第二章 文獻探討
第一節 校長領導風格之意涵與相關研究
第二章 文獻探討
本章主要探討國內外相關文獻，以期能對本研究相關主題有更深入了解，藉 以形成本研究之理論基礎及建立實證研究架構之依據。
本章分為四節，第一節探討校長領導風格之意涵與相關研究，分為校長領導 風格之意涵、校長領導風格之研究發展及校長領導風格之相關研究；第二節探討 教師人格特質與相關研究，分為教師人格特質之意義、教師人格特質之構面及教 師人格特質之相關研究；第三節探討教師參與行政決定之相關研究，分為教師參 與行政決定之意涵及教師參與行政決定之相關研究；第四節探討校長領導風格、
教師人格特質與教師參與行政決定之關係，分為領導風格與參與行政決定及人格 特質與參與行政決定。
第一節 校長領導風格之意涵與相關研究
本節將針對校長領導風格國內外文獻進行探討，分為三節：校長領導風格之 意涵、校長領導風格之研究發展、校長領導風格之相關研究。
壹、校長領導風格之意涵
關於領導風格的意涵有很多解釋，「領導」(leadership)也稱為「領導力」或
「領導能力」，對組織目標績效的影響非常重要。從中文意義來看，「領」是一個 群體之首、統率之人；「導」則可譯為導引，故「領導」可說是引導或帶領工作 目標之明燈。由英文意義來說，「領導」來自於「leader」一詞，也就是「旅途中 的導遊」。以年代而言，早期的領導較重威權體制、統領、指揮或貫徹命令；但 現今為民主時代，領導的重心由強勢轉為較強調影響的感化與浸染，重視關懷、
溝通且較具人性化的觀念(蔡培村、武文瑛，2004)。而「風格」(style)是美學、
文藝學、語言學、修辭學...等的統稱，各種涵義的「風格」都與人的內心想法 或外在表現情況有關，是人在某一情形下所表現的特點的綜合反應，由於對「領 導」各家見解不一，但其實本質大同小異。
張慶勳(2004)歸納出領導風格，也是本研究問卷的依據，分類如下：一、公 共關係取向包含(一)政治型：校長只注重自己切身的事務，將功勞集於一身以營 造個人光環；做事講求表面績效，忙於公關，較忽視校內教學視導。(二)人和型：
校長注重校內組織氣氛的和諧，關懷部屬，處事圓融、少與人衝突。(三)象牙塔 型：校長個性內向保守，不善於與社區、家長、同仁溝通協調，不善於運用人際 資源，互動關係欠佳。二、權力運用取向包含(一)民主開放型：校長能以身作則，
主動引導並開放足夠空間及培養同仁自動自發的精神，善於充分溝通協調，與同 仁積極互助互動，尊重同仁的意見。(二)放任型：校長對校務的發展少有短、中、
長期的計畫與願景，不重視組織工作的達成，且對校務推展情形不加聞問。(三) 威權管理型：校長常對同仁指示或下達命令，喜歡以嚴肅掌控態度事事掌權，以 展示其威權。三、任務-關懷取向包含(一)工作任務型：校長要求同仁對於指示
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工作要達到完美零缺點，如期完成交辦工作。(二)人性關懷型：校長關懷及關心 同仁尊重信賴，並提供適時的物質和精神之鼓勵與支援。
Gardner(1989)認為領導是給予成員一個有意義的目標，且有能力使他們願 意為達成目標而共同努力，再將這些共同努力的成果加以集結的一種過程。許士 軍(1995)認為領導是在特定情況下為影響一個人或一群人之行為，使其能朝達到 某種特定目標的人際互動過程。楊銘賢(1995)說明領導是影響他人的一種藝術或 一種程式，以使他人自願地、熱切地致力於組織目標的實現。凡是能影響他人或 影響一個群體，以求實現某項目標者，便是領導。羅虞村(1995)歸納表示領導是 一種指引團體活動之行為，具有倡導及說服的作用，並且透過團體成員交互作用 的過程，以組織目標的手段或工具。林鎂茹(1999)認為領導是一種影響力、技巧 或程式，藉以影響他人或團體，以求團體問題的解決、團體目標的達成與維持或 強化團體功能。林靜鈺(1999)則認為領導是一個領導者與被領導者互動的過程，
過程中領導者了解被領導者的需求，並試著影響他們達成自己與組織所欲的共同 目標。韓詠蘭(1999)表示領導乃領導者運用各種影響力，透過成員交互反應的行 為，以引導成員同心協力，達成組織特定目標的歷程。陳海鳴(1999)認為在一特 定的情境下，為影響一人或一群人之行為，使其趨向於達成某種群體目標之人際 互動過程。蔡培村(2001)說明領導是影響部屬、團結合作、努力達成目標的歷程，
以學校來說，領導是集合學校所有教職員工給予適當激勵，使他們的工作步調一 致，努力達成學校教育目標的一連串活動。West-Burnham, Creasy, Smith, &
Barnes (2004)則歸納領導是對於正確的事情下目標，開創路徑(path making)，
其重點則在於其複雜性(complexity)。English(2008)認為在創造力方面，領導是 以因果以及所處環境的背景為中心；在權力和懲罰之運用上，領導是著重在於自 治；在角色關係方面，領導是一種非正式的、情境的管理；在權力基礎上，領導 是道德的；在角色正當性方面，領導是一種關係的、背景特定的對象；與追隨者 關係部份，領導則是轉型的情境。
研究者經整理國內外學者文獻發現，領導具有兩項重要特點：一、領導者具 目標達成的能力：領導是領導者具有一定目標，並能激勵說服員工努力達成的過 程(許士軍，1995；陳海鳴，1999；楊銘賢，1995；蔡培村，2001；羅虞村，1995；
Gardner, 1989; West-Burnham, Creasy, Smith, & Barnes, 2004)。二、領導者有 其一定影響力：領導是領導者本身具有一定的魅力或影響力，能使員工為其目標 努力，並能達成的一種過程(林鎂茹，1999；楊銘賢，1995；韓詠蘭，1999)。
經由以上整理歸納，研究者彙集整理後定義為：「領導風格」是一種領導者 因其個人不同之內在理念及外在環境影響因素，領導其部屬，在部屬接受支持 下，集中力量共同努力，達到領導者設定的目標。如以學校來定義「校長領導風 格」係校長受其個人的人格特質、教育理念、教育背景、所屬組織團體文化、情 境、社會大環境、文化脈絡等之影響，而經融合後，所顯示出的領導行為、作風 與治校理念。
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貳、校長領導風格之研究發展
領導風格會隨著外在環境的變遷以及組織內在的情境而不斷改變、創新，但 各種時空環境變遷情境不同，所以Bryman 認為領導研究發展取向共有四個階段 如下：
一、1940 年代晚期到 1980 年代早期
在1940 晚期到 1980 早期，領導風格分為特質取向、風格取向及權變取向三 取向發展，分述如下(引自林麗娟，2006)：
(一)特質取向：
特質論是最早的研究取徑之一，主要說明了領導者天生擁 有某些個人特質，以成就成功的領導，又稱偉人論。(二)風格取向 style approach
：風格取向著重於領導者實際表現的行為模 式，認為一個成功的領導者能以自己獨有的方式來激勵其部屬完成團隊的目標，因此風格取向主要在探究領導行為與工作績效間的交互作用。此一研究以美國的 俄亥俄州立大學(Ohio State Group)與密西根大學(University of Michigan Group) 及管理方陣模式的研究最負盛名，將在本節最後詳細敘述。
(三)權變取向 contingency approach：
權變取向有以下三位學者提出代表 性的理論：1.Fiedler 權變模式：Fiedler 認為團隊績效在於所處情境能否讓領導 者有控制力或影響力，以及領導者與部屬間互動關係，而領導風格是否有效，則 視情境而定，至於情境是否有利，則決定於領導者與部屬關係、任務結構及領導 者的職位權力三個情境變數。2.Hersey & Blanchard 情境理論：Hersey & Blanchard 認為採取何種領導方式必須視領導者的部屬當時人格成熟度，而採取不同領導方 式如：教導式(部屬為低成熟度)、推銷式(中下成熟度)、參與式(中上成熟度) 及授權式(高成熟度)。3.路徑-目標理論(Path-Goal Theory)：House 認為領導風 格對部屬之工作滿意度、工作動機和部屬能否接受領導者具有影響力。二、1980 年代早期以後
1980 年後，領導風格開始發展出新型領導，其中較為廣泛運用者如下述(引 自林麗娟，2006)：
新型領導取向：新型領導取向時期，主要發展出以下四種新型領導理論，而 Schermerhorn 強調領導者要能鼓勵創新、能扭轉員工和組織價值觀念，並有自身 魅力以及企圖實現組織願景的重要性，分為以下四部份：(一)領導歸因理論 (Leadership-Attribution Theory)：此一理論認為領導是一種人的知覺作用，當組 織有極端負面或正面的績效時，會傾向以領導歸因來解釋這個現象。(二)魅力型 領導理論(Charismatic Leadership Theory)：人們會傾向將成功領導者做英雄式、
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神話的歸因。(三)轉換型領導理論(Transformational Leadership)：領導者藉著提 出超高的理想與價值觀，給予部屬個別的關懷與激勵，及具有魅力特質來引導員 工的一種型態。(四)交易型領導(Transactional Leadership)：以社會利益交換的觀 點強調基本的、外在的需求之滿足，其關係建立在契約上，而目的則在於維持組 織的安定性。
由以上可知「領導風格」之發展沿革，研究者認為第一階段中的風格取向，
俄亥俄州立大學所發展之「雙面領導模式」(Two Dimension Theory)較為切入學 校領導風格範疇，所以彙集整理如下：
「雙面領導模式」以倡導(initiating structure)與關懷(consideration)兩構面加 以描述：(一)倡導因素：領導者對於制度、程式和地位以及組織目標的重視度，
從高度到低度倡導之間出現不同的程度。(二)關懷因素：領導者對於部屬友善、
互動、體恤、關懷及尊重和諧的程度，從高度到低度關懷之間出現不同的程度(引 自張康玲，2001)。
以上兩構面如下圖所示，並在下面歸納出四個向度：
圖2-1-1 雙面領導模式四向度。
資料來源：張康玲(2001)。女性業務主管的人格特質、領導型態及領導效能關係之研究—以台灣 南區保險業為例(26 頁)。長榮管理學院經營管理研究所碩士論文，未出版，台南市。