量表設計

本研究採問卷調查的方式來進行實證研究，問卷的內容包含有留職意願、僕 人式領導、工作滿意度、信任度、自我實現等量表及受測者的個人基本資料。先 以 30 份問卷經預試後，進行因素分析、項目分析及信度分析，考驗信、效度之後，

刪除部分題目成為正式問卷。

壹、量表問項及來源 一、留職意願

本研究採用 Mowday、Porter 與 Steers (1982)提出留職意願的涵義及參考盧彥 婷 (2009)，林燕姿 (2010)的問卷題項，經專家審核修改而成，留職意願量表如表 6。

表 6 留職意願量表 題號 問項

1.

2.

3.

4.

我願意繼續留在公司發展 我目前沒有辭職的念頭

我考慮要辭去目前的工作(反向題) 我對目前工作的印象比剛到職時還要好

二、僕人式領導

本研究僕人式領導量表(如表 7)是參考 Dennis 與 Bocarnea (2005)並引用林岳 欣 (2009)及許淑萍 (2011)所編製之僕人式領導量表，根據所研究之健康美麗產業 人員特性及專家審核修改編製而成。

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表 7 僕人式領導量表

構面 問項

關愛部屬 6. 我的主管是個好的傾聽者

7. 我的主管會以鼓勵的方式來關心我

8. 我的主管在部屬有困難時會主動給予協助 9. 我的主管對部屬很有耐心

10. 我的主管會包容部屬無心的錯誤 謙卑為懷 11. 我的主管不會誇耀自己的功勞

12. 我的主管言行舉止很謙虛

13. 我的主管常對周遭的人表達謝意

14. 我的主管會主動請教他人解決問題的方法 15. 我的主管樂意接受部屬的想法與建議 利他主義 16. 我的主管會替部屬爭取福利

17. 我的主管將部屬的福利擺在第一位

18. 我的主管在行動中重視部屬的利益和想法 19. 我的主管讓部屬有更多的機會去學習新技能 20. 我的主管願意為部屬服務而犧牲自己的利益 賦能授權 21. 我的主管會和部屬一起討論和做決策

22. 我的主管賦予部屬執行工作的職權 23. 我的主管讓部屬學習對自己的決定負責 24. 我的主管積極發掘部屬對組織有貢獻的潛能

建立願景 25. 我的主管會詢問部屬對組織未來發展的方向和想法 26. 我的主管和部屬共同勾勒清楚簡潔的組織願景 27. 我的主管認為每個組織都需要擁有願景和目標 28. 我的主管希望員工的願景契合公司的目標與方針

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三、工作滿意度

本研究採用蘇俊達 (2011)參考 Weiss 等人 (1967)編製的明尼蘇達工作滿意 問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire；MSQ)，內在滿足的問項經過專家審核、

適度修改，而設計出工作滿意度的問卷(如表 8)。

表 8 工作滿意度量表 題號 問項

5 29 30 31 32 33 34 35

我對目前的工作環境感到滿意 我對目前的工作負荷量感到滿意 我對薪資待遇感到滿意

我在社群或朋友中，會因我的工作而有受尊重的感覺 我對於與同事相處的情形感到滿意

目前的工作能給予我陞遷的機會

對於公司的政策能確實執行，我感到滿意 對於目前工作的穩定性，我感到滿意

四、信任度

本研究之信任度量表(如表 9)主要是參考 Cook 與 Wall (1980)的信任度量表，

並採用許道然 (2003)及李鴻志 (2005) 的主管信任問卷題項，經專家審核修改完 成。

35 編制的自我實現簡要指標(Brief Index of Self-Actualization，簡稱 BISA)及陳姿蓉 (2009)的自我實現量表並經專家審核、刪除與其他量表類似的題項修改而成。

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六、個人基本資料：

本研究加入受測者的基本資料，目的在了解健康美麗產業人員的個人背景狀 況分布情形，包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、職稱、每月薪資、及現職 機構服務年資等七個項目，由受測者自行勾選。

貳、共同方法變異之事前預防

為避免問卷使用自陳式之李克特量表可能導致的共同方法變異(Common Method Variance, CMV)的問題(彭台光、高月慈、林鉦棽，2006)，故在問卷設計時 採取 CMV 事前的預防措施，除了採用線上問卷，受測者採匿名方式作答及以不同 時間、場合進行施測，使受訪對象能安心自由作答外，問卷題項採隨機配置，將 問卷中某些變項的題項分散，不刻意區分各構面量表，以避免產生受測者答案一 致的可能性；並在留職意願及自我實現量表的題項中加入反向題，以確保問卷填 答之信度。預試問卷如附錄一。

叁、量表計分方式

本研究量表問項之計分方式採李克特七等第量表為計分標準，依非常不同意 到非常同意給予 1 至 7 分，反向題則相反計分,得分越高代表受測者對該題項的感 受程度越高。

預試問卷在回收後，開始進行信效度的分析。在信度方面，本研究採用 Cronbach’s α 值來檢測各量表因素間內部的一致性。根據李金泉 (2007)，通常 Cronbach’s α 係數值應大於.7 以上。分析結果，顯示僕人式領導(.978)、工作滿意 度(.919)、信任度(.942)、自我實現(.936)及留職意願(.874)，各量表的Cronbach’s α 值均超過.7，表示問卷結果有好的信度。

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在效度方面，本研究利用主成分分析及最大變異轉軸法進行因素分析，取因 素負荷量大於.4 以上的題項（Hair et al., 2006），刪除不適合的 1 題後(4. 我對目前 工作的印象比剛到職時還要好)，保留 46 題，做為正式問卷的題目(如附錄二)。僕 人式領導、工作滿意度、信任度、自我實現及留職意願各因素構面的累積解釋變 異量分別是 69.215%，64.944%，77.964%，76.821%， 81.454%，表示預試問卷具 有良好的建構效度(見表 11 )。

表 11 預試問卷信效度分析一覽表

僕人式領導 工作滿意度 信任度 自我實現 留職意願

Cronbach’s α .978 .919 .942 .936 .874 累積解釋變異量 69.215% 64.944% 77.964% 76.821% 81.454%

肆、研究構面量表之因素分析及信度檢定

正式問卷回收後，進行各構面量表之因素分析及信度檢定。

一、留職意願

表 12 是留職意願的衡量題項、因素分析與信度分析的結果，從表 12 中顯示，

累積解釋變異量達 78.050%，而Cronbach’s α 係數值為.848，因此表示本量表具有 良好的建構效度與信度。

表 12 留職意願因素分析與信度分析摘要表

題項 因素負

荷量

特徵值 累積解釋 變異量

信度

Cronbach’s α 1.我願意繼續留在公司發展 .866 2.341 78.050% .848

2.我目前沒有辭職的念頭 .923 3.我考慮要辭去目前的工作(反向題) .861

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Cronbach’s α

關

39

40

三、工作滿意度量表

表 14 是工作滿意度的衡量題項、因素分析與信度分析的結果，從表 14 中顯 示，累積解釋變異量達 67.870%，而Cronbach’s α 係數值為.926，因此表示本量表 具有良好的建構效度與信度。

Cronbach’s α 5.我對目前的工作環境感到滿意 .809

累積解釋變異量達 78.923%，而Cronbach’s α 係數值為.932，因此表示本量表具有 良好的建構效度與信度。

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Cronbach’s α 36.我相信主管會很公平的對待我 .923

累積解釋變異量達 77.119%，而Cronbach’s α 係數值為.938，因此表示本量表具有 良好的建構效度與信度。

Cronbach’s α 37.我為將來做準備 .891

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