第二章 文獻探討
第二節 有關女警工作之相關文獻探討
數 性 別
人數 百分比 人數 百分比 人數 百分比 人數 百分比
男性 155 98.73% 10,934 93.4% 51091 95.8% 62180 95.37%
女性 2 1.27% 773 6.6% 2242 4.2% 3017 4.63％
小計 157 100.0% 11707 100.0% 53333 100.0% 65197 100.0%
資料來源：（內政部警政署，2008）
第二節 有關女警工作之相關文獻探討
有關警察工作之相關文獻，大部分以探討警察工作壓力之為主，而針對女性 警察則以其演進、角色認知的探討為主軸，本研究僅就現有與本研究主題有關之 相關研究發現文獻彙整如表 2－2 所示。
表 2－2 國內外有關女警工作研究彙整表
研究者 年份 研究主題 與本研究主題有關之發現
林幼琦 1997 台灣女警的工作處境與 困境
制度層面的限制使女性在人數上淪為 弱勢，在工作路徑的安排上，她們較難 掌握到權力、進入決策核心。
女性受限於傳統角色，而自願或被迫轉 向從事穩定卻缺乏表現機會的內勤職 務。 非制度的層面：男性的工作文化 視女性為異類，這種男性工作文化透過 如話題上的隔離、把女警當作花瓶看 待、應酬場所排斥女同事等方式，而使 女警在工作場合中成為邊陲的角色，無 法受到正視與平等的對待。
商綉慧 2003 台灣地區女警工作與角 色之研究
女警對警察工作有蠻高的滿意度。
適合從事警察工作之女警，從事不同性 質之警察工作意願較高，也較容易認同 警察團體，卻往往受限於職務，影響升 遷機會。
長官、民眾對女警工作持肯定的態度，
女警愈願意以警察工作為終身職業，對 警察團體也產生較高的歸屬感。
商綉慧 2003 台灣地區女警工作與角 色之研究
女警認為在面臨工作與家庭衝突時，會 以工作為優先。
女 警 在 工 作 與 角 色 最 大 的 困 難 是 工 作，與家庭無法兼顧，但卻又期許能拋 棄性別的包袱，全心投入於工作，暨希 望能在工作有所表現，獲得長官、男警 及民眾的肯定與認同，但在面對家庭角 色與責任時，卻又產生無法兼顧的情 緒。
表 2－2 國內外有關女警工作研究彙整表（續前頁）
研究者 年份 研究主題 與本研究主題有關之發現
陳純瑩 1997 台灣女警的創建與發展 初探
女警所呈現的某些價值取向，例如在工 作的要求享有傳統女性被保護或禮遇 的特權，因家庭因素不願接受任何工作 的指派，設法調派內勤等，皆顯示女警 本身仍受傳統性別角色的限制。
葉毓蘭 1984 我國女性警察自我概念 之研究
多數女警同意警察工作需要女警，但只 有少數女警認為女性適合警察工作。
葉莉萍 1992 台灣女性警察自尊之研 究
警員班女警對自我評價較低，且認為女 性較不適合從事警察工作，對工作投注 程度不高。
已婚者之自我評價較高對工作投入程 度較高，且普遍認為婚後不適合從事警 察工作。
直轄市女警與交通隊女警自我評價與 工作投注程度均較其餘樣本為低。
楊濰萍 2006
在陽剛職場中「打滾」的 女人---以台灣基 層女警的職涯路徑為例
女性在警察職場中，會因為人數太少，
缺乏代表性而受到歧視，往往以安全的 顧慮為由，不希望女警參與較具危險性 的警察勤務，這反而剝奪了女警工作表 現的機會。
女警一直被停留在比較沒有工作表現 的職務，所以，積分少，功獎少的情況 之下，升遷機會也會比男警少。
女警受限於生理差異及家庭照顧等問 題，影響其工作的表現與機會，終至影 響女警的升遷機會。
表 2－2 國內外有關女警工作研究彙整表（續前頁）
研究者 年份 研究主題 與本研究主題有關之發現
蔣基萍 1984 我國女警工作之調查研 究
女警抱怨不受重視或受到歧視，但大部 分女警對目前所從事的工作尚感滿 意；而大多數女警對警察工作並無深厚 的歸屬感。
無論結婚與否，女警們大都認為應調入 內勤工作；而且我國的女警無擔當制服 巡邏、犯罪偵查的慾望，只想謀一上下 班的工作而已，普遍缺乏從事警察工作 的熱忱。
男性主官（管）對女警工作的看法與女 警本身有相當的出入，但基本上女警普 遍缺乏對警察工作的使命感與責任心。
我國目前的女警和領導者，泰半仍認為 女性能從事較好的警察工作偏重在幕 僚方面的作業和工作；同時也認為女性 從事警察工作最大困擾在「不能接受任 何工作指派」和「家庭、婚姻、撫育」
上的問題。
蔣基萍 1995 評譯美國女警的現況
女性員警本身亦往往受到傳統性別角 色的限制而陷入矛盾之中
在中國、美國、英國的女警均仍面臨文 化中性別角色規範的強大壓力，一方面 自我設限，一方面也受挫於民眾與男性 同僚難以完全認同的挑戰。
表 2－2 國內外有關女警工作研究彙整表（續前頁） Woman＇s perspective The Police
Chief, VOL61, No.9 : 46
綜合以上各研究者對女警工作的研究發現，儘管女性加入警察工作已是世界 上多數國家的趨勢，但顯示：警察工作中性別歧視仍是普遍存在的情形，男警對 於女警的評價仍然受「傳統性別角色」之影響，而部份女警本身也受傳統性別角 色的限制而陷入矛盾之中；就組織文化而言，雖然大部分女警對警察工作有蠻高 的滿意度，但女警仍一直被停留在比較沒有工作表現的職務，對一名女性員警而 言（尤其是女警官），要獲得男性同仁的肯定與認同或者避免性別的歧視，仍有相 當的困難，尤以女性警官必須比男性警官更努力才能得到肯定。
截至目前為止，警察工作之執行仍以男警為主，但隨著女警人數逐漸增多，
女警參與之工作項目、內容將較以往更多元化，本研究欲透過表現優異女警楷模 對警察工作與角色的認知程度，來探討未來女警在參與警察工作過程中對本身工 作與角色的期許。
第三節 工作表現的相關理論
一、 工作表現的定義
即工作者在執行個人工作角色時，將自己做事時的能力及優缺點顯露出 來的一種行為。茲就有關工作表現的定義整理如表 2－3：
表 2－3 工作表現的定義
作者 年代 定義
Prien 1966 工作表現的具體定義就是行為。
Campbell 1970
在工作表現預測模式中認為，工作表現是個人特性：如智力、性 向、知識、人格、偏好、獎懲的反應。
工作行為：如能力、動機、機會。和組織氣候三者間交互作用之 下產生的。
Campbell 1990 呼應 Prien 所提出的工作表現的具體定義就是行為。
表2－3 工作表現的定義（續前頁）
作者 年代 定義
吳麗秋 1987
當工作者在執行個人工作角色時，所有達成其工作目標或 組織目標的工作產出或生產力；包括工作量、準確性及其 它。
林啟烽 1987
認為影響工作表現的因素來自二方面。
一為個人變項，包含員工個人屬性，人格特質及各種內在激勵 因子。
一為組織影響力變項，包括上司領導型態，工作本身特性，及 組織環境。
陳麗文 1998
指在從事體力或腦力活動時，將自己做事時的能力及優缺點顯 露出來；它是處理事務上的一種顯現與反映。
郭欣易 2000
認為工作表現是工作者在執行工作時，其所有為達成工作 目標或組織目標的外在、可被觀察的行為，包括工作量、 準 確性及其它。
孫君儀 2002
從事體力或腦力活動時，將自己做事時的能力及優缺點顯露 出來；是處理事務上的一種顯現與反映。
桑潁潁 徐月霜 張韻勤
2003
僅有攸關於組織目標和個人的熟練度可被測量的活動或行 為，才能被稱為工作表現。
資料來源：轉引自張茵如（2004）
綜上工作表現的定義可歸納為工作者在執行個人工作角色時
，
將自己做事時的 能力及優缺點顯露出來，並達成工作目標或組織目標的具體行為，因此本研究將工 作表現定義為：女性警察人員在從事警察工作時，能有效顯露優點並效達成工作與 組織目標的表現能力。二、 工作表現評估的理論
工作表現的評估是促使「良好的工作表現能被認知並獲得合理的報酬，而不 良的工作表現應被改正」的一種正式制度（郭崑謨，1983），（黃俊民，1977）認 為是管理者對於本身的工作以及考核部屬的工作是否合乎所訂的標準，工作表現 的評估可以提供行為的目標給個人，因為他明確地指示哪些層面因素是重要的；
它亦影響到員工的努力程度，因為它使大家明白努力可以增進工作表現，從而獲 得酬賞，而且工作表現的評估能夠提供回饋給員工，以了解工作表現變化的情形
（鄭作壎，1983）。管理者透過員工工作表現的評估，能使管理者獲得必要的訊息，
以達成組織的目標，顯示出管理上的優缺點，並指出哪些訓練工作必須給予推行
（林月琴，1989）。
工作表現的評估的目的（Beach，1975）
１．刺激員工將工作表現維持或提高至較滿意的水準。
２．提供員工個人成長發展的機會。
３．刺激主管人員定期檢討部屬的工作表現，並發現表現缺失的原因，透 過督導糾正部屬行為，使公司制度趨於健全。
４．作為管理者從事職位升遷、解雇、調職、賞罰等決策之參考。
５．作為預測員工潛力及提高員工甄選決策的依據。
６．了解員工工作表現的狀況給予實施再訓練。
工作表現的評估方法（Churchill，1985）
１．稱職度
２．管理者或同事間的評量 ３．客觀的公司資料
４．控制外部狀況以後的客觀資料
工作表現的評估簡單來說：是促使「良好的工作表現能被認知並獲得合理的 報酬，而不良的工作表現應被改正」的一種正式制度，本研究女警楷模的誕生不 僅象徵良好的工作表現能被認知並獲得合理的報酬，更希望透過本研究提供警察 機關如何善用女性警察人員在機關組織體系，發揮最大功能，建立優質化的警察 團體。
三、
影響工作表現的因素理論
林啟烽（1987）認為影響工作表現的因素來自二方面，一為個人變項，包含
林啟烽（1987）認為影響工作表現的因素來自二方面，一為個人變項，包含