校長職後專業發展的理論基礎

本節首先從學習取向提出成人學習（adult learning）理論，其次從人力資 源取向提出人力資源發展（human resource development，簡稱HRD）理論，第 三 從 個 人 職 業 生 涯 發 展 取 向 提 出 校 長 生 涯 發 展 （ principal＇career development）理論，第四從組織知識創造、累積與擴散的系統性取向提出知識 管理系統。依據上述四者作為本研究探討校長職後專業發展的理論基礎。

一、成人學習理論

成人教育學於1833年由德國一位教師Alexander Kapp用來描述Plato的教育 理論。到了1927年M.Anderson和E.Lindeman將它介紹到美國，但他們並沒有刻意 發展這個觀念。直至第一次大戰後才有所改變，開始從歐陸和美國興起一種體認 成人學習者學習理論的探討。到了1960年代中葉M.S.Knowles重新界定成人教育 學，並進一步發展它的意義。多年以來，成人學習一直是不受重視的部分，揆諸 世界各國，其整體教育系統，多是偏向重視未成年學習者之學習。雖然企業和教 育組織在成員的專業發展上投入不少心力，但對於成人教育學（andragogy）或 成人學習最近幾年才漸受重視，並以終身學習（life-long learning）為名，承 認個人取向對於學習的重要性，並理解整合組織和個人發展的需求（Law & Glover , 2000）。1970年代Knowles在其重要著作《現代成人教育的實務：成人教育學對 兒童教育學》（The modern practice of adult education: andragogy versus pedagogy）中，竭力倡導成人教育學的概念（鄧運林，1995）。Knowles企圖將 成人教育學發展成為成人教育專業化的一種理論，引來不少批評。後來，Knowles 修正了成人教育學與兒童教育學二分的看法，並將二者視為一種連續體的關係。

同時以成人是自我導向的、依賴經驗的累積、為完成社會角色的發展任務而學

習、以及以問題為中心的學習取向為其理論的四種假設基礎。後來，成人教育學 也得到愈來愈多實際應用及實證研究的支持，足以成為成人教育專業化過程的一 種理論（胡夢鯨，1998）。

綜合國內外學者（王秋絨，1997；胡夢鯨，1998；陳依萍，2002；黃富順，

1989；鄧運林，1995；Knowles, 1970，1984；Law & Glover, 2000）對成人學 習理論的主要觀點如下：

1.傾向自我導向的學習：成人學習者有清楚的自我概念，使其從依賴的人逐 漸發展成自我導向的人（胡夢鯨，1998）。當成人發展出這種自我概念時，就會 產生一種心理需求，希望被別人看做是、且對待成有自我導向能力的人。因此，

成人傾向於由個體自己引發的學習，是一種主動的學習。自我導向學習不僅是成 人教育學者極力推展的學習方式，更是達成終身教育的重要策略（黃富順，1989）。 2.內在誘因為其主要的學習動機：成人通常是以自覺需要來作為教育需要，

故一般而言，成人學習者只有受到內在因素的激勵才會內化學習（Knowles, 1984；Law & Glover, 2000）。成人學習動機，頗具多元性並非單一因素，然不 同成人在不同生命週期中，常會反應出不同的學習動機，但成人比起未成年人仍 顯現出強烈自發性。因此，成人學習主要的動機是來自於內在的誘因。

3.以問題解決為中心的學習取向：成人從事學習活動皆為當前生活環境的反 應，教育是增進解決當前問題的能力，故成人是以一種問題中心的心理架構來參 與教育活動。成人學習屬於一種生活中心、任務中心或問題中心的學習取向。成 人願意花時間去學習那些與生活情境有關的事物，以幫助他們完成任務或解決問 題（鄧運林，1998）。

4.依據社會角色發展任務的需要而學習：成人準備學習的都是他們想要的、

能做的事情，以使他們能夠有效地順應生活。成人從一個階段到另一個階段的發 展任務，是其學習準備最豐富的來源之ㄧ。成人依據社會角色發展任務的需要而

學習，青少年的發展任務則依據社會角色演進而來，因此，成人的教育學習應配 合其發展任務變遷的需要，並在具有相同任務的同質團體中學習較有效果（鄧運 林，1995）。

5.經驗累積是學習的重要資源：當成人進入教育活動中，他們會帶著豐富的 經驗，而且是與青少年、兒童不同的經驗。根據Knowles（1970）的說法，成人 擁有豐富的經驗，這些經驗可以成為豐富的資源。經驗對於成人具有多種意義，

諸如：在成人團體中，成人經驗的個別差異往往大於青年團體。因此，成人教育 應該注重學習策略個別化的問題。其次，成人自身擁有的各種經驗，往往就是豐 富的學習資源，同儕互動與學習、個案研究、團體討論是值得加強的活動。再來，

經驗可能產生偏誤或成見等負面的影響，必須嘗試新的途徑，協助其檢視他們的 偏誤和成見，開啟心靈接受新事物。最後，成人會從經驗中發展其自我認同。

6.情境、制度與個人乃阻礙學習的主要因素：無法參與成人學習的因素很 多，許多研究指出時間和金錢是最主要的因素，而阻礙成人學習的因素有下列三 類：(1)情境因素：指個人工作和生活中與學習相關的事務。包括費用、家庭負 擔、工作負擔等。(2)制度因素：指提供學習機構特質或制度。包括學習機構、

課程、時機不當、方式與管道等。(3)個人因素：指學習者個人特質。包括覺得 自己年齡太大、缺乏信心、精神體力不足等 。

本研究以校長為對象，校長的職責角色具多元、複雜與關鍵性，面對教育改 革與變遷快速的社會環境，行政決定與解決問題是校長甚為重要的基本能力，校 長願意花時間去學習那些與學校事務有關的事物，以幫助他們解決問題或完成任 務。而且歷經不斷的實務經驗累積，以進一步提升其學校經營管理的能力。此外，

校長是學校的靈魂人物與重心所在，領導的優劣深深影響學校的辦學品質，因 此，必須在個人與專業上持續的發展與改善，以符合學生、家長與社區對其特別 的期待。然而校長的專業發展亦受到諸多因素的影響，諸如背景因素、心理因素、

環境因素、同儕因素與制度因素。因此，成人學習理論的特點，諸如傾向自我導 向的學習、依賴經驗的累積、為完成社會角色的發展任務而學習、以問題為中心 的學習取向、以及源自於內在誘因的學習動機等，正可以作為探究國民中小學校 長職後專業發展制度規劃的理論基礎，

二、人力資源發展理論

人力資源是當今世界各國高度重視的資源，是各國經濟發展與社會進步的重 要推動力（姚裕群，2008）。人力資源發展（HRD）一詞，係美國學者Leonard Nadler 在1960年代末期首創，惟至1980年代末期，美國訓練協會（American Society for Training and Development, ASTD）始加以採認，而普遍應用於實務上（李嵩賢，

2007）。葉俊偉譯（2005）認為人力資源發展的兩個核心分別是「個人和組織的 學習」，以及「個人和組織的績效」。而人力資源發展可分成兩個派典，第一個 派典是學習派典，這個派典分為三個不同的支流，分別是個人學習、績效為基礎 的學習與全系統的學習。第二個派典稱為績效派典，這個派典也有兩個支流，分 別為個人績效改善，以及全系統的績效改善。這兩個派典之間存在著實質的重 疊，特別是：將學習和發展視為個人成長的康莊大道的這種信念；相信組織能夠 透過學習和發展活動加以改善；對於人們和人類潛能的承諾；深切的希望看見個 人的成長；學習的熱情。就是這些共同的基礎，將人們保存在人力資源發展中的 這兩個派典之中。

人力資源的相關名詞，有人力資源（human resource）、人力資源發展與 人力資源管理（human resource management,HRM）等。現代的組織包括三種資 源，也就是物質資源、財務資源與人力資源。人力資源管理顧名思義，就是組 織內部人力的管理，也就是組織內部人力的有效運用，以便達成組織的目標與 策略。具體而言，HRM 在過程中的主要功能是人力規劃、招募與選拔、待遇與

福利、員工關係、人力資源發展，次要功能是組織/工作設計、績效管理制度、

研究與資訊。人力資源發展則是人力資源管理主要功能之ㄧ（李嵩賢，2007）。

P. A. McLagan 於 1983 年首度提出「人力資源輪」（human resource wheel），

並於 1987 年加以修正，將人力資源輪分為兩大部分，一個是人力資源發展，包 括訓練與發展、組織發展及生涯發展，代表個人及組織的學習與發展取向。另 一個部份是人力資源管理，包括組織內部的選拔、管理、規劃、預測、待遇與 晉用等。J.W. Gilley 等人認為人力資源發展包括三個部分，即個人發展、生 涯發展與組織發展，如圖 2-2-1 所示。這個說法和 McLagan 相符合的（引自李 嵩賢，2007）。

圖 2-2-1 人力資源發展

資料來源：人力資源發展-T&D 的理論與應用，李嵩賢，2007，10。臺北：商鼎文化 人力資源發展

（Human Resource Development）

生涯發展

（Career Development）

個人發展（訓練）

（Individual Development Training）

組織發展

（Organizational Development）

簡建忠（1995）認為人力資源發展的意義如下：1.於特定時間所進行一系 列有組織的活動，用以產生行為的改變。2.雇主所提供有組織的學習經驗，而 員工在一個特定的時間內完成 ，以求得組織整體績效的可能提升，或是可能的 個人成長。3.整合訓練與發展、職業生涯發展與組織發展，以增進個人和組織 效率的作為。4.探討個人與團體在組織中經由學習而達到變革的專業活動。5.

組織的各階層中，長期培育成員與工作相關學習能力的實務和做法。

McLean & McLean(2001)認為人力資源發展是一種過程或活動，不論長期或 短期的，這種過程或活動能夠讓成人發展以工作為主的知識、專業能力、創造 力，以及滿足等的潛力，而且對象不僅限於個人，也擴及團體、組織、社會、

McLean & McLean(2001)認為人力資源發展是一種過程或活動，不論長期或 短期的，這種過程或活動能夠讓成人發展以工作為主的知識、專業能力、創造 力，以及滿足等的潛力，而且對象不僅限於個人，也擴及團體、組織、社會、