構面操作化定義與衡量方法

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接續前表

H3：組織的內部行銷機制完整度越高，成員越容易對組織做出承諾。

H3-1：組織的營運過程越好，成員越容易對組織做出承諾。

H3-2：組織的跨部門協調能力越好，成員越容易對組織做出承諾。

H3-3：組織的管理者授權支持程度越高，成員越容易對組織做出承諾。

H4：成員對組織的認同度越高，越容易對組織做出承諾。

H4-1：成員的相似性與認知情感越高，越容易對組織做出承諾。

H4-2：成員的關係越好，越容易對組織做出承諾。

H4-3：成員對組織的忠誠度越高，越容易對組織做出承諾。

H5：組織的內部行銷機制會透過成員對組織的認同，影響成員對組織做承諾。

資料來源：本研究繪製

3.2 構面操作化定義與衡量方法

根據本研究架構，內部行銷、組織認同、組織承諾變項與各構面的具體操作 化定義，請參見表 3：

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3.2.1 內部行銷的衡量

本研究參考 Ahmed, Rafiq & Saad（2003）提出的內部行銷量表。問卷共 11 題，分三大構面：營運過程、跨部門協調能力與管理者授權支持。

在計分方式上，本量表計分方式是針對受測者對種子人才培訓計劃內部行銷 機制完整度的見解做為問題的主軸，以七點李克特尺度予以評分，從非常不同意、

不同意、有點不同意、沒意見、有點同意、同意、非常同意，分別給予 1 到 7 分的分數。

3.2.2 組織認同的衡量

本研究參考 Patchen（1970）與 Johnson, Morgeson & Hekman（2012）的組 織認同量表。問卷共 11 題，分三大構面：相似性與認知情感、成員關係、忠誠 度。

在計分方式上，本量表計分方式是針對受測者對種子人才培訓計劃的認同度 做為問題的主軸。以七點李克特尺度予以評分，從非常不同意、不同意、有點不 同意、沒意見、有點同意、同意、非常同意，分別給予 1 到 7 分的分數。

3.2.3 組織承諾的衡量

本研究參考 Porter, et al.（1974）的組織承諾量表。問卷共 13 題，分三大構 面：價值承諾、努力承諾、持續承諾。

在計分方式上，本量表計分方式是針對受詴者對種子人才培訓計劃的承諾度 做為問題的主軸。以七點李克特尺度予以評分，從非常不同意、不同意、有點不 同意、沒意見、有點同意、同意、非常同意，分別給予 1 到 7 分的分數。

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3.2.4 個人背景變項的衡量

在個人背景變項上，性別以男、女作為區分。家鄉的部份則分為台灣家鄉與 中國家鄉。年齡分為：民國 79 年以前、民國 80 年、民國 81 年、民國 82 年、民 國 83 年、民國 84 年、民國 85 年、民國 86 年、其他。院所分為文、社會科學、

管理、法律學院；理、工、電機資訊學院；生命科學、醫、公共衛生學院；生物 資源暨農學院；其他。幹部經驗分為幹部與非幹部。幹部為實際參與 3 個月-9 個月的課程者；非幹部為完成或未完成前 3 個月的課程者。