組織氣候與工作表現因素之分析

組織的「氣候」引導著每一位成員的走向，本節就警察機關內部之長官的領 導風格、升遷制度、組織文化、任務要求、工作環境、性別差異等組織氣候來探 討分析影響女性警察工作表現的因素。

一、 長官領導風格

長官的領導風格是一個機關或單位業務推展良窳主要原因，往往也直接影響 女性警察人員在職場上工作表現的機會，男性主官（管）對女警工作的看法與女 警本身有相當的出入（蔣基萍，1984），主管基於性別差異、保護女性為由，許多 機會都未讓女性警官有表現（謝淑蓉，1995）。

我覺得我遇到的長官都很好……他們的風格就是肯放手讓你去做，他們會當 你的後盾…。那兩年真的收穫很大(訪 A14)

…刑案都有偵破壓力但差別在長官領導風格…. 長官領導風格對工作表現 有很大關係……我也遇過一個學姐他以前也是在外勤，他的長官是一位男性，長 官認為女生為什麼要去外勤？好好在家裡相夫教子就好，有事沒事可能酸他幾句 或給他臉色看…… 也不是說表現不好…我蠻幸運的，之前遇到都不會，他會給你 發揮舞台，不會認為你是女生就應該去內勤…不然我也不可能去外勤。(訪 B6)

相信長官在評估人才使用上應該有他們的一套，例如說比較適合動腦筋的人 不會送上前線去……(訪 B10)

我不會主動去爭取。例如我現在來刑大，是我主動爭取，那我心裡壓力會很

大。因為我自己主動爭取的我會想要做得更好(訪 C14)

那時會有挫折，我已經做的很好了，為什麼還會覺得不好，那時候領悟到，

有的長官領導風格就是要你以他的意見為意見。有的主管就會說有好的大家一起 討論，挑出最好的……， 有些主管他沒有待過基層，這樣要求下，工作起來就沒 有那麼快樂…(訪D14)

我看過一個女警同事，要爭取去辦資訊，這資訊要去外面修電腦；爭取辦公 關，要去外面應酬，長官會擔心丈夫找來，發生問題，像這樣爭取都沒有爭取到，

就只好默默接受被指派的工作。……但是組長認定你就是只能做這樣的工作。這 樣會影響這個女生對這份工作的熱忱(訪 D15)

…如果無謂的要求，是會浪費時間、浪費熱忱。(訪 D16)

如果長官是嚴厲的，我們會積極一點，如果長官寬鬆一點我們就會消極一點

…賞罰分明，不管是不是嚴厲的，都各有他的優點。(訪E14)

…當然如果長官嚴厲一點，我們步調就會快一點。(訪E16)

…也考慮到你的主官，認為女警是否適合重要職務？…(訪F3)

一般要看你的主官想法……看當下這個時間（段）的重點工作，你就可以表 現，…(訪F5)

長官是否派任你擔任重要職務，會影響能否在工作上發揮專長。(訪F14)

… 每個長官都有他們的政策，在他們的領導下，我怎麼去把我的工作做好，

然後符合長官的要求。(訪G10)

我覺得每個長官都會想在他的長官面前表現，像我們單位來講，要有少年（刑 案）的績效，沒有上報就沒有知名度，上面就不會知道你有做事，上面的長官就 會要向他們的長官表現。(訪H14)

其實應該是說，不論對男對女都是一樣的，他覺得你可作這件事情才會把這 件事情交給你。他會因為女警比較細心的特質而安排給她(訪H16)

如果長官要你做花瓶，你就要把花瓶做得很好…，… 我是覺得長官要懂得看 人，罵底下的人笨，我是覺得是長官笨，擺對地方可以把白痴變天才，擺錯地方 會把天才變白痴(訪H18)

因為長官的領導風格－肯放手讓你去做、給你發揮舞台，讓本研究受訪者在 工作上有表現的機會，而被遴選為女警楷模。

二、升遷制度

對女性刻板印象因擾：女性警官升遷.大多數不是由工作表現來衡量。主管基 於性別差異、保護女性為由，許多機會都未讓女性警官有表現，因此工作範圍狹 小、單純、升遷無望就順理成章了（謝淑蓉，1995）；女性警官必須比男性警官更 努力才能得到肯定（謝淑蓉，1995）。女警一直被停留在比較沒有工作表現的職務，

所以，積分少，功獎少的情況之下，升遷機會也會比男警少（楊濰萍，2006）。

…「女主內男主外」，把內勤的工作交給女生…因為我們的升遷制度屬於功獎 制，所以這樣的升遷制度相較之下就比較不容易升遷…不會啊，……不會去考慮 職務是什麼，只是一份工作…把工作做好而已(訪A12)

我覺得一開始不會，現在有點…例如說一開始大家都是同學，經過四五年的 磨練後，怎麼覺得有人已經在前面我還在這裡…或是工作比較累的時候會想到…

有可能是因為不同單位跟不同工作內容來看，當然偶爾想想會有點心酸……會想 到一個比較有工作表現的地方(訪B12)

…升遷表現也可以靠考試，如果你想要更上層樓，可以考那個警政班…… 有 時候劣勢成為你的優勢，像我在婦幼隊，像一般人會認為是要女性的，假設婦幼 隊有組長缺，搞不好女性的角色就出現了。(訪C12)

不會。如果你要升遷，你的表現最重要，你要巡官什麼可以去考官校，我是 覺得工作表現好就好，不會需要透過這方面去取得成就感。因為我們都很忙，加 上有小孩，一出去工作就兩三天，所以沒有選擇去官校。所以升遷對我來說沒有 很重要。(訪D12)

… 沒有因為我是女性而影響我的升遷……我是第一個升刑事小隊長的女 性……想做外勤，他們也之前都認識我，知道我的工作表現，所以讓我自己選 擇…… 應該對我都很肯定，沒有因為性別而受到歧視。(訪E12)

女警的升遷制度與男警還是有差，原因在女警出任務的時候沒有派到重要的 職務，所以機會比男性差，你的機會和功獎少，當然就會影響升遷…. 我就是你 派我做什麼我就做什麼，做好分內工作，升遷還是看個人。…工作的分派還是影 響工作表現，也影響升遷制度。(訪F12)

我覺得沒有影響。我覺得我不在乎這個東西，我辦案件也幾乎是別人敘獎，

我沒有在敘獎。(訪H12)

在本研究受訪的傑出女警認為工作表現好就好，不需要透過升遷去取得成就 感，升遷可以靠考試，她們只是把工作作好而已，做好分內工作的感覺更甚於本 身的升遷，但工作的分派還是影響工作表現，也影響升遷制度。

二、 組織文化

組織文化乃是組織成員的共同行為模式，以及支持該行為的共同信念與價 值，就文獻探討警察在制度層面的限制使女性在人數上淪為弱勢，在工作路徑的 安排上，她們較難掌握到權力、進入決策核心，非制度的層面：男性的工作文化 視女性為異類，這種男性工作文化透過如話題上的隔離、把女警當作花瓶看待、

應酬場所排斥女同事等等方式，而使女警在工作場合中成為邊陲的角色，無法受 到正視與平等的對待（林幼綺，1997）；女性在警察職場中，會因為人數太少，缺 乏代表性而受到歧視（楊濰萍，2006）；在中國、美國、英國的女警均仍面臨文化 中性別角色規範的強大壓力，一方面自我設限，一方面也受挫於民眾與男性同僚 難以完全認同的挑戰（蔣基萍，1995）。但基本上女警本身的工作態度影響別人對 你的看法，女警應努力自我調適而非因為自己是女生而要求特別待遇，自我設限，

如此，反而會因為是女性而吃香或佔便宜。

我覺得警界要要求男女平權我覺得很難（訪 A10）

～有些男生會說「穿裙子的～～我是覺得不在意，在這職場性別歧視的感受 不深…基本上我不是一個很女性化的人…. 所以也不會去在乎，自己調適過來。

（訪 A11）

…一點點，當這組織文化你不是很能接受時，可能在工作上會有一些小抱怨…

不過對工作表現影響不大，不會因為有怨言而懈怠工作….. 主管明顯就是對女性 不是很尊重…就是要求你的績效，對女生口氣上不會客氣，還會有所微詞…所以 感覺很不好，…完全沒有。當時根本不在乎兩性平權，認為「男生可以，女生為 什麼不行」（訪 A15）

少一點男女歧視的觀念…女的小隊長就被說「回去顧好小孩」…有一點被說 成無效警力…或許是因為工作態度的關係。你先表現出怎樣的態度，別人就會認 同…（訪 B11）

我覺得還是在性別這方面，男對女有時後會有一些言語上的騷擾，一開始是 不知所措，不過後來我講的比他還厲害…講到他們不敢講。所以適應的還好…沒 什麼影響…. 女孩子多少還是佔點便宜，像我們畢業時男同事看到我們忙得不可 開交會主動問一下，如果同樣事情發生在男生身上肯定管他去死…但是看到女生 的話多少會有惻隱之心。（訪 B15）

可能一開始對你瞧不起但我們可以用工作表現來證明能力，長官或是同事會 因你是女生，多少會客氣一點…（訪 B17）

你可以回去顧小孩，你這麼瘦怎麼抓犯人。我聽了會引以為誡，我就自我解 嘲不會當一回事…一笑置之，只是內心上我會給自己壓力（訪 C8）

…我會給自己心裡建設，那我要盡力在工作上做好，… 我不喜歡他們給我設 一個框，…，不想要侷限在女警的框架底下。（訪C10）

會吧。可能組織文化大多都男性為主，…盡量適應，或是有紓壓的方式，找 同性之間的友人傾訴。（訪C15）

有時後派出所的女警，除了工作需要，也要有所節制，不要喝酒喝的跟男性 一樣。如果有男性對你有不雅的侵犯，一定要反應，這樣男生才知道你不喜歡這 樣。不要為了忍耐不去發聲。（訪D11）

我甚至喜歡男生多的單位，大多男生會因為你是女性給你一些優待；我是不 會過份要求，我想在這裡大家都是平等的，不會去想因為你是女生而要求特別待 遇。（訪E15）

我認為警察的組織文化都是為男性而設定的（訪F15）

…女警又是少數民族…. 在分局裡感覺像萬綠叢中一點紅，還是有一點小吃

…女警又是少數民族…. 在分局裡感覺像萬綠叢中一點紅，還是有一點小吃