國民中小學校長職後專業發展現況及制度規劃之研究

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國立臺中教育大學教育學系博士論文

指導教授：楊銀興博士

國民中小學校長職後專業發展

現況及制度規劃之研究

研究生：周百營撰

中華民國一○○年一月

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民中小學校長職後專業發展現況及制度規劃之研究摘要本研究主要目的在探討國民中小學校長職後專業發展現況，以及規劃合理可行之我國國民中小學校長職後專業發展制度，並提出國民中小學校長職後專業發展改進與進一步研究的建議。為達成研究目的，本研究根據文獻探討結果，提出研究架構與待答問題。採用問卷調查法，回收有效樣本688份，以次數分配、百分比、卡方考驗、spearman 等級相關、Kendall和諧係數等方法進行分析。輔以訪談法對10位教育相關人員進行訪談，加以歸納析述，與問卷調查所得結果進行綜合討論，獲得下列結論：一、國民中小學校長職後專業發展現況，在各向度上多數人的情形為：（一）參與動機：個人專業知能的需求、學校發展的需求、解決學校面臨的問題與做為學校同仁的表率；（二）幫助成效：採用主題式的研討會或論文發表、自我導向的學習；（三）參加時間：上班時間與暑假；（四）辦理單位：國家教育研究院、校長專業組織與教育局（處）；（五）考慮因素：課程的內容、辦理的日期與活動的方式；（六）主要困境：課程內容不符校長需求、工作繁忙，無暇參加、課程規劃無系統性；（七）活動方式：問題本位學習、自我導向學習、專業知能指標引導與同儕相互學習；（八）主要需求：教育專業知能、行政領導、課程與教學知能。二、對國民中小學校長職後專業發展制度規劃之看法，整體而言，下列各項獲多數人的贊同：（一）制度目標面向：政府應建立完整的制度，達成多元的目標。（二）法令規章面向：採取修正國民教育法，再根據授權條款訂定「高級中等以下學校校長職後專業發展辦法」。法規應包含目的、權利、義務、內容、激勵與評鑑等項目。（三）辦理單位面向：1.教育部應在「國家教育研究院」設置全國性校長專業發展專責機構，並在「北、中、南、東」各區設置分處機構。同時縣（市）政府設置縣（市）級之校長專業發展專責機構。2.全國性與地方政府校長職後專業發展專責機構，擔負不同的職責與功能。（四）經費來源面向：政府應編列預算，中央依校長人數比例補助地方、地方政府編列部分配合款。經費來源以政府補助為主、自行負擔為輔。（五）

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課程內容面向：1.課程內容規劃以學校發展需求、校長所需專業能力、政府政策或議題與校長評鑑的指標內容為主要依據；2.課程內容規劃以行政領導、教育專業與經營管理為優先，其次為專業素養、政策法令與革新發展；3.依不同校長任職年資規劃初任校長導入方案、中堅校長與資深校長專業發展三種方案；4.不同任職年資之校長職後專業發展課程內容的主要需求排序不一。（六）實施方式面向：問題本位學習、專業知能指標引導、自我導向學習、同儕相互學習與輔導校長指導是可行的校長職後專業發展方式；2.寒暑假期間是校長職後專業發展活動適合的辦理時間； 3.應採取定期與不定期的安排方式；4.全國性之專業發展專責機構（包含各區域之分處）是最適合辦理定期專業發展活動之單位；5.建立多元的認定標準與方式，以每一年 30-40 小時，每四年為一個週期，應完成 120-160 小時為原則；6.可獲得承認之校長職後專業發展活動應多元化；7.設置輔導校長，「資深優良校長」是最適合的人選，採取「責任區制」方式對初任校長進行輔導。（七）激勵評鑑面向：1. 建立周全的校長職後專業發展評鑑措施，專業發展結果應與證照、評鑑、考績、遴選相結合；2.採取校長先自我評估，由縣市級校長職後專業發展專責單位進行外部評估，參與人員可包括教育局（處）長、督學、專家學者、以及退休校長或資深校長；3.校長職後專業發展應提供多元的實質獎勵措施；4.訂定辦理校長職後專業發展活動機構評鑑措施，進行回饋與續辦之參考。（八）配套措施面向：建立完善的配套措施，以建立校長專業發展的系統性與完整性。根據研究結論，研究者對教育行政機關、國民中小學校長與後續研究提出相關建議以供參考。關鍵詞：校長職後專業發展、制度規劃、校長職後專業發展制度規劃

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A Study on the Current Situation and System Planning of Post-Work Professional Development of Principals of Elementary and Junior High Schools

Abstract

The aims of this thesis were to explore the current situation of post-work professional development of principals of elementary and high schools and to plan reasonable and feasible post-work professional development system of principals of elementary and high schools in Taiwan. Based on the results of research, the improvements and further study suggestions on post-work professional development of principals of elementary and high schools are also given.

In order to achieve study goals, the author proposed preliminary structure and questions of this study to be verified based on literature review. A total of 688 valid questionnaires are collected and analyzed with frequency distribution, percentage, chi-square test, spearman rank correlation, and Kendall coefficient of concordance with interviews with 10 education personnel in conclusions and statements for general discussions on findings from questionnaires. The conclusions of the study were below:

1. In various dimensions of current situation of post-work professional development of principals of elementary and high schools, most people show:

(A) Participation motive: needs of personal professional knowledge, needs for school development, to solve current school problems and setting an examples of school staff; (B) helping performance: using theme symposium or presentation of thesis, self-oriented learning; (C)participation time: working hours and summer vacations; (D) holding units: National Academy for Educational Research, professional organization for principals and education bureau (office); (E) consideration factors: course contents, holding date and ways of activities; (F) major difficulties: course contents not meeting needs, busy work, lack of time to participate, course planning lack of system; (G) ways of activities: problem -based learning, self-oriented learning, professional knowledge index oriented and peer mutual study; (H)major needs: education professional knowledge, administration leadership, course and teaching knowledge.

2. Opinions on post-work professional development system for principals of elementary and high schools—most people agree with the idea:

(A) System goal dimension: the government should establish complete system for diversification. (B) Laws and regulations dimension: to revise Act for National Education and establish Regulations Governing Post-work Professional Development for Principals of Schools Lower than High Schools. The regulations should include goals, rights, obligations, contents incentives and assessment. (C) Holding unit dimension:（1）Ministry of Education should establish an institute in charge under National Academy for Educational Research with branch offices in northern, central, southern and eastern Taiwan. County (city) should establish their institutes in charge of professional development of principals. （2）National and local government institutes in charge of principal post-work professional development should have

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different responsibilities and functions. (D) Budget dimension: the government should have budget. Central government should subsidize local government subject to number of principals. Local governments should prepare partial budget. Major sources of budget are from the government and local governments should be partially responsible. (E) Course content dimension: （1）course content should meet school development needs, professional capabilities for principals, government policies or issues and index content of principal assessment;（2）priority of course planning was administration leadership, education professional and businesses administration, followed by professional qualities, policies and regulations and innovative leadership; （3）introduction project for new, middle and senior principals based on seniority of principals;（4）different major needs in course contents for principals in different seniority. (F) Implementation dimension:（1）problem-based learning, professional knowledge index guidance, self-oriented learning, peer mutual study and mentor（counseling）principal instruction were feasible ways; （2）winter and summer vacations are appropriate time for post-work professional development activities;（3）to take regular and irregular courses; （4）national professional development institute in charge (including branch offices) is the most appropriate unit to hold activities;（5）to establish various identification standards and methods such as 30-40 hours a year and 4 years as a cycle to complete 120-160 hours; （6） post-work professional development to be admitted should be various; （7）To establish mentor （ counseling ） principals--senior outstanding principals are the best candidates in

responsible areas to help new principals. (G) Incentive assessment dimension:（1）to build comprehensive

post-work professional development assessment measures, professional development results and licenses, assessment, and performance in combination of selection; （2）to adopt self-assessment by principals, outside assessment by city/county post-work professional development units in charge, participants to include directors of education bureaus (offices), school inspectors, experts and scholars, and retired or senior principals; （3）Post-work professional development should offer various actual incentive measures; （4）To establish post-work professional development activity institute assessment measures for feedback and future activity reference. (H) Relative measure dimension: comprehensive relative measures to establish system and completeness of professional development of principals.

Based on the preceding conclusions, the author proposed suggestions for education administration institutes, principals of elementary and high schools and future studies.

Keywords: post-work professional development of principals, system planning, principal post-work

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目次 第一章緒論………1 第一節研究動機與目的………..1 第二節待答問題………13 第三節名詞釋義………15 第四節研究步驟………16 第五節研究方法、範圍與限制………18 第二章文獻探討 ………21 第一節校長的角色與專業知能………21 第二節校長職後專業發展的理論基礎………35 第三節校長職後專業發展的意涵………...….47 第四節國內外校長職後專業發展的現況 ……….….60 第五節我國國民中小學校長職後專業發展制度初步規劃………..112 第三章研究設計與實施………125 第一節研究架構………..125 第二節研究對象………..127 第三節研究工具………..129 第四節實施程序………..142 第五節資料處理與分析………..…143 第四章研究結果與討論………..145 第一節國民中小學校長職後專業發展現況分析………..145 第二節不同背景變項之教育人員對國民中小學校長職後專業發展制度目標與法令規章看法之分析………..…152 第三節不同背景變項之教育人員對國民中小學校長職後專業發展辦

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理單位與相關經費來源看法之分析………..161 第四節不同背景變項之教育人員對國民中小學校長職後專業發展課程內容規劃與實施方式看法之分析………..179 第五節不同背景變項之教育人員對國民中小學校長職後專業發展激勵評鑑與其它配套措施看法之分析………..………223 第六節訪談結果分析..………241 第七節研究結果綜合討論………..273 第五章結論與建議………..321 第一節結論………..321 第二節建議………..……337 參考文獻………348 一、中文部份………348 二、西文部份………359 附錄………366 附錄一指導教授推薦函………..366 附錄二「國民中小學校長職後專業發展制度規劃之研究」調查問卷【專家審查意見用】………368 附錄三訪談大綱………..382 附錄四「國民中小學校長職後專業發展制度規劃之研究」調查問卷…384 附錄五「國民中小學校長職後專業發展制度規劃之研究」調查問卷…392

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表次 表 2-1-1 校長角色彙整………..….25 表2-2-1 校長專業能力的生命週期………...………...43 表 2-2-2 內隱與外顯兩種形式的知識……….…..45 表 2-3-1 專業發展的意義………51 表 2-3-2 校長專業發展的意義………...………54 表2-3-3 校長生涯發展的階段……….………..58 表3-2-1 正式施測取樣之校長人數分配………...………..128 表3-3-1 調查問卷「專家內容效度」之學者名單……….132 表3-3-2 調查問卷第一部分專家審查意見彙整……….133 表3-3-3 調查問卷第二部分專家審查意見彙整……….135 表3-3-4 調查問卷第三部分專家審查意見彙整……….136 表 3-3-5 正式問卷第二部分調整情形……….138 表3-3-6 正式問卷寄發與回收人數統計………...139 表3-3-7 有效問卷基本資料統計………...139 表3-3-8 訪談對象名單………...139 表 3-5-1 資料的編碼方式……….144 表 4-1-1 國民中小學校長職後專業發展參加動機現況分析……….146 表 4-1-2 國民中小學校長職後專業發展幫助成效之實施方式現況分析…….147 表 4-1-3 國民中小學校長過去一年職後專業發展之參加時間現況分析….…147 表 4-1-4 國民中小學校長較喜歡參加的專業發展活動之辦理單位現況分析 148 表 4-1-5 國民中小學校長參加職後專業發展活動時的影響因素現況分析.…149 表 4-1-6 國民中小學校長職後專業發展活動遭遇的主要困境現況分析….…150 表 4-1-7 國民中小學校長較期盼參加的職後專業發展活動方式之現況分析.151

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表 4-1-8 較能滿足國民中小學校長職後專業發展需求的課程內容現況分析.151 表 4-2-1 不同背景變項之教育人員對校長職後專業發展制度目標應包含的項目看法分析……….………..……….152 表 4-2-2 不同背景變項之教育人員對校長職後專業發展法規內容應包括項目看法分析………..………..156 表 4-2-3 不同背景變項之教育人員對校長職後專業發展相關法規制定方式看法之分析………..………..159 表 4-3-1 不同背景變項之教育人員對校長職後專業發展專責機構設置方式看法之分析…..………..………161 表 4-3-2 不同背景變項之教育人員對校長職後專業發展專責機構應具備功能之分析………..………..165 表 4-3-3 不同背景變項之教育人員對校長職後專業發展專責機構設置分處看法之分析………..………..168 表 4-3-4 不同背景變項教育人員對最適合做為全國性校長職後專業發展專責機構看法之分析………..…..………170 表 4-3-5 不同背景變項教育人員對縣市政府之校長職後專業發展專責機構主要職責看法分析……….…...…173 表 4-3-6 不同背景變項之教育人員對校長職後專業發展經費來源看法之分析………..………..…………176 表 4-4-1 不同背景變項之教育人員對校長職後專業發展課程內容主要依據看法之分析………179 表 4-4-2 不同背景變項之教育人員對課程內容依不同服務年資的規劃方式之看法分析………182 表 4-4-3 不同背景變項之教育人員對課程內容規劃優先順序之看法分析….185

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表 4-4-4 不同背景變項之教育人員對初任校長的主要需求項目之看法分析.187 表 4-4-5 不同背景變項之教育人員對中堅校長的主要需求項目之看法分析.190 表 4-4-6 不同背景變項之教育人員對資深校長的主要需求項目之看法分析 193 表 4-4-7 不同背景變項之教育人員對可行的校長職後專業發展方式之看法分析………196 表 4-4-8 不同背景變項之教育人員對校長職後專業發展活動最適合辦理時間之看法分析………199 表 4-4-9 不同背景變項之教育人員對校長職後專業發展活動時間如何安排之看法分析………201 表 4-4-10 不同背景變項之教育人員對辦理定期的校長職後專業發展活動最適合單位之看法分析………204 表 4-4-11 不同背景變項之教育人員對校長職後專業發展活動認定方式之看法分析………207 表 4-4-12 不同背景變項之教育人員對累計時數的基準單位之看法分析…....210 表 4-4-13 不同背景變項之教育人員對每基準單位應累計時數之看法分析…213 表4-4-14 不同背景變項之教育人員對哪些單位辦理之校長職後專業發展活動可獲得承認看法之分析………..……..…215 表 4-4-15 不同背景變項之教育人員對最適合擔任輔導校長的人選之看法分析………218 表 4-4-16 不同背景變項之教育人員對於輔導校長對初任校長進行輔導的方式之看法分析………221 表 4-5-1 不同背景變項之教育人員對校長職後專業發展需求評估負責單位（人）看法之分析………224 表 4-5-2 不同背景變項之教育人員對校長職後專業發展需求評估之參與人

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員看法之分析………..……227 表4-5-3 不同背景變項之教育人員對校長職後專業發展評鑑的相關措施看法之分析………..230 表4-5-4 不同背景變項之教育人員對辦理校長職後專業發展活動機構的評鑑措施看法之分析………..233 表4-5-5 不同背景變項之教育人員對校長職後專業發展配套措施看法之分析………..237

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圖次 圖 1-4-1 研究步驟……….………..17 圖2-2-1 人力資源發展………...……39 圖 2-3-1 領導者如何影響學生表現之模式……….………..56 圖 2-3-2 學校行政人員專業發展的階段和學習內容………...57 圖2-3-3 專業發展內容………...………58 圖 2-5-1 校長職後專業發展制度的初步規劃……….…...……….124 圖 3-1-1 研究架構……….….………...126 圖 5-1-1 國民中小學校長職後專業發展制度規劃………..…….………..335

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第一章緒論

本章共分五節，分別為：研究動機與目的；待答問題；名詞釋義；研究步驟；研究方法、範圍與限制。

第一節研究動機與目的

本節共分兩個部份，從校長角色切入，闡述本研究的主要動機，並據以匯聚本研究欲達成之主要目的。茲分述如下：壹、研究動機國內教育界普遍認為「有怎樣的校長，就有怎樣的學校；有怎樣的學校，就有樣的學生；只有好的校長，才能營造好的學校」，校長扮演著學校發展的關鍵角色。面對學校內部與外在環境的快速改變，從變化的觀點與專業的角度來看，校長必須不斷追求專業發展，才足以因應時代的變革與挑戰，應付複雜的教育環境。有鑑於規劃完善的校長專業發展制度，引領校長持續的專業發展，是世界上多數國家共同的趨勢，反觀我國不僅校長職前培育制度不足（李安明， 2002；林志成，2005），職後專業發展亦欠缺系統化與制度化的機制，更顯示規劃完善的專業發展制度益形重要。據此，激起研究者對校長專業發展制度規劃的興趣。然而，校長專業發展涵蓋職前培育與職後專業發展，牽涉層面廣泛複雜，研究者考量個人能力，為求研究主題聚焦與深入，遂以職後專業發展階段做為本研究的主題。以下茲分述本研究的主要動機：一、校長的角色具多元、複雜與關鍵性校長是教育政策的執行推動者、經營與管理者、課程與教學領導者、學校

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領導服務者與教育改革發展者，更是教師、學生與社區人士之間的協調者、仲裁者，可謂學校的靈魂人物與重心所在，其領導的優劣深深影響學校的辦學品質（張德銳，2000；楊銀興，2007；Edmonds,1997），足見校長所扮演角色的多元性與重要性。自1980年代末期開始，由於外在教育政策環境的變遷，學校校長在角色上面臨著更多挑戰，一為體認到擔負的責任更多，另一為在角色上更為複雜。從社會變遷的觀點來看，受到科技、人口變動、家庭重新定義、暴力、經濟結構改變、績效責任、去中心化、學校本位管理、學校經營民營化等因素的影響，的確帶給學校領導者許多壓力與挑戰（Fenwick ＆ Pierce,2002）。我國自教師法公布實施，教師開始有權組織學校教師會，參與各項協商及維護自身權益，改變了校園的權力生態。再者，1999年頒布的教育基本法及修正的國民教育法，更擴大家長參與校務的權力，讓學校領導者面臨更大的挑戰，當學校行政、教師與社區家長鼎足而立的局面形成時，校長領導不能再以過去行政管理角色扮演，需要更大的專業知能與行政作為，才能開創新的局面。過去，校長是一校之長，看似位高權重，轉型期的校長角色丕變，似乎成為三贏局面下相對弱勢的人。誰能來關心、誰能來支持呢？我們都深信，學習可以使人成長，亦即只有受過專業訓練，擁有專業知能的校長，才能明智地應付時代劇烈的變遷以及學校內外的挑戰，而完善的制度和明確的定位，才能讓校長真正經營出有效能的學校（張德銳，1996；張素貞，2000）。此外，Edwards 更指出明日的校長須具備幾個重要的價值：遠見、反省、全心投入與勇氣、權力與授權/增能，及帶頭學習者，顯示了好的校長要成為學習者主導者的角色（林文律譯，2002a）。況且，隨著資訊科技的不斷往前躍進，知識更新的速率也更勝以往。專業知識的有效期迅速縮短，影響所及，包括中小學校長在內的各類專業人員，希望以過去的養成經驗來面對今日乃至未來的

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遽變環境，無異緣木求魚。再紮實的職前培育或儲訓，當校長面對持續變動的環境，其適用性將逐漸降低。特別是傳統零碎、無計畫及急就章式的職後訓練的概念，必須由持續專業發展所取代（王如哲，2003；林明地，2002a）。因此，充份體認校長所扮演的角色的多元性、複雜性與重要性，必須透過持續的職後專業發展，校長的專業知能才能與時俱進，因此，深入探討校長職後專業發展為本研究動機之ㄧ。二、從專業的角度與變化的觀點來看，校長必須不斷追求專業發展從專業的角度來看，敎育工作是一項專業，已是普遍接受的事實，美國教育協會（National Education Association；簡稱 N.E.A）於 1948 年提出教育專業的規準，其內容包括：1.屬於高度的心智活動；2.具有特殊的專業領域；3 具有專門的職前訓練；4.須不斷的職後進修；5.需為永久性之職業；6.自訂其應有的規準；7.以服務社會為目的；8.具有健全的專業組織（引自張鈿富， 1996）。因此，從事教育工作的人員包括校長、主任、老師，自應不斷職後進修，才能符合專業的要求標準（張素貞，2000）。再從專業的規準與校長的職務來看，校長符合專業的規準，屬於一項專業工作應無疑義。惟有些規準如專門的職前訓練、自訂其應有的規準、健全的專業組織、不斷的職後進修等尚未相當完善，這也是我國教育發展的重要工作之ㄧ。我們可以從「變化」的觀點及校長是專業人員角度，看出校長專業發展之必要性（王如哲，2007）：1.專業知識之有效期（壽命）縮短；2.專業人員單憑職前訓練( pre-service training)顯然已不足以應付環境快速變化的挑戰；3.在職學習(on-the-job learning)日趨重要；4.專業人員不論是預作準備的或是隨環境變化而被動回應的，均需要不斷地專業成長；5.應該使教師瞭解校長持續學習的重要性，並清楚顯示出增進一個人的能力是如此重要，因而校長會更願意投

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入時間來增進本身的知識和技術。此外，校長專業發展的重要性亦可以從幾個方面看出端倪：因應時代的變革與挑戰；應付複雜的教育環境；為了提高學校辦學的品質；營造具有創造性的校園氣氛（楊銀興，2007）。Nicholson、Harris-John 與Schimmel(2005)認為，提供校長不斷學習的機會，是一所成功學校改革的重要因素，因為當前學校重視教師教學活動，校長們往往致力於將學校建構成為有效的學習社群。O'Day、Goertz與Floden（1995）認為，如果想要提升學生的能力和程度，則學校教師、行政人員、與校長的能力都要提升，因此，不僅要提升教師的素養，更要提升校長的素養；不僅要強化教師的專業發展，更應重視校長的專業發展。校長專業發展不僅提供機會讓校長更了解學校結構、成員、政治，以及文化，同時強調嗅覺、敏感性、整全系統觀的提升。校長專業發展也是一種心智模式的轉型、一種發現問題與解決問題的過程，且是校長在個人與專業上一種持續改善的理念與實際（教育研究月刊編輯部，2005）。諸多學者（江志正，2005；林明地，2002b；楊銀興，2007；Fenwich & Pierce,2002；Foster, Loving, & Shumate,2000）也都認為，面對學校內部與外在環境的快速改變，校長必須不斷的追求專業發展，不僅需具備優良的教育專業知能、行政領導知能以及經營管理知能，更要具備人際與公共關係技巧、資源管理運用與革新發展能力，以及專業精神與態度、促進專業發展的能力。如此校長的專業知能方能與時俱進，以履行瓣學承諾，達成學校改善的目標，並提高學校辦學品質，成為一位稱職且符合教育改革需求的校長，這就是校長專業發展受到重視的原因，同時亦為本研究動機之二。三、規劃完善的校長專業發展制度，是世界上多數國家共同的趨勢校長扮演著學校改革與發展的關鍵性角色，其領導之良窳實與學校效能之高下有密不可分的關聯。有鑑於此，規劃完善的校長專業發展活動，是世界上

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多數國家共同的趨勢。他山之石可以攻錯，國外的校長專業發展制度正可供參酌，並洞悉現時國際上的校長專業發展趨勢。英國教育與技能部（Department for Education and Skills, DfES）鑑於培養學校領導者的重要性，配合政府白皮書所公佈的實施進程推動校長證照制度，建立了校長專業發展的法制化。同時設立「國家學校領導學院」(National College for School Leadership, NCSL) ，執行校長三法：國家校長專業資格檢定（ National Professional Qualification for Headship, NPQH ）、初任校長導入方案（ Headteacher Induction Programme, HIP）、在職校長領導方案（Leadership Programme for Serving Headteachers, LPSH），讓校長專業發展有了法令的依據，建立完善的三級專業發展制度。並且由英國教育與技能部和民間企業共同推動，借助民間企業的成功經驗，來促進校長專業發展。依校長生涯階段設計專業發展方案，兼顧初任與現職校長不同生涯階段之專業發展需求。形成一系列「標準程序」的作法，尤其是層級式的校長專業發展，是具備系統性與完整性的規劃。其基本特徵體現在以《國家校長標準》為校長專業發展和行動提供了明確的要求；校長專業發展的組織確立了校長資格、導入輔導和持續專業發展的架構，形成比較成熟且完整的專業發展管理制度（方樂、張民選，2004；劉靜娟，2006； DfEE,1998a；DfEE,1998b）。至於美國的校長專業發展現況，美國屬地方分權國家，在政治上，是一個自由開放的國家，對於教育事務的管理，大部分由各州政府自主，各州教育活動差異性大。但美國以嚴謹的證照制度，由認領照、換證（升級與續證）的機制，來提升校長的專業化，提高校長專業地位，促進現職校長持續的職後專業發展。此外，許多州並訂定有明確的法令，來規範校長務必參加專業發展活動，並規定校長每一年最少要參加若干小時的專業發展活動。明確的法令規定，是促使校長持續專業發展的強制性規範。美國校長專業組織蓬勃發展，有全國性

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與區域性的專業發展組織，各種組織提供多元校長專業發展活動，在校長職後專業發展，扮演極為重要的角色。美國校長職後專業發展的管道相當多元，校長專業發展內容大多能參照「跨州學校領導者證照聯合會」（簡稱「證聯會」）（Interstate School Leaders Licensure Consortium, ISLLC）的領導準則，規劃出以證聯會(ISLLC)的領導準則為主的專業發展方案（Standards Based Professional Development, SBPD），證聯會(ISLLC)的標準與專業發展結合了換證制度，乃美國促進校長專業發展的趨勢（Shipman, 2001）。此外，專業發展內容亦會結合政府重大政策議題的推動（如 No Child Left Behind , NCLB、家長與社區參與），以及依據校長個人辦學與學校改善的需求。同時，美國以校長證照和評鑑制度作為促進校長專業發展的機制。對於校長專業發展活動經費的籌措，各州（如肯塔基州、田納西州、維吉尼亞州）會編列預算給予各種專業發展機構，以提升校長專業發展的參與機會。另外，校長亦可自行負擔參與其他機構辦理的各種專業發展活動的費用（王如哲，2007；李新鄉，2001；林文律，2000b；金祖詠，2007；張德銳、丁一顧，2002；蔡美錦，2000；戴振浩， 2006；Nicholson, Harris-John, & Schimmel, 2005；Shipman, 2001）。中國大陸於 1989 年 12 月，原國家教委會頒佈《關于加强全國中小學校長培訓工作的意見》。這是中國大陸第一個系統完整的中小學校長培訓政策文本。同時，開始在全國範圍內啟動“百萬中小學校長培訓工程＂。從此，中國大陸的校長培訓工作進入了規範化與制度化的階段。歷經了「八五」、「九五」、「十五」和「十一五」四個五年計畫的發展歷程（李霆鳴，2009）。在政策法令方面，中國大陸對於校長的培訓與專業發展中央有政策性的規定，採取「教育部宏觀管理、地方政府分級負責、院校依法施訓、校長主動學習」的校長培訓管理體制和運行機制（褚宏啟，2002），顯現中央統一規劃的軌跡。尤其是在 1999 年教育部頒佈《中小學校長培訓規定》的第 8 號令，相關條文包括校長參加培訓

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的權利與義務、專業證照和管理、專業發展的內容和形式、專業發展的組織和管理、校長培訓責任等。校長培訓與證照、選任與業務培訓的結合，雖然仍有待努力與改進之處，但從制度上保障了校長專業發展的起點和過程的專業化。上述英美西方國家在專業能力標準、證照制度、專業發展與評鑑制度上的完善規劃，值得我國學習。同屬亞洲的中國大陸雖屬於中央集權國家，但近年來的發展與開放，在軍事、經濟與教育上均有驚人的發展，在國際舞台扮演舉足輕重的角色，且致力於中小學校長培訓與專業發展的制度規劃，頗值得關注。世界上多數國家致力於規劃完善之校長專業發展制度的趨勢，值得我國政府單位加以重視。四、我國校長培育制度不足，職後專業發展欠缺系統化與制度化的機制，規劃一套完整的職後專業發展制度益形重要從校長專業發展的範疇來看，校長專業發展至少包含三個主要階段的成長：職前培育、導入階段與持續專業發展（林明地，2007；林志成、劉世涵， 2007； Bezzina,1994，）。林明地（2007）即指出，我國對於校長發展（例如包括校長職前培育、儲訓、實習、導入、職後專業發展等，或專指校長職後專業發展）的投入顯然不足，不管是經費投入或是政策關注的程度，均顯落後。跟美國、英國等國家比較起來，我國至今尚未有公認的校長專業能力標準、校長專業證照制度、校長專業發展的法令規定、以及校長專業發展的專責機構。況且，在校長培育階段，我國並無一套統一的校長專業能力標準，使得校長培訓課程缺乏統一的參考標準，各權責單位的課程規劃並無一定的指標參照，造成課程內容不盡相同且較無系統性（陳木金、陳宏彰，2006）。進一步檢視我國中小學校長培育制度，1999 年之後，中小學校長的儲訓改由各縣市政府自辦，出現了不少問題，這些缺失可區分兩個面向（李安明，2002；林志成，2005；

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洪梅炤，2003；施宏彥，2001；單小琳，2002）：一為校長培育制度，各縣市校長儲訓辦理方式不一、規模小、經費短絀、儲訓成效優劣不齊等問題。另一為校長培育課程，課程設計流於拼湊式、過度偏向專家學者的講授方式、未落實實務訓練與實習制度、課程安排與校長實際需求間存在極大落差等問題。從國內校長職後專業發展的現況來看，在專業發展的目標方面，目前的校長專業發展方案目標圖像模糊、課程零碎，因此在規劃校長職後專業發展時應清楚的陳述需求、目的與任務目標，確保意義、目標與價值的最大化（林明地， 2002c；林志成、劉世涵，2007）。在法規的方面，到目前為止，尚無一個正式的法規給予校長組織專業自主團體的法源，也沒有一個正式法規對於校長職後進修做過有計畫的和專業的規範（李新鄉，2001）。在專業發展的管道和方式方面，大致可區分為正式與非正式的管道和方式。正式的管道諸如：國內大學之校長中心所提供的職前培訓班及學分班；師資培育機構所開設的教育行政碩士學位班；教育部或教育局所提供的工作坊或研討會；國家教育研究院籌備處或教師研習中心所辦理的專業領導課程；全國性專業學會所辦理的教育行政論壇。非正式的管道諸如：校長們所成立的讀書會、各縣市校長協會辦理的活動、自我閱讀專書或個別化成長活動、校長帶領教師進行行動研究等。雖然管道與方式已相當多元，但相較於對教師專業發展活動的重視與投入，無論在「數量」或「品質」上，仍有相當大的改善空間（張素貞，2000；張德銳、丁一顧，2003）。在課程的安排與設計方面，國內正式與非正式的校長專業發展等機會（或方案），由於設計不良或實行不佳，往往與校長所從事的工作有所落差，故無法引起參與者的學習興趣，致使學習效果不佳，無法透過專業發展，使校長在態度、觀念、與行為上產生改變，進而提升學校組織學習與教學效果。所以，有關校長專業發展方案的課程設計與教學方式的研究與探討相當重要（林明地， 2002a）。在辦理機構方面，國內提供校長專業發展的單位或組織，包括：教育

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部、縣市教育局（處）、師資培育機構、學術團體的教育行政研究學會、校長協會等。相較於英國成立校長專業發展專責機構「國家學校領導學院」（NCSL），來推動三項校長專業發展計畫，國內並未有系統化的整合機制與專責機構（葉春櫻，2001）。因此，面對國內目前校長培育制度尚未發展至一穩定階段，職後專業發展又欠缺系統化性與制度化的規劃，建構理想的校長職後專業發展制度，協助並引導校長持續性的專業發展，實有其必要性，此為本研究動機之四。五、近幾年國內校長專業發展的相關研究漸受重視，惟以制度規劃的研究主題仍付諸闕如林明地（2002c）指出「專業發展最難觸及的對象是教育局長與校長」；睽諸以往，確實有部分校長自從擔任校長職務之後，缺乏專業發展的動力，出現生涯發展遲滯現象，這對於學校教育的推展和個人的專業修為來說，都有負面的影響。為協助中小學校長立足專業、永續成長，並應付當前複雜多變的教育環境，師資培育單位及教育行政機關有必要思索中小學校長專業發展的整全歷程，然後職前培育、導入輔導、職後成長等各階段，協助校長順利地走完整個專業發展的歷程（張銳德、簡賢昌、丁一顧，2006）社會環境的改變，刺激校長專業發展的需求，但是現存校長專業發展機制能缺乏整合性、系統性、發展性與強制性。應加速建立校長專業發展的法律、制度與政策，使校長專業發展不但成為校長們應享的權利，也是校長應盡的義務。許多國內研究（李有村，2007；林勝結，2004；林棟樑，2004；林志成、劉世涵，2007；陳翠娟，2003；葉春櫻，2001；）均建議教育行政機關要提高校長參與專業發展的意願，必須真正重視校長專業功能的發揮，要像重視教師專業發展那樣來重視校長，中央教育行政機關應該努力，針對不同生涯階段的國民中小學校長，研訂合適的專業發展目標，推出相關的專業發展政策，訂定

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校長專業發展專有法令、設置校長專業發展專責組織與單位、規定校長專業發展的經費保障、擬定校長專業發展研究獎勵辦法、籌設校長專業發展網路系統等，規劃一套完整性的專業發展制度。近幾年國內針對校長專業發展的相關研究漸受重視，多數研究（江彥儒， 2002；李有村，2007；林錦杏，2000；林棟樑，2004；秦慧嫻，2000；陳文宗， 2004；黃鳳瑛，2003；黃南慶，2007；葉春櫻，2001；楊清蘭，2004；謝榮茂， 2006）以中小學校長專業發展現況、困境或需求為研究主題。另有對校長專業發展歷程（林文律，1999a）或校長專業發展的影響因素（林勝結，2004）進行研究。亦有從校長專業發展資源服務系統運用（柯秋蓮，2004）或自我研究（黃明勇，2003）為探究方向。部份研究（黃鳳瑛，2003；劉淑媛，2002）則從女性校長的專業發展為研究主題；陳翠娟（2003）則針對校長專業發展的現況、需求的探討，進而對校長專業發展模式規劃提出建言。戴振浩（2006）則針對國民小學校長生涯專業發展規劃為研究主題，從校長生涯為主軸歸納校長生涯專業發展的機制。謝富榮（2009）則進行問題本位之國民小學校長專業發展課程設計研究。從前述相關研究所探究的主題可以發現，多數研究以校長專業發展的現況、困境與需求為主題，而系統化、制度化與整體化的研究發展逐漸受到重視，惟仍未見從制度面進行相關的研究。遂引起研究者希望從制度的規劃方向進行整合性與系統性的研究，規劃具體可行的制度，提供相關單位之參考，此為本研究的動機之五。校長職後專業發展會受到許多因素的影響，包括背景、環境、同儕、心理和制度因素等，有些是屬於偶然的因素，有些是具有持久作用的因素（林勝結， 2004；楊秀梅，2002；陳聖謨，2000），制度的建立則具有較深遠且持久的影響，因此，從制度的規劃來引導其他因素的正向發展，是根本性的作為。在制度規劃時，則應考量其他影響校長職後專業發展的相關因素，在背景因素方面，諸如：

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性別、年齡、學歷、任職年資、學校地區與學校規模等，相關研究（李有村，2006；林勝結，2004；黃鳳瑛，2003；Bezzina，1994）顯示，在性別上，女性校長比男性校長更常參加專業發展活動，具有較強的學習自信，以及較高的參與意願研究，不同性別校長對專業發展需求有顯著的差異，女性高於男性校長。在學歷上，陳翠娟（2003）研究結果指出，不同學歷之校長在專業發展獲益程度上看法有差異，自我導向學習之專業發展最獲碩博士學歷之校長認同，且所知覺的獲益程度最高。在任職年資上，校長們多數認同分別在初任、中堅與資深校長階段，會面臨不同的挑戰，校長生涯階段專業發展目標與需求各不相同，應積極主動且持續參與專業發展活動 (陳翠娟，2003；戴振浩，2006）。在學校地區與學校規模上，不同學校地區對專業發展課程的內容之看法有差異。不同學校規模對滿足個人生涯發展需求之看法有所差異（陳翠娟，2003；陳順像，2003）。在心理因素方面，諸如：需求與動機、專業認同感、學習能力的信心等。研究（陳順像，2003；劉淑媛，2002）結果顯示，在需求與動機方面，校長在專業發展的需求程度相當高。林勝結（2004）指出，校長愈重視專業發展政策和目標，參與多樣化專業發展型態和主題的意願愈高。適度的工作壓力對校長專業發展有積極的影響。在專業認同度方面，年輕校長不如資深校長。陳順像（2003）研究指出，教改壓力較高之國小校長，專業發展需求較高。在環境因素方面，諸如：政府重視程度、社會的期待、激勵與回饋機制、專業發展的資源與運用、家庭的支持等。謝富榮（2009）研究結果指出，國民小學校長在整體與各專業領域之發展需求，會因學校環境變項而有部分差異。林勝結（2004）研究結果即指出，校長感受到的政府專業發展作為的積極性不足。而李有村（2006）研究調查顯示，校長專業發展遭遇最大的困境是缺乏校長專業發展回饋與支持系統。楊海燕（2003）在探討校長專業發展的原因時，認為職級晉升是激勵個體不斷追求自我職業價值的有效方式。在校長的專業發展過程中，職級

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制作為一種促進校長不斷提昇專業知能，不斷追求自身的專業成長的促進因素，極大地影響著校長群體和個體的專業發展。在家庭支持方面，林勝結（2004）研究指出，家庭壓力對校長專業發展有消極的影響。林靜慧（2003）訪談六位女性國中初任校長，也得知家庭支持是女性校長生涯發展的關鍵。足見家庭照顧的需求和家人的支持與否，是專業發展不可忽視的另一項要因。在同儕因素方面，諸如：同儕學習與前輩指導、同儕專業組織、專業社群等。林明地（2002d）認為校長在專業社群中應扮演遵守專業倫理信條規範、相互支援、觀察並分享專業實際、參與校長領導領域的專業研究、以及提攜後進等五種角色。同儕教練是一種同儕一起工作，形成夥伴關係，彼此互助、支持和回饋，來學習新的模式或策略，進而達成專業發展目標的歷程。前述的各種因素，在進行校長職後專業發展制度的規劃時都應加以考量。校長職後專業發展制度的建立，基本上即是一種社會制度的建構與施行。一般而言，制度建構與運作須注意下列原則：價值共識、人性需求、法制保障、公共利益、多元參與、環境適應、漸進發展、專業組織、系統秩序與持續調適等原則（陳益興，2000）。此外，完善的制度建立需考量諸多的層面，Nicholson、 Harris-John 與 Schimmel(2005) 也指出，校長專業發展之探討可以政策（policy）、內容（content）、教學（delivery）、評鑑實務（evaluation）和經費（funding）等五個向度來研究。因此，本研究為了衡量國內校長職後專業發展的現況，參酌國外之規劃特色之外，並考量影響校長職後專業發展之背景因素（如：年齡、任職年資、學校地區…）、心理因素（如：需求與動機）、環境因素（如：政府重視程度、激勵與回饋機制、資源與運用…）與同儕因素（同儕學習與前輩指導、同儕專業組織、專業社群…），擬將校長職後專業發展視為教育制度的次系統，參考前述制度規劃的原則與向度，採用問卷調查與訪談方法，從制度目標、法令規章、辦理單位、課程內容、實施方式、經費來源、激勵評鑑與配

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套措施等各面向進行探討，期能為建構一個具有價值共識，能滿足個人與組織需求，創造公共利益之有系統性、漸進性的校長職後專業發展制度架構，提供政府相關單位參考。貳、研究目的基於上述之分析與考量，本研究試圖透過文獻探討、問卷調查及訪談的方式，建構一個鼓勵永續發展的校長專業發展制度。具體言之，本研究目的有下列四項：一、瞭解我國國民中小學校長職後專業發展的現況。二、暸解教育相關人員對「國民中小學校長職後專業發展制度規劃」內涵的看法。三、分析不同背景變項之教育相關人員對「國民中小學校長職後專業發展制度規劃」內涵看法的差異性。四、綜合研究結果，規劃合理可行之國民中小學校長職後專業發展制度。

第二節待答問題

根據研究目的，本研究所要探討的主要問題如下：壹、我國國民中小學校長職後專業發展現況為何？一、國民中小學校長參加職後專業發展活動的動機為何？

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二、國民中小學校長參加職後專業發展活動的主要方式為何？三、國民中小學校長參加職後專業發展活動的時間為何？四、國民中小學校長參加職後專業發展活動的辦理單位為何？五、國民中小學校長參加職後專業發展活動的考慮因素為何？六、國民中小學校長參加職後專業發展活動的幫助成效為何？七、國民中小學校長參加職後專業發展活動的主要困境為何？八、國民中小學校長參加職後專業發展活動的主要需求為何？貳、教育相關人員對「國民中小學校長職後專業發展制度規劃」內涵的看法為何？參、不同背景變項之教育相關人員對「國民中小學校長職後專業發展制度規劃」內涵看法的差異性為何？一、不同背景變項之教育相關人員對規劃國民中小學校長職後專業發展制度之制度目標與法令規章的看法為何？二、不同背景變項之教育相關人員對規劃國民中小學校長職後專業發展制度之辦理機關與經費來源的看法為何？三、不同背景變項之教育相關人員對規劃國民中小學校長職後專業發展制度之課程內容與實施方式的看法為何？四、不同背景變項之教育相關人員對規劃國民中小學校長職後專業發展制度之獎勵評鑑與配套措施的看法為何？

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第三節名詞釋義

壹、國民中小學校長本研究所指的國民中小學校長，乃指由各縣市政府依據「國民教育法」及「教育人員任用條例」，經過公開甄選、儲訓之程序，所遴選聘任之現職公立國民中學及國民小學校長。貳、校長職後專業發展校長職後專業發展係指校長在其個人專業生涯中，涵蓋導入階段與在職階段的持續發展，為提高其教育專業知識、技能與態度，透過實踐、反思與調整，進行有目標、有系統、持續的、及質量漸進改變的歷程。參、制度規劃制度規劃係指採取科學方法，廣泛收集資料，設計一套以目標為取向，具有價值共識，能滿足需求，創造公共利益之系統性、漸進性的一些規則形式，用以規範、制約和定義人際關係及在種種人際關係中的行為。肆、校長職後專業發展制度規劃本研究將校長職後專業發展視為教育制度的次系統，從制度目標、法令規章、辦理單位、課程內容、實施方式、經費來源、激勵評鑑與配套措施等八個面向，透過問卷調查與訪談結果，審慎建立一個具有價值共識，能滿足個人與組織需求，創造公共利益之有系統性、漸進性的制度結構，以促進校長與學校持續的進步和發展。

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第四節研究步驟

本研究之實施過程，可劃分為文獻閱讀與題目初擬、建立研究架構與擬訂研究大綱、研究工具編修、正式問卷調查與訪談、資料處理與統計分析、撰寫與修訂論文，如圖 1-4-1：壹、文獻閱讀與題目初擬：研究者於 2008 年 11 月起廣泛蒐集與閱讀校長職後專業發展相關的文獻，並加以組織、歸納、整理，並與指導教授討論後，初步擬定以國民中小學校長職後專業發展制度規劃作為研究的主題與範圍。貳、建立研究架構與擬訂研究大綱：透過持續的蒐集並閱讀有關文獻，決定研究架構，擬定研究大綱，進行研究計畫的撰寫。叁、研究工具編修：研究者針對研究目的，決定以問卷調查法為主，訪談法為輔，參酌國內外相關文獻，編擬問卷初稿。於 2010 年 4 月函請 5 位專家學者與 4 位國民中小學校長，針對問卷內容、結構、遣詞用字與適切性提供修正的意見，以形成專家內容效度。並參酌論文計畫口試委員意見，與指導教授討論，依據研究目的之需要，擬定正式訪談大綱。肆、正式問卷調查與訪談：正式問卷完成之後，即進行問卷調查工作。同時，依據訪談大綱進行訪談工作。伍、資料處理與統計分析：歸納、整理、分析問卷調查與訪談所得資料。陸、撰寫論文：正式撰寫研究論文，根據分析結果，做成結論與建議，提出研究報告。

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確定研究主題撰寫研究論文建立研究架構研究工具編修問卷調查與訪談蒐集並閱讀相關文獻論文口試完成研究論文論文計畫發表整理、分析文獻修正修正圖 1-4-1 研究步驟準備階段實施階段完成階段

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第五節研究方法、範圍與限制

壹、研究方法本研究以文獻探討方式，透過文獻的收集、閱覽與整理，探討校長職後專業發展的意涵、校長專業發展的相關理論與研究、以及國內外校長職後專業發展的情形，作為建立研究主題的基礎。受限於研究者的語文能力，本研究僅以中文和英文文獻為限，中文文獻包括我國的繁體中文及大陸的簡體中文，英文文獻則包括美國、英國等英語系國家的相關文獻。經過文獻探討後，接著以問卷調查研究的方法，蒐集台灣地區國民中小學校長職後專業發展的現況，以及教育相關人員（專家學者、教育行政人員與國民中小學校長）對國民中小學校長職後專業發展制度規劃的看法。同時，為了增加資料蒐集的深入性與廣度，提昇研究結果的說服力，除了透過問卷調查方式蒐集相關資料之外，兼採訪談法進行深度訪談。希望透過質量統合的方法，來尋求共同性、周延性的發現，以建立國民中小學校長職後專業發展的制度規劃，作為研究結論和建議的基礎。貳、研究範圍一、研究內容基於前述的研究目的，本研究以問卷調查法為主，探討不同背景變項（個人變項與學校變項）之校長的職後專業發展現況，以及各相關人員對校長職後專業發展制度規劃的看法。另透過半結構性的訪談法，取得專家學者、教育行政人員、現職校長對國民中小學校長職後專業發展制度規劃的看法，進行分析與討論，作為建構本研究結論與建議的依據。

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二、研究地區就研究地區而言，本研究之調查地區，係以台灣地區為範圍，包括台北市、高雄市及其他二十一縣市。三、研究對象就研究對象而言，本研究之問卷調查對象包括專家學者、教育行政人員與國民中小學校長。國民中小學校長部分，以台灣地區公立國民中小學校長為對象，不包含私立國民中小學，研究問卷之寄發，包含全體公立國民中小學校長、含有國中部的公立高中及國民中小學。教育行政人員以各縣市教育局（處）之課（科）長、督學為對象，專家學者以具備校長專業發展相關議題專業知識、實務經驗或研究者之學者專家為對象。叁、研究限制一、文獻蒐集受限於研究者的語文能力，本研究僅以中文和英文文獻為限，中文文獻包括我國的繁體中文及大陸的簡體中文，英文文獻則包括美國、英國等英語系國家的相關文獻。二、研究對象本研究填答問卷與訪談對象雖涵蓋學者專家、教育行政人員、現職校長，力求樣本的周延性與代表性。然因受限於人力、經費與時間之故，在學校部分，僅以校長為研究對象。

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三、研究方法在問卷調查部份，因教育工作人員進修者眾，從事學術研究風氣較為鼎盛，因此，填答問卷的機會與頻率增加，尤其研究對象為校長，平日校務繁忙，使得填答問卷漸成負擔，致使部分填答者恐有不夠認真且詳實填答之虞。在訪談部份，僅以輔助問卷調查為原則，同時間依據問卷編製八個主要面向，以提綱挈領方式設計成半結構訪談大綱進行訪談。

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第二章文獻探討

本章的文獻探討分成五節，分別是：第一節為校長的角色與專業知能；第二節為校長職後專業發展的理論基礎；第三節為校長職後專業發展的意涵；第四節為國內外校長職後專業發展的現況；第五節為我國國民中小學校長職後專業發展制度初步規劃。

第一節校長的角色與專業知能

一個學校的教育品質要能成功地提昇，最關鍵性的角色就是校長。在規劃校長職後的專家發展活動時，應依據校長們的角色與職責，做為課程規劃和專業發展的參考。校長其所扮演的角色為何？究竟需要具備何種專業知識與能力，才能在講求學校效能之際時勝任此一職務的工作挑戰呢？以下將針對校長的角色、職責與應具備的專業能力加以探討。 一、校長的職責與角色 校長是學校的領導者，也是學校的負責人，在其職務上有其應盡的責任。同時在校長生涯過程中，所扮演的角色亦極具多元性、複雜性與重要性。而校長的工作與角色是校長學的一體兩面，每一個角色各有數量不等的角色工作內容與任務（林明地，2002d），以下擬分別針對校長的職責與角色加以探討。（一）校長的職責首先，從相關法令的角度來看，我國對於國民中小學校長職責的有關法令，僅有「國民教育法」、「私立學校法」、「公立高級中等以下學校校長成績考核

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辦法」，其中民國99年01月27日修正之「國民教育法」第九條：國民小學及國民中學各置校長一人，綜理校務，應為專任，並採任期制，任期一任為四年。但原住民、山地、偏遠、離島等地區之學校校長任期，由直轄市、縣（市）政府定之。民國97年01月16日修正之「私立學校法」第四十一條：校長依法令及學校章則綜理校務，執行學校法人董事會之決議，受其監督、考核，並於職務範圍內，對外代表學校。校長應專任，除擔任本校教課外，不得擔任校外專職。由前述兩法來看，其對校長職責僅做概括性之規定，較為籠統，並無明確的相關說明。但在民國97年10月 15日修正之「公立高級中等以下學校校長成績考核辦法」第四條：校長之年終成績考核、另予成績考核，應就下列事項，綜合評定其分數，並依前條規定，定其等次：執行教育政策及法令之績效占百分之二十五；領導教職員改進教學之能力占百分之二十五；辦理行政事務之效果占百分之二十；言行操守及對人處事之態度占百分之二十；其他個案應列入考慮之項目占百分之十（教育部，2010）。前述規定簡要指出了國民中小學校長主要職責在於執行教育政策及法令、教學領導、行政管理與言行操守等。其次，從學者相關研究來看，黃振球（1996）將校長之職責分為教育領導與行政管理兩大類二十八項。羅清水(1999)從工作領域對校長之基本職務來探討，大致上校長的基本職務包括：教學與課程之發展、學生事務、教職員事務、社區與學校領導、學校設備與教學、組織與結構、學校經費與事務管理等工作領域。葉春櫻（2001）綜合整理比較我國、美國、英國中小學校長之職責，將校長職責歸納為執行教育政策、校務規劃、教學領導、行政管理人際與公共關係、財經管理六大項。再者，從校長的工作內容來看，林明地（2002d）指出關於校長的工作內容而言，從有關的國內外研究均可證明，校長每天的行程幾乎是一個無休止的系列，充滿著短暫、支離破碎、以及似乎毫無關連的人與人的互動。國民小學校長

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的工作內容包括：1.學校發展規劃：包括研訂學校發展目標與策略、規劃校務發展計畫、學年學期計畫、專案計畫、發展學校特色等。2.行政運作與會議：校長必須主持相關會議，督促學校行政運作，溝通成員的意見，匯集成員能力，朝向學校目標，並考核各項工作執行成效。3.教學與課程領導：校長必須進行課程領導，促進教學活動的落實。4.人力資源管理：包括對於教師專業成長活動、促進教師研究發展，進行人事管理考核工作、人力資源的調配等。5.公共關係運作：包括校內與校外公共關係，主要目的在於促成教育目標的實現，在學校的行政過程中，應該爭取更多社會公眾的接納、認同、參與與合作，以減少行政的阻力。林文律（1999a）提出學校行政實務人士的看法，認為國民中小學校長的職責非常多樣，認為常見的工作有十三項，但其僅是校長的工作內容的一部分：1.處理日常的問題，包括重大的學生問題、學年的問題、老師和家長的問題。2.處理工程的問題（如學校硬體、環境教育佈置的問題）。3.與各處室討論各項與業務相關的計畫，指示工作，追蹤工作執行的情形。4.對於行政人員及教師分別進行行政指導及教學指導。5.規劃學校課程發展、學校的特色、實驗研究、教師進修等。 6.爭取經費。7.協助各處室的工作。8.批閱公文。9.巡視校園，了解老師的教學情形及校園各項設施的使用與維護的情形。10.主持各項會議。11.參加地方的各種婚喪喜慶及其他各項社交活動。12.參加各項與教育有關之會議。13.忙著講話（忙著與行政人員、老師、學生家長及社區人士說話）。由上述可以發現，從相關研究與學校行政實務人士的觀點，認為校長的主要職責非常多元，工作內容更是多樣，每天的行程幾乎都是一個無休止的系列。而國內相關法令對於校長的職責雖然僅以「綜理校務」的概括性描述，其所涵蓋的範圍卻是相當的廣泛。換言之，校長為學校事務的總負責人，在其職務上必須依據國家教育政策、配合上級主管機關之政令及學校組織成員的期望，確立學校校務發展目標，在其職務上以專業的素養，做好計畫與組織、行政管理、教育領導、

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輔導教學、公共關係、爭取經費預算、校園環境規劃、激勵成員士氣、持續個人的專業發展，以促進校務的發展與教育的革新為重要職責。（二）校長的角色一個學校的教育品質要能成功地提昇，最關鍵性的角色就是校長。在規劃校長職後的專家發展活動時，應依據校長們的角色與專業知能，做為專業發展規劃的參考。國內學者從不同的角度提出的觀點，如表2-1-1，不論從組織再造的層面來探究（吳清山，1999），或從專業層面與個人層面來分析（林明地，2002d），還是從技術管理層面與文化象徵層面（陳素秋，2001），技術核心層面、管理層面和機構層面論述校長之角色（馮丰儀，2000），還是以面對快速變遷的時代，校長應轉化角色的角度來探討（張明輝，2000；蔡進雄，2003），或是從因應新時代的角度來分析（陳聖謨，2000；謝文全，2004），可以發現，在快速變遷、開放多元的社會環境，教育思潮、教育政策與教育法令的不斷更迭下，校長所扮演的角色多元且複雜，同時肩負著傳統與創新的角色。本研究綜合上述歸納校長的角色如下： 1.教育領導者：校長應扮演教育領導者，協助教育政策的推動與執行，擔任課程與教學的領導者，協助教師專業發展與互動，探索學生學習需求與成就，檢視並推廣研究、發展與創新工作。 2.行政管理者：校長應扮演良好的行政管理者，做好校務計畫與行政決定，妥適的分工協調與合作，良好的衝突處理與問題解決，做好資源管理與安全的環境，妥善處理法令規章等議題。 3.文化領導者：校長應扮演學校文化的領導者，瞭解並發揚學校的歷史傳統，塑造與闡述學校共同願景，營造學校良好氣氛，注重品德操守，成為師生的道德楷模。 4.溝通協調者：校長扮演稱職的溝通與協調者，建立多元的溝通協調管道，

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敏於發現問題與解決問題，用心經營親師生關係，與家長、社區的關係。 5.革新發展者：校長是學校育革新最關鍵的人物，應根據學區特性、師資、學校設備等條件，經營學校特色，以因應時代的多元性，成為學校革新的催化者與倡導者。 6.專業社群的一份子：校長應參與校長專業社群，遵守專業倫理規範，分享專業實際，相互支援並提攜後進。 7.個人自己：校長的專業生涯規劃，校長的壓力與管理，校長的基本能力，以及校長個人的世界觀、人格特質、動機等。表2-1-1 校長角色彙整表 校長角色相關研究願景推動者校務計畫者教學領導者教育革新者行政管理者問題解決者教育評量者溝通協調者教育者道德領導者文化領導者專業社群一份子個人自己激勵者分享者發展者學校氣氛營造者政策執行學校運作吳清山（1999）

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林明地（2002）

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張明輝（2000）

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張素貞（1999）

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陳聖謨（2000）

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陳素秋（2001）

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馮丰儀（2000）

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蔡進雄 （2003）

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謝文全（2004）

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資料來源：研究者整理

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二、校長應具備的專業能力 面對學校內部與外在環境的快速改變，校長角色與職責多元且複雜，校長必須具備各種專業能力，才能因應每一個角色所需承擔的工作內容與任務，以下將從不同的角度探討校長應具備的專業能力。從校長職責的角度來看，馮丰儀（2000）指出校長必須具備的能力乃是視其職責所定，大致可以得出：1.在辦理行政事務方面：包括行政能力、推動校務改革的能力、建立學校願景的能力、校園規劃與學校建築的能力、處理危機的能力、財務管理的能力和主持會議的能力。2.在教學領導方面：則包括營造良好學校環境的能力、教學能力、教學視導與評鑑教學。3.言行操守及對人處事態度：包括解決問題的能力、挫折容忍力、批判與反省的能力、人際溝通的能力、公共關係的能力、創造力、通權達變的能力、洞察入微的能力及統觀全局的能力。4.專業精神之表現能力：如研究能力、生涯規畫與終身學習的能力、作決定的能力和熟悉各項法令規章。從專業能力的角度來看，吳順火（1999）認為專業校長應有的能力包括： 1.擬定學校發展計畫的能力；2.發展學校課程的能力；3.擁有教學領導的能力； 4.具備行政專業的能力；5.培養終身學習的能力；6.具備專業溝通的能力；以及 7.建立生涯規劃的能力。從校長考核的角度來看，張德銳(1995)應台北市政府教育局之託，發展國小校長考核的四個層面，十九個標準，茲分述於下： 1.教學領導 (1) 依據學校環境特色、師資及學生能力，制定辦學方向及可達成的具體目標。 (2) 積極視導和評鑑教師教學，並支持教師改進教學所做的努力。 (3) 做好教師在職進修活動，致力於教師的專業成長。

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(4) 堅信每一個學生都能夠學習，並且給予學生適度的期望和成功的機會。 2.行政管理 (1) 慎選具有適當能力的教職員擔任行政幹部，並有效整合各處室工作。 (2) 主動積極地從事雙向或多向式的溝通，充分發揮溝通協調的能力。 (3) 遇有學校問題或校園危機，能及時、冷靜、客觀地加以分析研判解決。 (4) 關懷教職員生，提昇和維持正向和諧的學校氣氛。 (5) 提升學校行政效率，確保學校每日的運作能有效地進行 (6) 妥善規劃學校環境，確保學校建築和設備有益於正向的學習環境。 (7) 有效運用學校經費預算和社區資源，並確保經費核銷符合會計程序。 (8) 訂定並有效執行合理可行的學生紀律守則，以建立學生良好的紀律。 3.人際及公共關係 (1) 能和學生維持正向的人際關係，學生對校長有向心力。 (2) 能和教職員維持正向的人際關係，教職員對校長有向心力。 (3) 能和家長、社區人士維持正向人際關係。 4.專業成長和責任 (1) 積極參與教學及行政專業成長活動，努力提升教學及行政之專業知能。 (2)能夠配合主管機關的政策，認真執行及檢討成效。 (3) 品德高尚，潔身自好，能為師生表率。 (4) 氣度恢弘，謙恭為懷，做決定能徵詢眾意，合乎民主原則。林文律（1999a）訪談五縣市 31 位的現職校長，歸納了校長應具備的理念、知識及能力： 1.理念方面：校長須發展自己的教育理念、教育哲學觀及價值觀，並作為成熟價值判斷的基礎。 2.知識方面：校長須具備各科教學理論與普遍的教學知識；教育方面以及

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教育以外的豐富知識 3.能力方面：（1）校長須具備行政能力（計畫、執行、管理、考核）、領導能力與洞察力。（2）發展公共關係的能力。（3）溝通、協調的能力。（4）有效管理時間的能力。（5）調整情緒的能力。（6）基本的教學能力與教學學科知識。且至少有一至二科的卓越教學能力。（7）把知識轉化為能力，再將能力轉化為行動的能力。另，林文律（1999a）進一步透過其服務學校行政在職碩士班現職校長與主任的協助，列舉了 33 項校長應具備的能力： 1.規劃達成目標的能力：（1）建立學校願景；（2）生涯規畫；（3）統觀全局的能力；（4）校園規畫與學校建築的能力（對工程與建築有基本的知識）；（5）做前瞻性決定的能力；（6）營造一個富有思考文化的學校環境的能力；以及（7）能發揮影響力，建立一個良質的學校文化的能力。 2.促進專業發展的能力：（1）透過教職員發展活動，塑造學校成為學習型組織的能力；（2）終身學習的能力；（3 ）教學能力（具有專門學科的素養與實際參與教學的專業能力）。 3.領導能力：（1）領導全校同仁共赴目標的能力；（2）知人、識人、用人的能力；（3）具有有效激勵行政人員的工作效率與老師的教學熱忱的能力；（4）教學領導能力（包括教學視導能力及評鑑教學的能力）；（5）主持會議的能力。 4.解決問題的能力：（1）做有效決定的能力；（2）研究能力；（3）洞察入微的能力；（4）通權達變的能力；（5）進行心智管理，運用高層思考的能力；（6）處理危機的能力；（7）分析、批判與反省的能力；（8）解決紛爭的能力。 5.行政管理能力：（1）綜理校務的能力（包括計畫、組織、執行及考核的能力）；（2）熟悉學校整體及每部分的校務運作，能對行政團隊提供適切、有效的指導；（3）能組織有效的行政團隊，具備有效統合各處室分工合作的能力；（4）