國立臺東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文
指導教授：李玉芬 先生
影響女性警察人員工作表現因素之探討
－以第一屆女警楷模為例
研究生：楊美芳 撰
中華民國九十八年六月
博碩士論文電子檔案上網授權書
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本授權書所授權之論文為授權人在 國立臺東大學 區域政策與發展研究所 _______組 97 學年度第 二 學期取得 碩士 學位之論文。
論文題目： 影響女性警察人員工作表現因素之研究－以第一屆女警楷模為例 指導教授： 李玉芬
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授權人：楊美芳
簽 名：_____________________ 中華民國 98 年 07 月 09 日
謝 誌
偶然的抉擇請調臺東縣警察局服務，又在吃喝玩樂中覺醒，感謝玉鵬組長一句「不唸 一定會後悔」的鼓勵，讓我重返校園進修完成此生從未夢想過的研究所學業，學習過程中，
感謝所有老師的循循善誘、諄諄教誨，尤其是玉芬老師親切、和善的鼓勵與指導，讓我有 信心如期完成本論文，跨過個人人生旅途上一個重要的歷程。
其次要感謝本論文中的諸位女主角-女警楷模們，在工作繁忙中還特別撥空參與此次訪 談，不吝惜的提供個人寶貴的生活及工作經驗與資料訊息，還有淑琴、昱馨、怡華、姝芳、
欣蓉等諸大美女的協助，讓遠在屏東的我能如期繳交各項資料，順利參與口考，至全文付 梓完成，謹致上最誠摯的謝意。
在修習學業過程中，感謝全班同學對「迷糊公主」的關心與照顧，彥廣班代熱心的特 別叮嚀；摯友玲真溫馨的接送、寶貝的精神補給、總不忘記問吃飯了沒的王子哥哥、幫忙 搜尋資料的栩韻、貼心沒惹事的寶貝兒子、….還有那些帶給我快樂的同事、好友，都是讓 我往返高雄-屏東-臺東忘卻舟車勞頓反樂在其中的良方。
沒有破繭前的陣痛，就沒有新生命的誔生，謹將本論文獻給陪我走過那段歲月的所有 親朋好友，不論您是破繭前的陣痛或是新生命的催生者，都是我生命中的恩人，感恩您，
有您真好。
楊 美 芳 謹 誌 中華民國 98 年 6 月 20 日於臺東大學
影響女性警察人員工作表現因素之研究－以 第一屆女警楷模為例
作者：楊美芳
國立臺東大學 區域政策與發展研究所
摘 要
本研究主要目的是以第一屆女警楷模為例來探討影響女性警察人員工作 表現的因素，期望經由本研究突破往昔對女警角色的詮釋，提供給警政當局 對警察人事性別差異的任用，進而了解當一名傑出女性警察人員如何取得職 場與家庭之平衡；應具備那些人格特質與認知；希望得到如何的社會與家庭 支持及根據研究結果提出具體建議，做為建議警政署規劃女警政策之參考。
本研究者於 2008 年內政部警政署第一屆 20 位女警楷模中，依不同職務、
職位、年資及地區篩選 8 名意願者，實施深度訪談，研究結果發現：
一、 8 位受訪者中，有 6 位是來自或經歷過基層警員，並都具有內外勤工 作經驗，而且表現傑出，此次獲選女警楷模，則是以外勤工作表現事蹟較 為突出，顯示警察工作以外勤比較受重視，比較能突顯，女警感受較具有 成就感，且只要長官願意用、肯用，女警從事外勤工作也可以有很好的表 現。
二、 在個人特性上，女警應具有英氣、外向、樂觀、熱忱、負責、膽識、
不怕苦等人格特質並認同警察工作、守團體紀律及服從長官領導等特性且 單身或得到家庭（配偶）支持者較適合警察工作並能有傑出的工作表現。
三、 就社會關係角度，女警必須也願意付出更多的努力及工作表現，以獲 取民眾的支持與信任，打破女警的花瓶角色；獲得長官支持度越高，工作 表現意願更高，表現越好；並以獲得男同事的支持及肯定感到快樂；當受 到男同事的排擠或不服時，雖會感到挫折與難過，但不會影響工作表現，
反而會自我期許要有更好的工作表現。
四、 在以男性為主體的組織氣候下，女警楷模普遍願意接受長官任務要求 並努力完成，長官的領導風格對工作表現有絕對的關係，對升遷制度與工 作環境的感受反而不是那麼重要，認同男女性別上的差異，期望適才適所 的警政人事任用。
最後，依據研究結果，提供「全面取消警察人力招考之性別限制」適當之 建議措施，作為警察機關推展女警政策之參考，並提出後續可能的研究方向。
關鍵詞：女性警察人員、女警楷模、工作表現、第一線執勤
The Factors that Affect the Policewomen's work Performance-A Case study of the1st Policewomen Model
Mei-Fang Yang
Abstract
The goal of the study is the first policewoman as an example to explore the impact of a model of female police personnel performance factors.
To expect changes the stereotype of the role of the policewoman in the past. It made
available to the police authorities of the police personnel of gender differences appointment, and then to understand when an outstanding female police officers how to balance work and family.
They should have those personality traits, cognition and social and family supports. According to the findings, these could be the considerations of the National Police Administration for the proposed planning Woman Police policy.
The participants of the study are twenty persons of the first model policewomen at the National Police Administration Ministry in 2008. We select eight research samples according to various positions, levels, seniorities and regions. According the results of depth interviews, we found following points:
1. The six respondents be the model of the first policewomen result in outstanding work performance of leg work. They would be feel achievement in their job which was respected. If the chief hire them with confidence, they would be a well performance in job.
2. In personal traits, the policewoman who have the heroic spirit, outgoing, optimistic, enthusiastic, responsible, courageous characters, and not afraid to work, a sense of identity and supports from family, they would be a well performance in job.
3. In social relations, they should hard work in order to obtain the public supports and trust.
The more chief trust, the more policewomen behave well. When they frustrated in job, they not only not afraid, but to expect themselves also behave good in job.
4. In the organization of man-based, the policewomen can accept and done the task from chief. The leadership style of the chief had relation with the work performance of policewomen, but they not care the promotion in job. They although agree the gender differences in police job, but except appropriate position in personnel.
Finally, based on research findings, "to abolish overall in the gender restrictions of police recruitment" on the recommendation of appropriate measures, as a policewoman police policy to promote information and possible follow-up research.
Key words： female police personnel，woman model，performance，the first line of duty
目 次
第一章 前言…… ………01
第一節 研究問題背景與動機………01
第二節 研究目的與待答問題………04
第三節 研究範圍與限制………05
第四節 名詞解釋………08
第二章 文獻探討 ………09
第一節 女警的工作發展及特性………09
第二節 有關女警工作之相關文獻探討………12
第 三 節 工 作 表 現 之 相 關 理 論 … … … 1 7 第三章 研究設計 ………21
第一節 研究架構………21
第二節 研究對象………22
第三節 研究方法………23
第四節 研究信度與效度之檢測………23
第五節 訪談工具………26
第六節 資料處理與分析………29
第七節 研究流程與進度………30
第八節 研究倫理………32
第四章 研究結果分析與討論 ……… 33
第一節 女警楷模傑出表現的工作性質………35
第二節 個人特性與工作表現之分析………40
第三節 社會關係與工作表現因素之分析………47
第四節 組織氣候與工作表現因素之分析………51
第五章 結論與建議 ……… 59
第一節 研究發現……… 59
第二節 建議……… 60
第三節 後續研究之建議……… 62
參考文獻 中文部分………64
西文部分………65
附錄一 97 年女警楷模選拔實施計畫………67
附錄二 受訪者得獎感言………69
附錄三 個案訪談紀錄稿………73
表 次
表 1-1 民國 92~96 年度警專招訓一般行政警察專科警員班學生人數統
表………03
表 1-2 民國 93~96 年度基層行政警察人員報名、需用及錄取人數統計表 ………04
表 1-3 全國女警楷模空間分佈、職稱、得獎事蹟一覽表………06
表 2-1 我國警察人員人數統表………12
表 2-2 國內外有關女警工作研究彙整表………13
表 2=3 工作表現的定義………17
表 3-1 受訪者基本資料表………22
表 3-2 本研究訪談大綱………27
表 3-3 專家學者效度名錄表………28
表 4-1 質姓訪談結果主要範疇一覽表………33
表 4-2 受訪者女警楷模工作性質與傑出工作表現事蹟一覽表…………35
圖 次
圖 2-1 工作表現與工作滿意之相互影響………20
圖 3-1 研究架構圖………21
圖 3-2 研究流程圖………31
第一章 前言
鑑於有關女警問題實證研究分析，顯示女警仍受到傳統性別角色規範的影 響，女性執行警察工作僅限於支援或輔助的角色，或女性並不能從事所有的警察 工作（英國政府的蓋迪斯報告，1922），女警是不是足以勝任全部的警察工作，女 警自己、警界（上司與男警）、民眾都持保留態度(英國女警自我概念調查研究，
1977)，因而激發研究者想透過第一屆女警楷模工作表現作深度探討，期望經由本 研究突破往昔對女警角色的詮釋，並提供給警政當局對警察人事之任用，不問男 或女，只問能、不能。
第一節 研究背景與動機
一、研究背景
「性別主流化（Gender mainstreaming）」是聯合國在全世界推行的一個概念，是 指所有政策活動，均以落實性別意識為核心－要求過去的政策、立法與資源須要 重新配置、改變，以真正實現性別平等（聯合國，1995）。
近代以來，性別平權已成為時代的主流，民主國家發展的趨勢，內政部警政 署為提昇女警工作效能，並落實性別工作平等及順應時代潮流，發揮女警之角色 功能，不再侷限於內勤或少數職務，可以如歐美國家女警一般，站在第一線執勤，
將自民國 99 年起全面取消警察人力招考之性別限制，其女警比例勢必每年提高，
在若干年後當女警員額漸增或超過於男警員額時，對於警察勤、業務推展及治安 維護工作將有不同情勢之改變。本研究乃在探討女性警察人員對於警察外勤工作 評估受期待及實際勝任之程度，及警察機關組織編制內勤制度重組，俾予善用女 性警察人員在機關組織體系，發揮最大功能，建立優質化的警察團體，打擊犯罪，
維護社會治安。
警政當局正逐漸提高女性員警的功能性，除致力於提升性別的相對比例外，
在實質上對表現優異之女性警察人員也能給予肯定及重視並表揚，今年（2008）5 月選拔入選 20 位女警楷模，她們分佈於全省各縣市警察局各個不同的單位，有：
警政署人事室、警察專科學校、刑事警察局預防科、法醫室、縣市警察局督察室、
婦幼警察隊、少年警察隊、分局各組、派出所、偵查隊、擔任各種不同警察職務，
有中隊長、警務正、專員、督察員、警務員、組長、巡官、所長、小隊長、巡佐、
偵查佐等函蓋警察機關之各個內外勤職務，參與各種不一樣的警察工作，諸如交 通、鑑識、偵辦刑案、婦幼、派出所主管等。
二、研究動機
我國女警對工作投注的情形，有關研究發現，我國目前的女警和領導者，泰 半仍認為女性能從事較好的警察工作偏重在幕僚方面的作業和工作；同時也認為 女性從事警察工作最大困擾在「不能接受任何工作指派」和「家庭、婚姻、撫育」
上的問題。（蔣基萍，1984），研究者自民國 69 年初任警職迄今，歷經基層警員、
巡官、分隊長、警務員、督察員等職務，深切體會在充滿男尊女卑傳統社會的舊 思維中，已婚女警人員下了班就是第二班(The Second Shift)工作的開始；上要照顧 老人，下要操心孩子，瑣碎的家務工作大都落在女人身上。從過去社會學相關研 究可發現，女性生育子女之後，會受到照顧子女的家庭限制而不能對工作全力以 赴，但仍有優秀女警成為「女警楷模」，這些女警楷模是如何克服家庭與職場的衝 突關係，而有傑出工作表現，為本研究動機之一。
內政部警政署為提昇女警工作效能，並落實「性別工作平等法」之立法精神，
經參考日本、韓國等國女警之工作性質及比例，於民國 93 年 3 月 17 日訂定我國「女 警政策」，依近程、中程、遠程目標逐步推動。其重點為：近程目標至民國 96 年 止女警比例可達 4％，（警政署資料統計 96 年女警數總計 2,649 人，已達佔全數 4.16
％），中程目標至民國 98 年止女警比例將可達 4.5％，遠程目標民國 99 年以後，落 實兩性工作平等及順應時代潮流，發揮女警之角色功能，不再侷限於內勤或少數 職務，可以如歐美國家女警一般，站在第一線執勤，自民國 99 年起全面取消警察 人力招考之性別限制，女警比例勢必每年提高，在若干年後當女警員額漸增或超 過於男警員額時，對於警察勤、業務推展及治安維護工作料將有不同情勢之改變，
警察機關如何善用女性警察人員在機關組織體系，發揮最大功能，建立優質化的 警察團體，為本研究動機之二。
歷年來官警二校招生人數，男女名額差距懸殊，民國 92~96 年度警專招訓一般 行政警察專科警員班學生人數統計不論報名人數、需用名額或錄取人數，男性皆 呈壓倒性的多數（如表 1－1）；民國 93~96 年度基層行政警察人員報名、需用及錄 取人數統計也是以男性為主（如表 1－2）。內政部警政署配合「女警政策」的施行，
自民國 99 年起全面取消警察人力招考之性別限制，勢必引起更多社會年輕女學子 有意願投身於警察工作行列，但相對於以往女警均以辦理警察內勤工作為主，新 女警政策全面取消警察人員招考之性別限制，將以「站在第一線執勤」為招生前 提，本研究旨在提供有志報考女警行列者，了解從事女性警察人員工作應具有的 人格特質與認知，為本研究動機之三。
警察工作性質有別於一般行政機關，依「警察勤務條例」第 11 條規定，警察 勤務方式計分為勤區查察、巡邏、臨檢、守望、值班及備勤等六種，同條例第 15 條規定，每日勤務時間為 24 小時，服勤人員每日勤務以八小時為原則，必要時得 視實際情形酌量延長之，服勤人員休假遇有臨時事故得停止之，並得視治安狀況 需要，在勤務機構待命服勤，其日夜綿密銜接的勤務時間，勤務不定時也不定期，
往往一接到任務就必須全力以赴，甚至休假期間也要銷假上班全心投入工作，在 以男性為主的警察職場，需不分晝夜 24 小時輪替擔服日勤、夜勤及深夜勤，工作 時間冗長、日夜生活顛倒，並須經常面對犯罪高危險群人口挑戰，極具危險性、
挑戰性及艱苦性。而我國女警工作，因受傳統社會觀念影響，女性需擔負家庭照 顧角色，尤其結婚生子後為求兼顧家庭及職場工作表現，希望透過本研究能得到 更多的社會與家庭的支持，為本研究動機之四。
表 1－1 民國 92~96 年度警專招訓一般行政警察專科警員班學生人數統計表
報名人數 需用名額 錄取人數 人
年
數 度
合計 男性 女性 合計 男性 女性 合計 男性 女性 備註
92 11180 8608 2574 560 510 50 560 510 50
93 15223 10631 4592 1010 910 100 1010 910 100
94 13130 9367 3763 800 720 80 800 720 80
95 11331 8224 3107 1000 900 100 1000 900 100
96 9239 6415 2824 560 504 56 560 504 56
合計 60105 43245 16860 3930 3544 386 3930 3544 386
比率％ 100 71.94 28.06 100 90.18 9.82 100 90.18 9.82
資料來源：轉引自(林振華，2007)
表 1－2 民國 93~96 年度基層行政警察人員報名、需用及錄取人數統計表 報名人數 需用名額 錄取人數
年別 組別
合計 男性 女性 合計 男性 女性 合計 男性 女性 備註
93
四等行政 警察人員
8703 4544 4159 500 450 50 513 468 45
94
四等行政 警察人員
7575 4254 3321 1000 900 100 1002 902 100
95.04
四等行政 警察人員
6598 4017 2581 1300 1152 148 1300 1152 148
95.10
四等行政 警察人員
4825 3596 1229 1150 892 258 1155 897 258
96
四等行政 警察人員
7746 4801 2945 2015 1795 220 2026 1804 222
合計 35447 21212 14235 5965 5189 776 5996 5223 773 比率％ 100 59.84 40.16 100 87 13 100 87.11 12.89
資料來源：轉引自(林振華，2007)
第二節 研究目的與待答問題
一、研究目的
本研究主要目的是在探討影響女性警察人員工作表現的因素，希望能藉由研究 結果做有效之分析，提供女性從業人員在職場上適應及表現的方法，並以中華民 國第一屆女警楷模作為研究對象，研究結果除能給現任及未來想投入警察行列的 女性人員，作為從事警察工作應有的認知與自覺外，並可提供給警政當局制定女 警政策時參考，俾利女性警察人員更能在工作崗位上充分發揮，有效達成共同維 護社會治安的任務，基於研究問題、背景、動機，本研究之目的歸納如下：
（一）探討優秀女性警察人員的工作性質。
（二）探討優秀女性警察人員應具備的個人特性。
（三）探討優秀女性警察人員的社會支持。
（四）探討優秀女性警察人員職場的組織氣候。
二、待答問題
警察工作必須 24 小時終年綿延不斷的輪替，在民意高漲、資訊發達、犯罪伎 倆不斷翻新的今日，站在第一線每天面對民眾執行勤務的基層員警，其辛勞倍於 往昔，尤以女性警察人員由於職場環境與工作接觸關係，經常以同為警察工作者 為結婚對象，在結婚生子後，因受傳統社會觀念影響，為能使另一半更專心致於 工作崗位，而肩負起照顧家庭的責任，希望從事正常上、下班工作，而不願從事 24 小時輪值之勤區查察、巡邏、臨檢、守望、值班、備勤警察勤務，女性警察人 員是如何勝任各種角色扮演。
本研究以第一屆女警楷模為研究對象，待答問題臚列如下：
（一）工作性質（內勤、外勤）是否與工作表現有關？
（二）個人特性（年齡、婚姻、家庭關係、職務、服務年資、個人經歷、服 務地區、人格特質等）對擔任警察的工作表現有無影響？如何影響？
（三）社會關係（民眾、長官、同事的支持）對擔任警察的工作表現有無影 響？如何影響？
（四）組織氣候（長官領導風格、升遷制度、組織文化、任務要求、工作環 境、性別差異）對女性警察人員工作表現有無影響？如何影響？
第三節 研究範圍與限制
一、研究範圍
本研究係以 2008 年內政部警政署第一屆 20 位女警楷模作為研究對象，她們分 佈於全省各縣市警察局各個不同的單位，擔任各種不同警察職務，函蓋警察機關 之各個內外勤職務，參與各種不一樣的警察工作（如表 1－3），本研究預計先行全 面性徵詢受訪者意願後，再予以從中篩選不同職務、職位、及地區的優秀女警，
作為深度訪談的對象。
表 1－3 全國女警楷模空間分佈、職稱、得獎事蹟一覽表 編號 空間分佈 職稱 得獎事蹟概要
1 臺北市 組長 規劃執行大型活動交通疏導（含特種警衛勤務）。 2 臺北市 巡佐 查獲通緝犯、毐品案、妨害性自主、兒少性交易。
3 高雄市 督察員 編撰婦女專用防身術、偵破職業性大賭場。
4 臺北縣 警務員 刑案現場採證鑑識、鑑識科學研究。
5 基隆市 組長 家暴、性侵害防治。
6 臺中市 偵查佐 家暴、犯罪防治。
7 臺南市 刑事小隊長 查獲槍擊案、結夥強盗、加重強制性交案。
8 桃園縣 組長 家暴防治、宣導。
9 苗栗縣 督察員 績優家暴防治官。
10 雲林縣 巡官 偵破擄人勒贖、槍砲、毐品、重大強制性交、績 優家暴防治官。
11 嘉義縣 巡官兼所長 辦理 ISO 業務、查獲毐品、妨害性自主、強制性 交、竊盗案。
12 臺南縣 偵查佐 查獲詐欺、人蛇販賣集團。
13 高雄縣 巡佐 家暴、兒少保護。
14 屏東縣 巡官兼所長 為民服務、績優治安人員。
15 宜蘭縣 刑事小隊長 偵破水泥封屍案、宣導婦幼安全。
16 花蓮縣 偵查佐 偵破兒少性交易、恐嚇勒索。
17 臺北市 警務正 研訂「性侵害犯罪加害人登記報到及查閱辦法」、
「性侵害案件減少被害人重複陳述作業要點」、
「警察機關辦理性侵害案件處理原則」、修正「警 察機關處理大陸地區及外籍配偶遭受家庭暴力事 件應行注意事項」，建立標準作業程序。
表 1－3 全國女警楷模空間分佈、職稱、得獎事蹟一覽表（續前頁）
編號 空間分佈 職稱 得獎事蹟概要
18 臺北市 巡官 刑案生物跡證鑑驗、DNA 鑑定成效探討。
19 臺北市 專員 建構警察人員執行勤務因公傷殘、殉職照護制度。
20 臺北市 中隊長 精進女學員生教育訓練工作、訂定「學生總隊學 員生兩性相處安全須知」。
資料來源：警光（2008，8 月）
二、研究限制
（一）研究對象之限制
本研究女警工作表現以女警楷模作為研究對象，均由各單位推薦代表 參選者，影響工作表現因素之探討，涉及內心深層之家庭關係、組織文化、
領導風格等恐部分受訪者會有所保留，未必充分回答，影響結果之客觀正 確。
（二）研究範圍之限制
由於本研究樣本分布於台灣地區，限於研究者本身之時間及能力，除 事先徵求當事人同意外，並以接近研究者工作地週邊縣市警察局之女警楷 模為範圍。
第四節 名詞釋義
一、女性警察人員
警察人員係指按警察人員人事條例第 3 條任官、授階，執行警察任務之 人員，本研究所稱「女警」係指：從中央警察大學（或前中央警官學校）或 台灣警察專科學校畢業，取得公務人員任用資格（警察人員三或四等考試及 格），並現在服務於各警察機關（單位）之女性員警，應包含在「警察」字義 之中（陳禮中，1976）。
二、女警楷模
各警察機關、學校編制內之女警（具警察人員任用資格者）符合基本條件及 特殊條件者，經各警察機關、學校選拔小組初選後推薦參加，再經警政署審查小 組，審查初選推薦人員，並將審查結果經警政署長核定之傑出女性警察人員（女 警楷模選拔實施計畫，2008）。
三、工作表現
本研究所稱之工作表現係指女性警察在從事警察工作時，能有效顯露優點並 有效達成工作與組織目標的表現能力（郭欣易，2000）。
四、第一線執勤
依據警察法第二條：「警察任務為依法維持公共秩序、保護社會安全、防止 一切危害、促進人民福利」，現行基層行政警察人員主要從事維護社會治安、交 通執法等第一線外勤警察工作，須攜帶各項應勤裝備（如警槍、警棍、手銬、無 線電……等），不分晝夜 24 小時輪替擔服日勤、夜勤及深夜勤，工作時間冗長、
日夜生活顛倒，並須經常面對犯罪高危險群人口挑戰，極具危險性、挑戰性及艱 苦性（警察勤務條例，2008）。
第二章 文獻探討
第一節 女警的工作發展及特性
現代警察發軔於 1829 倫敦，而女警工作則始於 20 世紀初葉，英、美國家警 察機關試驗性的雇用婦女，處理婦孺涉法事件而逐步發展（蔣基萍，1984），因此，
女警是現代社會產物，亦是現代警察機構中不可或缺的部分，她在警察組織中佔 有極重要的地位，其工作是代表警察工作的一種特性，在「現代警察」新觀念裏，
女警應包含在「警察」字義之中，而不以「男警」概括「警察全體」（陳禮中，1976）。 本節就發展先後分述英美兩國及我國的女警工作發展及特性如下：（蔣基萍，
1984）
一、英國
英國女警最初於警察機關處理婦孺工作時並沒有警察權，在經過多年的努力 才爭取到警察權；之後英國警察機關成立女警隊，女警逐漸在警察機關中嶄露頭 角，擔任重要職務；1975 年以後英國警察機關裁撤女警隊，女警和男警一樣從事 一般警察工作迄今，英國女警工作與角色之發展可概分為：
（一）發軔時期（1907 年至 1931 年）
此期女警工作以從事查詢性犯罪中女性被害人、預防婦孺犯罪、問題 少女性犯罪、娼妓、販賣白奴（white slave Traffic）、女性人犯及非行少年的 案件的工作，當時英國政府仍認為婦女從警，是社會工作者，不是像男警 一樣的警察；不能行使警察權，至 1923 年英國內政部（The Home Secretary of Great Britain）在國際女警協會（The International Association of Policewomen）
的抗議下，授予女警有逮捕權；1931 年同意女警可以和男警有相似的訓練、
晉升和福利。
（二）開發時期（1932 年至 1974 年）
此期女警不僅執法，而且也執行拘留的職務，到 1971 年時，英國女警 的員額佔英國全部警力的 4％，約有四千四百人。女警的職位亦升任到主 管、督察長、視察等階層。
（三）整合時期（1975 年迄今）
此時期女警能從事和男警一樣的工作，男、女不再以性別去劃分工作，
而是以專長、興趣、意願去分派，不論男、女警都有機會從事自已最適合、
最勝任的工作，女警可以和男警一樣分派到分局（section）、警備隊（relief）
等單位，從事一般的制服巡邏、便衣偵查、計畫及研究、交通管制、及警
察的教育訓練等工作，警察機關中也不限制女警官的名額和升遷。到 1980 年，英國女警的人數佔所有警力的 7.5％，約有六千四百人左右。
在英國的女警發展史中，1975 年「性別歧視法案」（The Sex iscrimination Act ）的通過，對女警工作內容改變是一大里程碑。雖然，仍有男警擔心女 警在需要強壯體力的場合是否能夠勝任，但大部分的女警認為與男警具有 平等的身份，已改變工作關係上被接受的程度；女警已被賦予更廣泛的角 色，並擺脫「性犯罪及女犯的單調工作」；女警覺得至少在能力上和男警一 樣能處理大部分的警察工作等。當然在處理暴力犯罪、輪值等影響家庭生 活，及升遷機會的不公，仍是大部分女警困擾的問題。但是，整體而言，
在警察機關已注意藉著某種社區警察工作來發展與民眾的聯繫，使提供服 務的社會層面正在加強的情形下，女警更能將傳統工作的技巧帶到較廣泛 的警察活動上，而扮演出較圓滿的角色（商綉慧，2003）。
二、美國
從美國女警發展的文獻中，明確指出早期女警是以擔任部分社會工作的角 色，扮演著一如母親、保母、社會道德保護者的婦女傳統角色，也是警察工作中，
比較女性化的工作，從事些男警所輕蔑的工作項目：如打字、文書的業務，並未 替女性在警察工作中尋求平等，而只是接受因為性別劃分工作內容的事實；女警 在當時只是發展女性較能利用女性化技巧的警察工作，而這些工作較不危險，也 較不需要體力，直至 1972 年美國國會在通過「權利平等法案」（Equal Rights Amendment），以法律明文規定男女平等權，聯邦最高法院亦經由判例，落實美國 憲法第十四條修正案之平等保護條款（equal protection of the law），禁止性別歧視，
撤除男、女差別待遇的立場。1972 年華盛頓特區的首都警察局、聖路易警察局、
紐約市警察局、賓夕凡尼亞的州警察，均開始任用女警擔任制服巡邏，並加以評 估，認為女警在街道上的巡邏工作有其效用。1974 年以後，因法院的要求，各大 都市必須雇用一定數額的女警，使女警人數大量增加。1976 年後，許多警察機關 也指派女警擔任刑事偵查工作（蔣基萍，1994）自此女警才逐漸取得與男警平等的 法律地位，並經研究評估認為女警在警察工作有其實質作用後，女警才得以逐漸 發揮其角色功能。
三、我國女警工作發展及特性
我國女警工作發展可從大陸時期(1931--1949)與遷臺以後(1949—1997)迄今分 述如下：
（一）大陸時期
大陸時期招收女警名額大抵有限，而且多半也只擔任文書工作，或以 抗敵除奸的特殊需要，擔任特殊治安諜報工作及婦孺保護等政治警察的任 務，尚難代表現代女警工作（陳湄泉，1956）。
（二）政府遷台以後
政府遷台後首批女警招考是在民國 38 年。此期間曾為推展山地警政工 作，而特別招訓一期女警，分派至全省山地警察分局工作。民國 41 年，台 北市成立女警隊，初期是擔任市警局服務台及調查特種營業，如佣工分紹 等工作。民國 56 年台北市改制，加以社會變遷需要，市警局女警隊不僅組 織擴編，任務範圍亦有相當擴充，其工作例如：照管迷途流浪兒童、保護 離家、殘弱及被迫害之婦女、交通整理、協助重要節慶、特別事故及外賓 來訪等安全警衛工作，並協助與婦孺有關的犯罪偵查及犯罪預防等經常性 工作。民國 59 年高雄市政府警察局亦成立女警隊，其工作內容與台北市政 府警察局女警隊大抵相同。
由於時代變遷，社會形態改變，婦幼安全維護及性侵害防治工作日趨 重要，民國 89 年各縣市警察局成立婦幼隊（少年隊婦幼組），負責家庭暴 力防治、性侵害防制與犯罪案、兒童少年性交易防治、迷途婦孺之照顧協 尋、婦幼安全之宣導、為民服務工作之推動等。
由於我國早期女警人數較少，且社會傳統觀念保守，女警的升遷管道，
除在大陸時期曾召收少數女警官外，遷台後第一期的女警官是從民國 63 年 警官學校四十三期開始，台灣警察專科學校(前身台灣省警察學校)、中央警 察大學(前身中央警官學校)分別於民國 38 年、民國 63 年開始招收女生，臺 灣警察機關女警人數自此逐年增加，截至民國 97 年 10 月止，我國警察總 人數為 65,197 人，女警人數為 3,017 人，比例為占現有警察人數 4.63%，且 位居高階者仍屬少數，如表 2－1 所示。
在女警的工作特性方面，由於國內社會文化、治安環境、家庭照顧及 男女先天體能差異等因素，我國女警大多擔任警察內勤工作，未直接參與 第一線（分駐、派出所）攻勢勤務。內政部警政署為提昇女警工作效能，
並落實「性別工作平等法」之立法精神，經參考日本、韓國等國女警之工 作性質及比例，於民國 93 年 3 月 17 日訂定我國「女警政策」，依近程、中 程、遠程目標逐步推動。其重點為：近程目標至民國 96 年止女警比例已達 4.16％，中程目標至民國 98 年止女警比例可達 4.5％（目前至 97 年 10 月已 達 4.63％），遠程目標民國 99 年以後，落實兩性工作平等及順應時代潮流，
發揮女警之角色功能，不再侷限於內勤或少數職務，可以如歐美國家女警 一般，站在第一線執勤；將自民國 99 年起全面取消警察人力招考之性別限 制(林振華，2007)。
表 2－1 我國警察人員人數統計表（民國 97 年，10 月）
警監 警正 警佐 合計
人 數 性 別
人數 百分比 人數 百分比 人數 百分比 人數 百分比
男性 155 98.73% 10,934 93.4% 51091 95.8% 62180 95.37%
女性 2 1.27% 773 6.6% 2242 4.2% 3017 4.63％
小計 157 100.0% 11707 100.0% 53333 100.0% 65197 100.0%
資料來源：（內政部警政署，2008）
第二節 有關女警工作之相關文獻探討
有關警察工作之相關文獻，大部分以探討警察工作壓力之為主，而針對女性 警察則以其演進、角色認知的探討為主軸，本研究僅就現有與本研究主題有關之 相關研究發現文獻彙整如表 2－2 所示。
表 2－2 國內外有關女警工作研究彙整表
研究者 年份 研究主題 與本研究主題有關之發現
林幼琦 1997 台灣女警的工作處境與 困境
制度層面的限制使女性在人數上淪為 弱勢，在工作路徑的安排上，她們較難 掌握到權力、進入決策核心。
女性受限於傳統角色，而自願或被迫轉 向從事穩定卻缺乏表現機會的內勤職 務。 非制度的層面：男性的工作文化 視女性為異類，這種男性工作文化透過 如話題上的隔離、把女警當作花瓶看 待、應酬場所排斥女同事等方式，而使 女警在工作場合中成為邊陲的角色，無 法受到正視與平等的對待。
商綉慧 2003 台灣地區女警工作與角 色之研究
女警對警察工作有蠻高的滿意度。
適合從事警察工作之女警，從事不同性 質之警察工作意願較高，也較容易認同 警察團體，卻往往受限於職務，影響升 遷機會。
長官、民眾對女警工作持肯定的態度，
女警愈願意以警察工作為終身職業，對 警察團體也產生較高的歸屬感。
商綉慧 2003 台灣地區女警工作與角 色之研究
女警認為在面臨工作與家庭衝突時，會 以工作為優先。
女 警 在 工 作 與 角 色 最 大 的 困 難 是 工 作，與家庭無法兼顧，但卻又期許能拋 棄性別的包袱，全心投入於工作，暨希 望能在工作有所表現，獲得長官、男警 及民眾的肯定與認同，但在面對家庭角 色與責任時，卻又產生無法兼顧的情 緒。
表 2－2 國內外有關女警工作研究彙整表（續前頁）
研究者 年份 研究主題 與本研究主題有關之發現
陳純瑩 1997 台灣女警的創建與發展 初探
女警所呈現的某些價值取向，例如在工 作的要求享有傳統女性被保護或禮遇 的特權，因家庭因素不願接受任何工作 的指派，設法調派內勤等，皆顯示女警 本身仍受傳統性別角色的限制。
葉毓蘭 1984 我國女性警察自我概念 之研究
多數女警同意警察工作需要女警，但只 有少數女警認為女性適合警察工作。
葉莉萍 1992 台灣女性警察自尊之研 究
警員班女警對自我評價較低，且認為女 性較不適合從事警察工作，對工作投注 程度不高。
已婚者之自我評價較高對工作投入程 度較高，且普遍認為婚後不適合從事警 察工作。
直轄市女警與交通隊女警自我評價與 工作投注程度均較其餘樣本為低。
楊濰萍 2006
在陽剛職場中「打滾」的 女人---以台灣基 層女警的職涯路徑為例
女性在警察職場中，會因為人數太少，
缺乏代表性而受到歧視，往往以安全的 顧慮為由，不希望女警參與較具危險性 的警察勤務，這反而剝奪了女警工作表 現的機會。
女警一直被停留在比較沒有工作表現 的職務，所以，積分少，功獎少的情況 之下，升遷機會也會比男警少。
女警受限於生理差異及家庭照顧等問 題，影響其工作的表現與機會，終至影 響女警的升遷機會。
表 2－2 國內外有關女警工作研究彙整表（續前頁）
研究者 年份 研究主題 與本研究主題有關之發現
蔣基萍 1984 我國女警工作之調查研 究
女警抱怨不受重視或受到歧視，但大部 分女警對目前所從事的工作尚感滿 意；而大多數女警對警察工作並無深厚 的歸屬感。
無論結婚與否，女警們大都認為應調入 內勤工作；而且我國的女警無擔當制服 巡邏、犯罪偵查的慾望，只想謀一上下 班的工作而已，普遍缺乏從事警察工作 的熱忱。
男性主官（管）對女警工作的看法與女 警本身有相當的出入，但基本上女警普 遍缺乏對警察工作的使命感與責任心。
我國目前的女警和領導者，泰半仍認為 女性能從事較好的警察工作偏重在幕 僚方面的作業和工作；同時也認為女性 從事警察工作最大困擾在「不能接受任 何工作指派」和「家庭、婚姻、撫育」
上的問題。
蔣基萍 1995 評譯美國女警的現況
女性員警本身亦往往受到傳統性別角 色的限制而陷入矛盾之中
在中國、美國、英國的女警均仍面臨文 化中性別角色規範的強大壓力，一方面 自我設限，一方面也受挫於民眾與男性 同僚難以完全認同的挑戰。
表 2－2 國內外有關女警工作研究彙整表（續前頁）
研究者 年份 研究主題 與本研究主題有關之發現
鄭彩鳳 2004
女警工作壓力、社會支持 與工作滿意度關係之研 究
女警在社會支持各分層面中，以「主管 支持」層面較高，其次依序為「家人支 持」、「朋友支持」等層面。整個來說，
女警在目前的工作環境中，未能獲得適 當的社會支持。
女警的工作壓力感受頻率屬於中等略 高程度，其中以「角色衝突」最高。
劉榮哲 2004 女警工作壓力、社會支持 與工作滿意關係之研究
女警的社會支持屬於偏低程度，其中以 主管支持較高。
發現已婚女警在工作壓力的影響程度 較大。
謝淑蓉 1995 我國女性警官升遷條件 之研究
女性警官必須比男性警官更努力才能 得到肯定。
對女性刻板印象因擾：女性警官升遷.
大多數不是由工作表現來衡量。主管基 於性別差異、保護女性為由，許多機會 都未讓女性警官有表現，因此工作範圍 狹小、單純、升遷無望就順理成章了。
蔣基萍 1994 女警在警察工作中的審 思
林幼琦 1997 台灣女警的工作處境與 困境
陳純瑩 1997 台灣女警的創建與發展 初探
大多數女警都從事內勤工作，而主要原 因是為有了家庭之後，家庭對女性的羈 絆---養育子女、整理家務的責任，使她 們不得不選擇可以兼顧照顧家庭的內 勤工作。
James M.
Daum
1994 Police Work From a Woman＇s perspective The Police
Chief, VOL61, No.9 : 46
在首長雜誌發表女性對警察工作的觀 點中曾提到：「對一個男人來說，選擇 一個執法的工作是理所當然的；然而，
對於想成為警察的女性卻被認為是不 尋常的，因為這意謂者其「不同於」其 他的女性」。
資料來源：研究者自行整理
綜合以上各研究者對女警工作的研究發現，儘管女性加入警察工作已是世界 上多數國家的趨勢，但顯示：警察工作中性別歧視仍是普遍存在的情形，男警對 於女警的評價仍然受「傳統性別角色」之影響，而部份女警本身也受傳統性別角 色的限制而陷入矛盾之中；就組織文化而言，雖然大部分女警對警察工作有蠻高 的滿意度，但女警仍一直被停留在比較沒有工作表現的職務，對一名女性員警而 言（尤其是女警官），要獲得男性同仁的肯定與認同或者避免性別的歧視，仍有相 當的困難，尤以女性警官必須比男性警官更努力才能得到肯定。
截至目前為止，警察工作之執行仍以男警為主，但隨著女警人數逐漸增多，
女警參與之工作項目、內容將較以往更多元化，本研究欲透過表現優異女警楷模 對警察工作與角色的認知程度，來探討未來女警在參與警察工作過程中對本身工 作與角色的期許。
第三節 工作表現的相關理論
一、 工作表現的定義
即工作者在執行個人工作角色時，將自己做事時的能力及優缺點顯露出 來的一種行為。茲就有關工作表現的定義整理如表 2－3：
表 2－3 工作表現的定義
作者 年代 定義
Prien 1966 工作表現的具體定義就是行為。
Campbell 1970
在工作表現預測模式中認為，工作表現是個人特性：如智力、性 向、知識、人格、偏好、獎懲的反應。
工作行為：如能力、動機、機會。和組織氣候三者間交互作用之 下產生的。
Campbell 1990 呼應 Prien 所提出的工作表現的具體定義就是行為。
表2－3 工作表現的定義（續前頁）
作者 年代 定義
吳麗秋 1987
當工作者在執行個人工作角色時，所有達成其工作目標或 組織目標的工作產出或生產力；包括工作量、準確性及其 它。
林啟烽 1987
認為影響工作表現的因素來自二方面。
一為個人變項，包含員工個人屬性，人格特質及各種內在激勵 因子。
一為組織影響力變項，包括上司領導型態，工作本身特性，及 組織環境。
陳麗文 1998
指在從事體力或腦力活動時，將自己做事時的能力及優缺點顯 露出來；它是處理事務上的一種顯現與反映。
郭欣易 2000
認為工作表現是工作者在執行工作時，其所有為達成工作 目標或組織目標的外在、可被觀察的行為，包括工作量、 準 確性及其它。
孫君儀 2002
從事體力或腦力活動時，將自己做事時的能力及優缺點顯露 出來；是處理事務上的一種顯現與反映。
桑潁潁 徐月霜 張韻勤
2003
僅有攸關於組織目標和個人的熟練度可被測量的活動或行 為，才能被稱為工作表現。
資料來源：轉引自張茵如（2004）
綜上工作表現的定義可歸納為工作者在執行個人工作角色時
，
將自己做事時的 能力及優缺點顯露出來，並達成工作目標或組織目標的具體行為，因此本研究將工 作表現定義為：女性警察人員在從事警察工作時，能有效顯露優點並效達成工作與 組織目標的表現能力。二、 工作表現評估的理論
工作表現的評估是促使「良好的工作表現能被認知並獲得合理的報酬，而不 良的工作表現應被改正」的一種正式制度（郭崑謨，1983），（黃俊民，1977）認 為是管理者對於本身的工作以及考核部屬的工作是否合乎所訂的標準，工作表現 的評估可以提供行為的目標給個人，因為他明確地指示哪些層面因素是重要的；
它亦影響到員工的努力程度，因為它使大家明白努力可以增進工作表現，從而獲 得酬賞，而且工作表現的評估能夠提供回饋給員工，以了解工作表現變化的情形
（鄭作壎，1983）。管理者透過員工工作表現的評估，能使管理者獲得必要的訊息，
以達成組織的目標，顯示出管理上的優缺點，並指出哪些訓練工作必須給予推行
（林月琴，1989）。
工作表現的評估的目的（Beach，1975）
１．刺激員工將工作表現維持或提高至較滿意的水準。
２．提供員工個人成長發展的機會。
３．刺激主管人員定期檢討部屬的工作表現，並發現表現缺失的原因，透 過督導糾正部屬行為，使公司制度趨於健全。
４．作為管理者從事職位升遷、解雇、調職、賞罰等決策之參考。
５．作為預測員工潛力及提高員工甄選決策的依據。
６．了解員工工作表現的狀況給予實施再訓練。
工作表現的評估方法（Churchill，1985）
１．稱職度
２．管理者或同事間的評量 ３．客觀的公司資料
４．控制外部狀況以後的客觀資料
工作表現的評估簡單來說：是促使「良好的工作表現能被認知並獲得合理的 報酬，而不良的工作表現應被改正」的一種正式制度，本研究女警楷模的誕生不 僅象徵良好的工作表現能被認知並獲得合理的報酬，更希望透過本研究提供警察 機關如何善用女性警察人員在機關組織體系，發揮最大功能，建立優質化的警察 團體。
三、
影響工作表現的因素理論
林啟烽（1987）認為影響工作表現的因素來自二方面，一為個人變項，包含 個人屬性，人格特質及各種內在激勵因子；一為組織影響力變項，包括上司領導 型態，工作本身特性，及組織環境。此外個人「工作態度」也是工作表現的最重 要的部分（陳麗文、孫路弘，1999）。工作態度愈好，工作表現愈佳（郭欣易，
2000）；工作表現愈佳，工作滿足程度愈高（郭欣易，2000；簡暉家，2002）。（林 文鑫，2000）研究亦發現薪酬制度與工作表現及工作滿足有顯著正相關，即薪酬 制度愈健全，工作表現與工作滿足愈佳。
由上可知，工作表現引導工作滿意，當人們表現良好而得到酬賞，而酬賞會 再提升工作滿意。下圖列出此兩種解釋，前者是指工作滿意引導努力， 再引導出 工作表現；後者是指工作表現帶來報酬，報酬再帶來工作滿意（桑穎穎，2003）。
即工作滿意愈正向者，工作表現愈佳；而工作表現愈佳者，愈能提升工作者的滿 意度 。
工 作 滿 意 努 力
工 作 表 現 薪 酬
工 作 滿 意 工 作 表 現
圖 2-1 工作表現與工作滿意之相互影響（范紀安，1998）
綜合以上工作表現評估理論及影響工作表現的因素理論，本研究期望透過與 研究對象的深度訪談，來加以探討個人變項，(包含個人屬性，人格特質及各種內 在激勵因子)；與組織影響力變項，(包括上司領導型態，工作本身特性及組織環 境)，對女性警察人員工作表現的影響。
第三章 研究設計
第一節 研究架構
本研究依據前述之研究動機、研究目的並經由文獻探討，對以往相關之研究 與理論加以整合、分析，而提出本研究之研究架構，並以質化研究中之深度訪談 法，藉由半結構的訪談進行深度訪談，藉以蒐集資料。本研究所要探討的是影響 女性警察人員工作表現之因素，包括有工作性質（內勤、外勤）、個人特性（含年 齡、婚姻、家庭關係、服務年資、經歷、地區、人格特質）、社會關係（含長官的 支持、民眾的支持、同事的支持）與組織氣候（含長官領導風格、升遷制度、組 織文化、任務要求、工作環境、性別差異）等四大層面，研究架構如下圖 3-1 所示：。
工 作 表 現
個 人 特 性
（年齡、婚姻、家庭 關係、服務年資、經 歷、地區、人格特質）
社 會 關 係 (長官的支持、民 眾的支持、同事的 支持)
組 織 氣 候
（長官領導風 格、升遷制度、組 織文化、任務要 求、工作環境、性 別差異）
工 作 性 質
（內勤、外勤）
3-1 研究架構圖
第二節 研究對象
本研究是以內政部警政署第一屆女警楷模為樣本，並以願意參與本研究能提 供看法及意見之人員為研究者主要的訪問對象，且為了儘量達成研究目標，瞭解 不同工作類型，不同等階職務之女性警察人員對警察工作的看法，因此訪談對象 的取樣在考量每人的工作年資長短、工作環境及承辦業務不同等均會影響工作表 現的情形下，研究者依據上述原則選取受訪者以能提供「深度」和「多元社會實 狀之廣度」者為主，因此本研究以立意抽樣選擇第一屆女警楷模不同等階、職務 及分佈地區者計 8 名進行訪問，希望藉此能瞭解到女警人員在面對工作時如何因 應並紓解自己本身所面臨的困境。
本研究訪談在與訪談對象聯繫說明本研究的主題並徵詢渠等同意後，主動與 受訪者邀約並確定時間以進行深度訪談。訪談地點以受訪者感受最舒適沒有壓力 及干擾的情境下進行，每位受訪者訪談使用時間預計為 2 小時。本研究的受訪者 基本資料如表 3-1：
表 3-1 受訪者基本資料表 受訪者
代 號 年齡 分佈地區 職務
服務 年資
婚姻 狀況
先生是否同 為警察 A 1 北區 一 I 已婚 是 B 1 北區 二 III 未婚
C 3 中區 一 III 已婚 是 D 2 南區 一 II 已婚 是 E 1 南區 一 I 已婚 是 F 1 南區 二 1 未婚
G 2 南區 一 II 未婚 H 2 東區 一 II 未婚
註 1：年齡代號說明：1 代表 45 －55 歲。2 代表 35－44 歲。3 代表 25－34 歲。
註 2：空間分佈代號說明：北區：臺北市、臺北縣、基隆市、苗栗縣。中區：臺中 市、雲林縣、嘉義縣。南區：臺南縣、臺南市、高雄市、
高雄縣、屏東縣。東區：花蓮縣、宜蘭縣。
註 3：職務代號說明：一代表外勤；二代表內勤
註 4：工作年資代號說明：I 代表 25－35 年；II 代表 15－24 年；III 代表 14 年以下。
第三節 研究方法
「研究方法」是從事研究的計畫、策略、手段、工具、步驟以及過程的總和，
是研究的思維方式、行為方式以及程式和準則的集合，質的研究方法是以研究者 本人為研究工具，在自然情境下採用多種資料蒐集方法對社會現象進行整體性探 究、使用歸納法分析資料和形成理論、通過與研究對象互動對其行為和意義建構 獲得解釋性理解的一種活動（陳向明，2004），本研究採質性研究取向，以文獻分 析法及深度訪談法為主要之研究方法，方法的採取與研究步驟的設計分別簡述如 下：
一、文獻分析法（Literature review method）
本研究參酌前人研究的論述，作為研究者研究相關理論之主要參考，並以前 人所作有關女性警察人員在工作上所面對各個因素、評價、社會支持等及工作表 現之理論意函與因素之研究，均是本研究立論之依據，不但彌補了研究者主觀論 述上之不足，也從前人研究之結果對照出與本研究不同之處，進而將其歸納並分 析女警工作表現之因素，資料來源仍以一、期刊、國家圖書館-全國博碩士論文資 訊網或相關文獻等。二、學術刊物或相關之研究報告。三、相關書籍、文章、報 刊雜誌等為主要參考資料來源。因此，本研究所採之文獻整理與分析的方法，除 蒐集上述相關資料外，並以第一屆女警楷模之工作內容及表現等資料剖述，作為 本次研究之理論基礎，進而探討出女性警察人員工作表現之因素。
二、深度訪談法（In-depth interview method）
Patton（1990）以為，質性訪談建立在假定他人的觀照是有意義的、可知的，
可以呈現其本質的。訪談的目的，是去瞭解受訪者心中的想法是什麼？他們看待 問題的角度及對問題所作的解釋，甚至可以瞭解受訪者的所思所想和情緒的反 應，他們工作經驗中曾經面臨或遭遇到的問題及他們行為所隱含的意義。而這些 是他人無法直接觀察到的事件。這些無法觀察到的事件包括：感受、想法、知覺、
先前發生的事情、及對事情賦予的意義等，而訪談則允許研究者進入到受訪者真 實的內心之處。本研究採用深入訪談之方法，以半結構式訪談即以「訪談大綱」
以受訪者個人為中心來進行訪談，是一種對話與流動式的研究方法，期能獲得內 容是豐富、多樣與多層次且完整的答案。
第四節 研究信度與效度的檢測
質化訪談不是單純將在訪談之前已經存在的客觀事實挖掘出來，而是研究者 與受訪者藉由不斷的互動過程中，發現新的意義和感受。質性研究中「信度」是
指測量程序的可重複性；「效度」是指獲得正確答案的程度，控制質性研究的信度 與效度的方法，有確實性、可轉換性、可靠性及可確認性，另信度與效度的檢測 方法有三角檢測法，茲分述如下：
一、控制質性研究的信度與效度的方法
（一）確實性(credibility)
確實性就是內在效度，指質性研究資料真實的程度，即研究者真正觀 察到所希望觀察的。有五個技巧可以增加資料的真實性，就是：（一）增加 資料的確實性，方法包括研究情境的控制、資料的一致性、資料來源多元 化。（二）研究同儕的參與討論。（三）相異個案資料的蒐集。（四）資料蒐 集上有足夠的輔助工具。（五）資料的再驗證。
在研究期間，研究者與受訪者進行深度訪談的過程中，都是以尊重的 態度、同理心的感受，認真的用心去傾聽，俾以得到受訪者完全的信任，
促使在訪談過程中，受訪者願意忠實的、毫不保留的表達自己本身之經驗。
在訪談對話中，適時分享彼此心得及閒話家常以建立和諧良好互動關係，
並期蒐集到受訪者真實想法的內心感受與切身經驗。如訪談回來整理資料 時發現疑問，可再透過電話或電子郵件進行細項問題的再確認，以確定所 得到的資料無誤，能更貼近受訪者之真實經驗。
實地訪談中，誠懇的徵求受訪者同意予以錄音，受訪者皆願意配合。
因此，在資料蒐集的過程，皆採全程錄音的方式，以確保訪談時的原音重 現且可反覆傾聽，加深訪談內容的確實性。在訪談結束後，為避免因時間 的耽擱使記憶模糊造成資訊遺漏或錯誤，務必當天即刻完成逐字稿的謄寫 工作，希望盡最大的努力可以真實地反應研究對象所建構的事實，真正得 到所希望的訪談資料，增加資料的真實性。
（二）可轉換性(transferability)
可轉換性就是外在效度，指經由受訪者所陳述的感受與經驗，能有效 的做資料性的描述與轉換成文字敘述，增加資料可轉換性的技巧為深厚描 述。受訪者在原始資料所陳述的情感與經驗，研究者能謹慎地將資料的脈 絡、意圖、意義、行動轉換成文字資料。
本研究撰寫的過程中，文章呈現的方式與詳盡程度，文字陳述將是重 要關鍵。研究者除了忠實記錄訪談情境與內容，並力求逐字稿能完整重現 訪談過程，也詳細描述研究歷程，使本研究過程能嚴謹且透明化，並對受 訪者之相關背景加以描述，以幫助讀者能自行判斷研究結果與自身情境脈 絡的適用性。
（三）可靠性(dependability)
可靠性就是內在信度，乃指個人經驗的重要性與唯一性。因此，如何 取得可靠性的資料，乃研究過程中運用資料蒐集策略的重點。研究者必須 將整個研究過程與決策加以說明，以供判斷資料的可靠性。
在研究期間有任何疑惑產生，研究者都應與受訪者進行確認，以確保 資料的正確性。在訪談過程中，研究者透過合適的眼神、口語或肢體動作 來表達對受訪者之專注傾聽與尊重，並對受訪者言語中的疑點加以問清 楚，以確實掌握資料的可靠性。同時，在每次訪談後，反思在訪談中的得 與失，予以檢討並改進缺點。除了與指導老師討論外，也閱讀質化訪談的 書籍來增進訪談技巧。
（四）可確認性(confirmability)
可確認性就是研究結果的「中立性」與「客觀性」相當，係指研究者 對研究資料不加入個人的任何價值判斷，因此在取得資料後，在研究過程 中如有任何疑問產生，研究者不可以自己的想法或邏輯推敲，而是要與受 訪者再進行確認，以確保資料的正確性，且在整個研究過程中，被訪談者 針對問題所作之敘述與觀點，為本文研究之依據，絕無個人意見之加註，
以確保整個研究之中立性與客觀性。
二、信度與效度的檢測
為避免研究者研究分析資料時，限入主觀的困境，產生研究內容遭質疑為只 不過是自說自話的窘境，因此除了研究者、受訪者的觀點外，還需要其他中立第 三者的觀點，經過這樣形成一個三角檢定（triangulation）來分析資料會使研究的結 果較為客觀可信。
歐文思（R. G. Owens）認為質的研究中，三角測量是提高研究的信度與效度的 研究設計技術之一（引自林明地、楊振昇、江芳盛，2000）。三角測量係指研究者 利用許多資訊與資料的來源，例如，當主題開始從深度訪談、文本分析或參與觀 察產生時，對於這些資料採取交互檢核（cross-checked）以證實與檢查這些資料的 正確性，並檢測不同行動者對既定事件的知覺，如此可以確保交互檢核與資料證 實的可能性。
三角檢定法係一種研究方法，一般而言，因為一種方法只能揭示經驗現實的 一個方面，沒有一個方法可以單獨適當地解決對立因素所引發的問題，因此必須 應用多種觀察方法，這就是三角檢定，其係指研究過程中採用多種且不同形式的 方法、資料、觀察者與理論，以查核與確定資料來源、資料蒐集策略、時間與理 論架構等的效度，研究者可將初步的分析結果或報告大綱拿來與其他研究者討 論，以便獲得校正與啟發，亦可拿這些資料與被研究者做初步的溝通，以便校正 研究者的分析與解釋，減低研究者偏見。
本研究資料來源有訪談資料、觀察資料、實地札記、次級資料等，在取得前 述資料後，與指導教授或同儕或其他研究者進行資料分析及討論，比較檢驗對同 一事物觀點之不同，減低研究者偏見，增強了資料間相互的效度檢驗，對研究結 果進行討論與詮釋時，應用多元理論觀點來詮釋，使研究的結果獲得客觀且具信 度與效度。
第五節 訪談工具
一、研究者
Patton（1990）認為，「在質的研究中，研究者即是工具，質的研究之效度，大 部分的關鍵在於進行實地工作者之技巧、能力和嚴謹地執行其工作」，因此，研究 者本身就是最重要的工具。在訪談過程中，研究者以本身的觀察力、感受力、以 及與受訪者所建立起的信任關係來進行訪談。訪談同時，研究者除了須具備詢問 問題能力外，更要以一種同理的中立角度來與受訪者互動，了解受訪者的內心真 實想法。在資料分析時，更要以本身的經驗、所受的訓練，以及對訪談的內容加 以整理分析並力求詳細完整呈現受訪者欲表達出之真實想法。
在本研究中，研究者所具備的角色包括：研究者及資料分析者的角色。而研 究者自民國 69 年從警迄今，歷經職務有警員、巡官、分隊長、組員、警務員、督 察員等內、外勤職務，因此具有本次研究所需具備的實務經驗。
二、錄音器材與訪談備忘錄
由於本研究採深度訪談作為蒐集資料的方法，因此需要對訪談作全程的錄 音，除了準備錄音器材進行錄音外，並在訪談前先告知受訪者將全程錄音讓其有 心理準備，並於徵其同意後全程錄音，俾便日後資料整理及分析使用。另對於受 訪者重要的詞語、關鍵字及重大發現應紀錄備忘，作為訪談中深入發問之提示，
且在資料分析整理中能提供有意義之訊息。
三、訪談大綱
為了使訪談更具彈性，本研究採半結構式的訪談大綱，研究者針對主題「影 響女性警察人員工作表現因素之研究－以第一屆女警楷模為例」，第一次擬定之訪 談大綱如附錄二。訪談內容為建立專家效度，訪談大綱於研究者初步擬定後，經 指導教授指導，並於 97 年 10 至 11 月間分別請 6 位具有教育理論背景之學者與實 務經驗豐富之專家提供修正意見與建議，以確定訪談內容之適當性，其中有關專 家部分均以曾經擔任單位主管職務並以有帶過女性員警且對學術研究探討有興趣 者，訪談大綱內容經修正後如表 3-2，專家學者名單如表 3-3 所示：
表 3－2 本研究訪談大綱
題號 題 目 一 您認為女警的年齡是否與工作表現有關？請舉實例說明。
二 您認為女警的婚姻是否與工作表現有關？請舉實例說明。
三 您認為女警的職務是否與工作表現有關？請舉實例說明。
四 您認為女警的服務年資是否與工作表現有關？請舉實例說明。
五 您認為女警的個人經歷是否與工作表現有關？請舉實例說明。
六 您認為女警的服務地區是否與工作表現有關？請舉實例說明。
七 您認為女警的工作性質（內勤、外勤）是否與工作表現有關？請舉實例說明。
八 您認為本身所具有之特質，是否影響您從事警察的工作表現？請舉實例說明。
九 您認為民眾對女警的支持是否影響您從事警察的工作表現？請舉實例說明。
十 您認為長官對女警的支持是否影響您從事警察的工作表現？請舉實例說明。
十一 您認為同事對女警的支持是否影響您從事警察的工作表現？請舉實例說明。
十二 您認為警察的升遷制度是否影響您從事警察的工作表現？請舉實例說明。
十三 您認為家庭關係是否影響您從事警察的工作表現？您如何調適處理？
十四 您認為長官領導風格是否影響您從事警察的工作表現？您如何調適處理？
十五 您認為組織文化是否影響您從事警察的工作表現？您如何調適處理？
十六 您認為任務要求是否影響您從事警察的工作表現？您如何調適處？
十七 您認為工作環境是否影響您從事警察的工作表現？您如何調適處？
十八 在您從事警察工作經驗中，您印象中最為深刻的是什麼工作？
十九 今天是我們第一次的訪談，參與本研究接受訪談，您覺的如何？有沒有其他 感想或意見？參與本研究對您有沒有什麼影響？
表 3-3 專家學者效度名錄表
編 號 姓 名 身 份 現 職 服 務 單 位 備 考
1 李玉芬
學者 專家
國立台東大學教授
2 孫本初
學者 專家
國立政治大學教授
3 蔡西銘
學者 專家
國立台東大學教授
4 王欽源 專家 屏東縣警察局副局長 5 曾玉鵬 專家 高雄市政府警察局第
一組組長
6 林宏輝 專家 臺東縣警察局行政課 課長
四、訪談程序
（一）訪談前，閱讀訪談方法之相關資料，以及與訪談主題有關的文獻資料，
事先熟悉訪談資料的內容。
（二）擬具訪談題綱，依據本論文的研究目的，將欲探討之問題涵蓋於題目 中，徵求受訪對象之同意於訪談時進行訪談內容之錄音，藉以增加研 究之效度。
（三）取得受訪者的同意後，使用訪談工具紀錄訪談內容，同時表示僅作學 術研究用途，以及遵守研究倫理。
（四）以電話或電子郵件聯繫受訪者對訪談時間、地點加以確認，並告知本 次訪談之目的及全部訪談過程所須之時間（約二小時）。
（五）訪談前，先將訪談題綱分送欲訪談之對象，使受訪者對訪談問題能預 先瞭解，以便訪談時能夠充分表達意見。
（六）實施訪談：依據訪談題綱與實際情況提出問題、保持中立的立場進行
訪談及速記，並以錄音機錄音。
（七）訪談後製作訪談紀錄、整理訪談內容。
第六節 資料處理與分析
本研究係針對影響女性警察人員工作表現素之探討，以內政部警政署第一屆 女警楷模為對象，來進行深度訪談，並將所蒐集到的訪談資料加以整理、分析、
詮釋，藉以呈現所發現及探討之結果，本次研究之步驟分述如下：
一、資料處理
研究者資料處理步驟如下：
（一）將訪談錄音帶的內容以電腦打字，謄寫成逐字稿．每份逐字稿分別以 代號「A」、「B」分別代表各受訪者，以便對受訪者的姓名保密。在每 份訪談逐字稿的開頭註明訪談日期、時間及受訪者代號、性別。
（二）以錄音的方式蒐集訪談對話，補捉受訪者自己的語言，瞭解他們建構 世界的方式，最好能將受訪者的話一字不漏的記下來，務求受訪者的 真實原意。
（三）反覆的聽訪談錄音帶，校對錯誤及疏漏的部分，直到正確無誤。
（四）為保障受訪者的隱私，因此將逐字稿中的職稱、人名、地名、單位名 稱隱匿。
二、資料分析
將訪談得到之資料，經由整理、歸納、分類、分析等過程，使其成為有意義 且可用之資料，其步驟如下：
（一）資料編碼
本研究資料之編碼，針對受訪者的姓名採保密方式，分別以英文字母 代替，從 A 至 F，代表受訪者之姓名代碼，第二碼為阿拉伯數字，代表受 訪者對第幾個問題的回答。如 C－2 即表示第三個受訪者對第二個問題所作 的回答。
（二）資料整合
研究者將以錄音方式蒐集訪談對話，儘量使受訪者之原音重現，再反 覆閱讀逐字稿內容，逐句或小段落檢視資料的內容，並將重要的句點標記，
列出資料中所呈現的主題或概念，在概念化後以適當名詞命名。將個別概
