留職意願與各變數之間的關係與相關研究

影響員工工作滿意度的因素很多，其中之一就是主管的領導行為。過去有研 究結果證實，主管的領導行為與員工的工作滿意度有正相關(Iken, 2005; 許淑萍，

2011)。而領導者的行為不僅促進領導者與部屬間的互動更加密集，也大大影響了 部屬的價值觀、態度及行為( Weiss, 1978；Meglino, Ravlin, & Adkins, 1991)。

然而健康美麗產業的從業人員，無論是美容師或營養諮詢師，都是第一線直 接接觸顧客的服務人員，除了本身具有專業的能力外，更具有左右顧客選擇的能 力與背負業績的壓力，與普通在管理體制下的員工似乎不同，故領導者不能以傳 統的威權領導方式或職權來帶領員工，反而是應該表現重視並了解員工的需求，

能在工作中提供更大的發揮空間，滿足慾望，進而使員工與領導者站在同一陣線，

可以認同組織的目標及價值觀，願意留在組織內為共同的願景而努力。

在許多文獻中，領導者具有僕人領導行為將有助於提升員工的工作滿意度 ( Chu, 2008; Iken, 2005; Jenkins & Stewart, 2010; 賴文豪，2005)；Jones (2012a)針對 16 個企業組織的高級管理者所做的研究顯示，僕人式領導可以透過降低顧客流失 及增加組織信任而提升利益，也會因為領導者的僕人行為而增加員工滿意，因為 領導者親力親為的楷模，也提升了員工的道德感及提升組織效能的承諾。因此，

僕人式領導可以激勵並確保員工建立互動關係，發展並形成好的工作環境，助益 組織效能，並有效降低員工離職及曠職的情況(Washington, Sutton, & Field, 2006)。

此外，Tyler 與 Degoey (1996)認為轉換型領導的領導者與部屬之間，藉著建 立並發展與組織所有成員之間的認同感並共同追求所創造的願景，因此建立彼此 的信任關係；且僕人式領導具有比轉換型領導更關懷部屬的特徵，因其領導模式 建立在真理與誠實的基礎上，強化了組織信任與領導信任，也因而增強僕人式領 導的效能(Joseph & Winston, 2005)。蔡明達等人 (2007)將僕人式領導應用在健康美 麗產業的研究中指出，僕人式領導所強調的人性化的領導方式，主動關心員工並

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時常與員工及會員溝通的領導模式，能夠與員工同甘共苦，和健康美麗產業服務 他人的特性與需求非常符合，除了增加會員對組織的向心力，並可減少員工工作 倦怠的感覺，增進整個組織的績效，更有利於推動與發展健康美麗產業，是非常 有效的領導方式。

藉著領導者和員工之間的互動關係，會使得員工受到領導者的關心與尊重，

領導者若能參考員工的意見，考慮員工的立場，較容易得到員工的信任感，員工 對組織的向心力亦會提高(林鉦棽，2004)，如同過去研究中所指的，僕人式領導者 藉著危機處理及解決問題的能力，可創造其與員工之間的信任關係 ( Del &

Akbarpour, 2011)；信任度與工作滿意度有顯著性正向的影響(Dirks & Ferrin, 2002)，

而工作滿意度又與留職意願呈顯著影響，因而推論僕人式領導與信任度的交互作 用能夠提高員工的留職意願。

另一方面，居乃台 (2008)的實證研究中對自我實現所下的定義是「員工發自 內心對工作結果的期望」，除了員工認知並體驗了工作的技能多樣性、趣味性、勞 動的光榮感、享有在工作上的獨立性、社會地位，因此發揮了才能，產生創造性 的能力，建立權威感及成就感，而這些種種的認知，都加入了員工深深的情感。

員工既投入了情感，在工作中除了較易與同事相處，展現利他行為，也期望贏得 回饋，就如同在 Scroggins 與 Benson (2007)的研究中發現，若員工在工作中找到 特別的價值與意義，就可進而滿足他們追求自我實現的機會與需求，不斷學習與 成長。組織因為能滿足員工的期望與對工作上價值感的認同，員工將會有較高的 工作滿意度，員工會因為較高的認同感自願投入組織內部各項活動，維持與組織 的關係，因而有較低的離職傾向(蔡明家，2005)。但在王叢桂與羅國英 (2010)的研 究中也發現，員工即使因為在工作中得到自我實現的機會，而對工作感到滿意，

若組織中缺乏信任的關係與無法獲得社會尊重，仍然無法留住員工。且過去和自 我實現有關的研究(陳姿蓉，2009; 盧彥廷，2009)，鮮少以健康美麗產業人員為對 象；然而健康美麗產業人員是否能在工作中有自我實現的機會，進而喜愛自己的

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工作而增加留職意願。因此本研究欲進一步探討僕人式領導與自我實現的交互作 用與留職意願的關聯性。

本研究綜合上述討論提出以下幾個假設：

假設一： 員工對領導者的僕人式領導感受會對員工之留職意願有顯著的正向影 響。

假設二： 員工對領導者的僕人式領導感受會對員工工作滿意度有顯著的正向影 響。

假設三： 員工工作滿意度對留職意願有顯著的正向影響。

假設四： 員工對領導者的信任程度會對僕人式領導與留職意願間關係產生顯著的 正向干擾作用。

假設五： 員工在工作上的自我實現程度會對僕人式領導與留職意願間關係產生顯 著的正向干擾作用。

假設六: 員工的工作滿意度對僕人式領導與留職意願間關係具有顯著的中介效果

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