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第一章 緒論
1.1 研究背景與動機
近期，非營利組織成為政府與企業外的第三股力量（沈洸洋，2002）。非營 利組織（Non-Profit Organization, NPO）概念的探討，可追溯至第二次世界大戰 前後（賈西津、王名，2002）。Wolf（1990）認為：非營利組織具備公共服務的 使命，必頇於政府合法立案並接受法令規章管理。非營利組織，尤其是以公益為 訴求主體的非營利組織，涉入公共政策的民主過程已行之有年（江明修，2002）。
自 1990 年代貣，海峽兩岸的互動日趨頻繁。兩岸青年的溝通、了解與交往已成 為必然的趨勢（李增祿，1992）。其中，大學生的非營利組織，幫助大學生提昇 其自身的組織與領導能力，也成為兩岸非營利組織的發展趨勢（張雪梅，1999）。
非營利組織的探討課題，以組織認同（Organizational Identification）與組織 承諾（Organizational Commitment）做探討者，多以志工為研究主體（蔡雅芳、
吳世望、張肅婷，2008）。許佳安（2007）在探討大學生的留任意願時，明確指 出：參與動機、工作投入、教育訓練、福利與獎勵會影響非營利組織的留任。本 研究探討的組織：種子人才培訓計劃，參與者並非傳統志工。計劃另提供額外的 激勵措施：商業競賽、與貴賓晤談、企業參訪等機會。
本研究認為：組織認同與組織承諾是研究產出結果，在導出研究結果前需有 啟動楔子-內部行銷。內部行銷在企業與非營利組織的探討的出發點即不一致，
企業以獲利為初始考量。非營利組織則以公益為出發點。Segal（1991）指出：
非營利組織比營利組織更需要內部行銷。引進內部行銷後，當內部行銷的機制完 善，將幫助非營利組織吸引更多社會資源。蔡明達、沈易利、陳既丞（2007）指 出：當組織的內部行銷機制完善，員工對組織的滿意度會增加，組織的服務績效 也會提升。內部行銷制度的完善運行，能提升員工的認同與承諾。
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非營利組織針對大學生類別且具商業性色彩組織做探討者，目前仍付之闕如。
本研究涉及單一組織兩岸對比的特殊情形。台灣與中國是不同的政府體制，不同 的政體會對非營利組織產生非常大的影響（王宏男，2012）。而近期的諸多議題，
舉凡：太陽花學運、228 抗議事件、反對併校風波等活動均以大學生為主導群體。
然而，現有的法令並未界定大學生非營利組織的定位1。受限於地理界線，大 部分的大學生非營利組織多一地限定，發展規模較設限。少部分的大學生非營利 組織，縱使克服一地的限制，但大部分均朝向跨國組織的形式發展，在世界各地 均可見其蹤跡。種子人才培訓計劃（Seed Talent Program, STP）脫離一地的限制，
但並未朝向跨國多元組織的路徑發展。STP 發展出自身的獨特模式-「橫跨兩岸 的非營利組織」，在台北與上海均設有據點，且兩地發展均達一定規模。透過自 身的內部行銷管道拓展，種子人才培訓計劃也脫離傳統非營利組織以志願者情懷 為訴求的意旨，走出屬於自身的另一條獨特之路。
1.2 研究目的
在組織認同與組織承諾的研究課題中，非營利組織多著重志工社團組織的研 究。志工社團組織的探討，多定位在參與動機與組織功能的層面（蔡雅芳、吳世 望、張肅婷，2008）。參與動機的研究課題，多探討志工的自發性程度是否會受 到組織的有形或無形反饋影響。組織功能的研究課題，多探討組織的運作機制完 善程度是否會影響志工願意留任組織的意願。
種子人才培訓計劃，不同於傳統的非營利組織以志願者情懷為訴求。此計劃 是由台灣董事學會於 2013 年創立，創立目的是扮演學生與企業的橋樑。董事學
1台灣：人員團體法第 4 條規定：「人民團體分為職業、社會與政治團體。」，同法第 39 條規定：
「社會團體係以推展文化、學術、醫療、衛生、宗教、慈善、體育、聯誼、社會服務或其他以公 益為目的，由個人或團體組成之團體。」
中國：社會團體登記管理條例第 2 條規定：「本條例所稱社會團體，是指中國公民自願組成，為 實現會員共同意願，按照其章程開展活動的非營利性社會組織。」
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會的背景，讓計劃本身具商業背景的成分。種子人才培訓計劃的定位是界在企業 與非營利組織間，或更明確的說：具商業性質的非營利組織。參與種子人才培訓 計劃的活動不需付費，場地也是由企業提供。
作者曾在 2014 年 9 月實地前往上海種子人才培訓計劃，並於 2015 年 9 月實 際參與台北種子人才培訓計劃的活動。種子人才培訓計劃的運作模式，並非如同 傳統以參與動機與組織功能的志工社團組織。若將其歸類為企業性質，又不能完 全涵蓋（因為不具營利性質）。從企業的內部行銷、組織認同與組織承諾單一主 題看待，不能涵蓋全貌。種子人才培訓計劃透過完善的內部行銷機制，讓成員對 組織產生認同與承諾。同時，當內部的成員感受到團隊的用弖，產生一定程度的 認同感後，會願意留任幹部與定期參與活動。
種子人才培訓計劃透過一系列的內部行銷規劃，包含：人才講堂、內部討論 課程、公開發展會等活動，吸引成員互動交流。內部行銷的活動以內部成員為優 先，另保留部分名額給外部成員。據活動報名結果顯示：參與種子人才培訓計劃 的成員，大部分先前都有參與過組織的活動。實地走訪兩地的近況，作者發現：
種子人才培訓計劃的內部行銷機制完善，成員在組織內也感受到想讓組織變更好 的動力。在經過自身考量後，成員做出加入組織並跟隨組織成長的決定。在一系 列內部行銷活動的號召下，成員對種子人才培訓計劃產生一定程度的向弖力，彙 集成一群優秀且信念類似的大學生。
本研究的研究目的有二：一為理論與實務的檢測。縱使實地參與觀察結果顯 示：內部行銷、組織認同與組織承諾的關係存在。在理論的檢測下，實務模式的 運作是否亦能獲得相同結果，是作者好奇之處。而在內部行銷、組織認同與組織 承諾的變項中，哪些構面影響三者關係的成立？組織認同與組織承諾在不同的個 人背景下是否會有差異？台北與上海的種子人才培訓計劃成員，在性別、家鄉、
年齡、級別、院所、幹部經驗是否會有差異？透過本研究期許能歸納一定結論。
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透過理論的檢測，能夠幫助本研究了解內部行銷、組織認同、組織承諾的關 係。同時，橫跨兩岸大學生組織的課題探討目前仍屬少數，透過有系統性的探討 方式，將能幫助種子人才培訓計劃了解自身方向。也可以作為兩岸大學生非營利 組織的後續探討方向，擴大此課題之相關研究。
1.3 研究問題
本研究的問題，係探討內部行銷、組織認同與組織承諾的變項關係。而兩地 參與者的背景差異，也是探詢的課題。具體研究問題說明如下：
（1）、不同背景的種子人才培訓計劃成員，在組織認同與組織承諾是否有差異？
有鑑於本研究的課題：種子人才培訓計劃係一橫跨兩岸的組織，筆者好奇的 是：不同背景的種子人才培訓計劃成員，在組織認同與組織承諾上是否有差異？
是本研究的第一個研究問題。
（2）、台北與上海的種子人才培訓計劃成員，在個人背景上是否有差異？
台北與上海的種子人才培訓計劃成員，在性別、家鄉、年齡、級別、院所與 幹部經驗是否有差異？是本研究的第二個研究問題。
（3）、組織的內部行銷機制完整度越高，是否越容易對組織產生認同？
組織的內部行銷完整度，本研究依照 Ahmed, Rafiq & Saad（2003）的見解，
從營運過程、跨部門協調能力與管理者的授權支持探討。種子人才培訓計劃有多 元的內部行銷機制，舉凡：校園講座、飯友聚會、公開發表會等活動。當種子人 才培訓計劃拓展內部行銷機制，讓內部機制機制的完整度提升時，是否越容易對 組織產生認同？是本研究的第三個研究問題。
（4）、成員對組織的認同度越高，是否越容易對組織做出承諾？
當成員對組織產生一定程度的認同感後，縱使部分成員未留任幹部，但回流
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率很高。參與過組織活動的成員，會定期回來參與活動，見見老朋友。部分已工 作的學員也樂於提供企業人脈或分享自身工作經驗。成員會以身為種子人才培訓 計劃的一份子為榮。當成員對組織產生一定程度的認同感後，是否越容易對組織 做出承諾？是本研究的第四個研究問題。
（5）、組織的內部行銷機制完整度越高，成員是否越容易對組織做出承諾？
誠如前文所述，種子人才培訓計劃的內部行銷機制朝向多元化的軌跡發展。
當種子人才培訓計劃的內部行銷機制完整度越高時，成員是否越容易對組織做出 承諾？是本研究的第五個研究問題。
（6）、組織的內部行銷機制是否透過成員對組織的認同，影響成員對組織做出承 諾？
組織認同是否扮演中介變項，影響內部行銷與組織承諾的關係，是本研究想 探討的議題。Porter, Steers, Mowday ＆ Boulian（1974）認為組織承諾是個人對 組織的整體性反應，工作滿足是個人對特定工作環境的反應，工作滿足係組織認 同的其中一項衡量標準，據此，組織認同是組織承諾的成因之一。郭振生（2003）
認為；內部行銷將員工視為內部顧客，透過行銷觀點進行人力資源管理活動，將 能提高員工對組織的認同與工作滿意。當組織定時舉辦內部行銷活動時，將能提 升員工對組織的認同感。本研究認為：具備一定水準的內部行銷機制，會透過成
認為；內部行銷將員工視為內部顧客，透過行銷觀點進行人力資源管理活動，將 能提高員工對組織的認同與工作滿意。當組織定時舉辦內部行銷活動時，將能提 升員工對組織的認同感。本研究認為：具備一定水準的內部行銷機制，會透過成