志光學者之意見相