結論

壹、目前健康美麗產業人員知覺僕人式領導、工作滿意度、信任度、

自我實現及留職意願皆在中等以上水準

本研究結果發現，健康美麗產業的員工對「僕人式領導」的感受達中上的程 度，顯示目前健康美麗產業主管具有僕人式領導的特質，其中以「賦能授權」的 感受程度最高，以「關愛部屬」的感受程度較低；而員工對目前的工作普遍有滿 意的程度，也信任主管，願意在工作上盡心盡力達成組織共同目標，因此覺得工 作可以施展抱負，且有高意願繼續留任該公司。

貳、健康美麗產業僕人式領導、工作滿意度、信任度、自我實現與留

職意願有高度相關

健康美麗產業僕人式領導與工作滿意度、信任度、自我實現與留職意願各變 項皆達顯著相關。其中僕人式領導與工作滿意度、信任度、自我實現各變數之間 互相呈現高度相關，但與留職意願之間呈現低度相關。此結果顯示影響留職意願 的因素並非唯一，而是包含很多其他的變數，而這些變數之間彼此又有很高的關

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聯性。

叁、健康美麗產業僕人式領導對工作滿意度與留職意願有明顯的預測

力；信任度和自我實現對僕人式領導與留職意願有顯著干擾作用；

工作滿意度對僕人式領導與留職意願具有顯著的中介效果

一、健康美麗產業僕人式領導感受對員工之工作滿意度有顯著的正向影響，顯示 僕人式領導可有效預測工作滿意度，和過去許多學者研究結果相同( Chu, 2008; Glashagel, 2009; Iken, 2005; Jenkins & Stewart, 2010; Jones, 2012a；Sipe

& Frick, 2009;賴文豪，2005; 蘇俊達，2011 )。

二、健康美麗產業僕人式領導與留職意願呈現顯著正相關，顯示僕人式領導可有 效預測留職意願，和 Jaramillo 等人 (2009)及 Washington 等人 (2006)的研 究結果相同。

三、健康美麗產業工作滿意度與留職意願呈現顯著正相關，顯示工作滿意度可有 效預測留職意願，和 Mobley(1977)，Szilagyi(1979)，蔡坤宏 (2000)，Ghiselli et al. (2002)， 王郁智等人 (2006)，盧彥婷 (2009)，林燕姿 (2010) 的研究結 果相同。

四、健康美麗產業人員信任度和自我實現對僕人式領導與留職意願產生顯著干擾 作用，顯示信任度和自我實現的感受程度愈高，僕人式領導對留職意願的影 響愈大。

五、健康美麗產業人員工作滿意度對僕人式領導與留職意願間關係具有顯著的中 介效果，顯示僕人式領導必須透過工作滿意度的中介，才能對留職意願產生 顯著的影響力。

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肆、研究假設驗證結果如表 27 所示：

表 27 研究假設驗證結果一覽表

研究假設 驗證結果

假設一：員工對領導者的僕人式領導感受會對員工之留職意願有顯 著的正向影響。

成立

假設二：員工對領導者的僕人式領導感受會對員工工作滿意度有顯 著的正向影響。

成立

假設三：員工工作滿意度對留職意願有顯著的正向影響。 成立 假設四：員工對領導者的信任程度會對僕人式領導感受程度與留職

意願間關係產生顯著的正向干擾作用。

成立

假設五：員工在工作上的自我實現程度會對僕人式領導感受程度與 留職意願間關係產生顯著的正向干擾作用。

成立

假設六: 員工的工作滿意度對僕人式領導與留職意願間關係具有顯 著的中介效果

成立

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