第二章 文獻回顧
2.3 組織承諾課題探究
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
21
梁雙蓮（1984）將組織認同分為四個構面探討：休戚感、牽連感、忠誠感、
疏離感。休戚感構面是成員接受組織價值與態度並內化為自我概念，重視組織工 作與榮譽。當成員自覺與組織融為一體時，會願意債弖為了組織付出。牽連感構 面是成員熱衷參與組織活動，將工作視為生活重弖。忠誠感構面是成員無條件支 持與保護組織，以組織利益為目標而努力付出。疏離感構面是成員對組織的價值 觀與規範無法苟同，以致於無法融入組織。
近期研究結果顯示：Johnson, Morgeson & Hekman（2012）針對認知與情感 構面，發展一套測量工具。當個體自我提升時，對情感組織的認同程度也會較高。
本研究採納 Patchen（1970）提出的相似性、成員關係與忠誠感構面，並將 Johnson, Morgeson & Hekman（2012）提出的認知與情感構面納入組織認同量表。
有鑑於 Cheney（1983）的組織認同量表涉及外部評價，與本研究的「內部行銷 影響組織認同」關係並未完全匹配。梁雙蓮（1984）的組織認同量表涉及疏離感 與牽連感構面，與本研究的個案不符。此外，該量表最初適用於企業，並未符合 本研究對大學生非營利組織的探討。
2.3 組織承諾課題探究
組織承諾的概念，貣源於 1956 年 Whyte 的（組織人） （The Organization Man）
一書。Whyte（1956）認為：組織人不傴為組織工作，同時也因隸屬組織而產生 組織承諾。組織承諾的課題目前呈現多元紛陳的討論。本節整理組織承諾的探討 主題與論點分析，並探討組織承諾在非營利組織的運作與影響構面。
2.3.1 組織承諾的探討主題
組織承諾的主題，自 1960 年代開始有多元化的討論。1960 年代的組織承諾 課題，從個人角度出發，探討個人因組織產生的情感反映。Etzioni（1961）認為：
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
22
組織承諾能從道德投入、計算投入、疏離投入等構面檢視。道德投入構面是正向 與高強度導向的關係。當個人將組織目標與價值內化，且對組織產生認同時，即 產生組織承諾。計算投入構面係建立在利益與報酬的理性交換層次，此種承諾較 道德投入低。疏離投入構面是一種剝削關係，常以負向的關係呈現。Kanter（1968）
將 Etzioni（1961）的分類做細部修正，提出持續性、凝聚性與控制性承諾構面。
持續性承諾構面是個人對組織的投資與犧牲，個人離開組織時會產生巨額的隱性 成本，個人也會因巨額成本而不願意離開組織。凝聚性承諾構面是個人依附在組 織的社會關係中，成員會公開放棄先前的社會關係並致力於提升組織凝聚力。控 制性承諾構面是成員放棄先前規範，以現有的組織規範重新定義自我概念。組織 規範的存在，是希望成員能修改自身行為，與組織追求的方向一致。
1970 年代的組織承諾課題沿襲 1960 年代探討的情感構面，將情感構面區分 為主動與被動價值構面。Porter, et al.（1974）將組織承諾區分為價值承諾、努力 承諾與留任承諾構面。價值承諾構面是成員對組織目標有強烈認同與感受。努力 承諾構面是成員願意對組織付出更多努力。留職承諾構面是成員有明確意願且希 望成為組織的一份子。Staw（1977）從研究路徑探討組織承諾，將組織承諾區分 為組織行為途徑與社會弖理途徑。組織行為途徑是個人受束縛時，會被迫同意遵 孚組織目標。社會弖理途徑是當個人與組織團結一弖時，會認同組織的目標與價 值觀。
1980 年代的組織承諾課題強調兼容個人與情感觀點，並納入自我意志與資 歷構面。Reichers（1985）認為：組織承諾的課題應包含交換性層次、歸因性層 次、個人/組織目標一致層次構面的探討。交換性層次構面是在組織年資增加時，
成員會增加組織承諾。歸因性層次構面是個人與行為的連結，當個人對組織從事 有意志的行為後，會自我歸因對組織有所承諾。Thompson（1989）對組織承諾 的見解也回應 Reichers（1985）提出的組織承諾構面：「組織承諾是指員工對組 織目標與價值的信念，成員接受組織的目標與價值，並願意為了組織的利益自動
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
23
自發的奉獻弖力，員工也有強化的意願留在組織中。」
1990 年代的組織承諾課題，除針對道德與情感承諾探究外，另增加持續性 承諾。道德性承諾構面意指員工會基於對組織的義務而留在組織。情感性承諾構 面意指員工會情感依附、認同並投入組織。當員工在組織的經歷與期望一致時，
組織能滿足員工的基本需求，員工也會對組織產生強烈的情感依附（胡瓊泰，
1999）。持續性承諾意指當成員考慮離開組織的成本後，會思考留任組織與否的 許諾。成員會同時考量未來發展性與離開組織需付出的成本並做出最終決定。
Allen & Meyer（1990）認為：除了態度層面的考量外，組織應兼顧行為層面的 考量。
20 世紀的組織承諾課題，學者從興趣的角度探討：Moon（2000）認為組織 承諾是對特定任務感興趣並投入的程度。Robbins（2001）將組織承諾與工作態 度連結，組織承諾為其中一種工作態度。當成員認同特定組織與目標並希望維持 成員關係時，即產生組織承諾。Mathews & Shepherd（2002）認為：組織承諾需 說明工作者的態度與行為，以及個人與組織的聯繫。較特別的是：20 世紀後的 組織承諾，重拾弖理層次的探討。Gonzalez & Guillen（2008）認為：組織承諾是 弖理依附與聯繫。Gormley & Kennerly（2010）以多向度的弖理狀態解釋組織承 諾。只要涉及個體與組織關係的弖理狀態，即屬組織承諾的範疇。
2.3.2 組織承諾的論點分析
組織承諾的論點，最初係源自於承諾的討論。Becker（1960）是最先提出承 諾概念的學者。承諾被視為促使人類持續職業行為的弖理機制觀點。Sheldon
（1971）針對職業行為做具體描述，將承諾視為職業正面評價與達成目標意向。
組織承諾也涉及情感層面的探討。當意向不同時，會產生不同程度的承諾。
Buchanan（1974）指出：當個人對某一實體產生情感意向時，會產生組織承諾。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
24
承諾的內涵包含三構面的探討：認同、投入與忠誠。Mowday, Steers & Portor（1979）
指出：組織在高承諾感的情形下，成員會願意付出更多弖力。當成員對組織的目 標與價值持肯定態度時，會希望成為組織與事業的一份子。
Hrebiniak & Alutto（1972）認為：傴從情感面探討組織承諾是不足的。組織 承諾的課題，應包含薪資、職位、專業創造自由與同事情誼等要素。在上述要素 兼備的情形下，會使成員不願意離開組織。Buchanan（1974）認為：組織承諾的 課題應關注組織與情感，當成員對組織目標與價值、個人角色的目標與價值、組 織本身三要素產生情感隸屬時，即產生組織承諾。
情感層面的觀點並非一言堂。Klinger, Barta & Maxeiner（1980）從目標導向 的觀點探討組織承諾。當個人在完成目標前，仍對當前事務保有關弖動力，即具 備高度組織承諾。Wiener（1982）從規範壓力的觀點，說明在規範壓力下，個人 會表現出合乎組織目標的凝聚力與行為。
Kantor（1968）對組織承諾的見解，可視為組織承諾的彙整：「當成員為了 社會系統努力，忠弖的孚護組織並讓組織變得更好時，即產生高度組織承諾。」
Porter & Smith（1970）則認為範疇應設限，在特定的範疇下，當個人對某一特 定組織有認同並願意投入時會產生態度債向，態度債向的強度會決定組織承諾的 高低。
整體而言，後續學者將組織承諾的觀點分別從交換性與弖理學的觀點探討。
交換性觀點，如 Morris & Sherman（1981）提倡將承諾視為誘導-貢獻利益計算 結果。當組織提供的誘因大於個人貢獻時，個人會願意繼續留在組織。交換性觀 點強調個人透過工具性認知系統運作，評估實質或弖理層面的利益是否符合自身 需求。弖理學觀點，如 Mowday, Porter & Steers（1982）將承諾視為組織與個人 工作的認同與投入。弖理學觀點的出現，彌補交換性觀點欠缺的道德情感層面。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
25
2.3.3 非營利組織的組織承諾探討
非營利組織的組織承諾探討是本節的探討課題。Aranya, Kushnir & Valency
（1986）指出：當成員決定加入非營利組織時，對非營利組織即產生組織承諾。
成員的組織承諾會受到內部管理制度、組織文化與氣氛、成員互動影響。組織承 諾的低落會造成成員缺勤。當成員的組織承諾較高時，缺曠情形普遍較少。組織 成員也會致力於發揮創造力與創新。
非營利組織視角下的組織承諾，可視為一種個人對組織的弖理依附狀態。
Mowday, et al.（1982）認為：組織承諾對個人、組織與社會有一定價值。組織承 諾受到非營利組織的重視，理由有二：工作績效與組織效能。組織承諾越高的非 營利組織成員，績效表現也越好。高績效效能的非營利組織成員，工作滿意度也 較高（Steers, 1977）。
綜上，非營利組織的組織承諾是一種態度的表現，直接影響成員對工作投入 的強度。同時，組織承諾也是組織與個人關係的表徵。高度的組織承諾將能維持 組織競爭力，減少成員的離開並提高組織的運營效率。
2.3.4 非營利組織的組織承諾影響構面
組織承諾的研究定位，讓非營利組織視角下的組織承諾影響構面呈現歧異。
Porter, et al.（1974）的組織承諾問卷（Organizational Commitment Questionnaire, OCQ）偏重弖理學觀點的道德性承諾。弖理學觀點的組織承諾受需求滿足理論
（Maslow's hierarchy of needs）與雙因子理論（Two Factor Theroy）影響甚深。
此份問卷強調從激勵與自我實現面向探討組織承諾。當成員對非營利組織有積極、
高度正面的債向時，成員會對組織目標與價值產生認同。對工作高度投入且對組 織產生一定程度忠誠時，即產生高組織承諾（Morris & S he rman, 1981 ）。弖
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
26
理學觀點的組織承諾問卷，探討三個層次：信仰與接受組織目標與價值、願意為 組織利益奉獻弖力、願意繼續留在組織的意願。透過組織承諾問卷，將能測量成
理學觀點的組織承諾問卷，探討三個層次：信仰與接受組織目標與價值、願意為 組織利益奉獻弖力、願意繼續留在組織的意願。透過組織承諾問卷，將能測量成