研究背景與動機

第一章 緒論

本章為論文的緒論，共分三節來說明。第一節為研究背景與動機；第二節為 研究目的；第三節為研究流程。

第一節 研究背景與動機

隨著科技文明的進步、社會環境的變遷、知識經濟的發展，人們生活步調愈 來愈快，競爭壓力亦愈來愈大，忙碌緊張生活的型態就成了現代人的生活寫照，

許多文明病及長期不注重飲食習慣引起的慢性疾病亦接踵而來；另一方面卻因為 醫學的發達，延長了壽命，坊間許多可幫助現代人舒緩壓力、放鬆筋骨、增進健 康的健康俱樂部、美容美體 Spa（Solus Par Aqua）中心、養生館及營養諮詢中心、

水療會館等亦隨之興起。

由於廣大消費者追求美麗與期待健康的訴求，帶動多元化的「健康美麗」成 為全球關注的重點產業，亦帶來企業無限潛力的商機。保羅‧皮爾澤就在他的著 作財富第 5 波中明示，保健事業將會是繼網路革命後一個吸引全球高達兆億美元 的明星產業，除了台灣、美國、日本等國家之外，就連新興國家如大陸也開始追 求健康美麗(徐峰志譯，2002)。就如 Maslow 的需求層次理論所言，人們在滿足生 理的基本需求之後，會開始追求更高層次的需求；換句話說，當人們在溫飽之後，

便會開始追求健康與崇尚愛美，前者追求的是延長壽命，後者則是追求獲得他人 的認同與讚賞，這兩者都是健康美麗的需求(陳麒元，2012)。而自古至今，無論老 人、小孩、男人或女人，對於健康美麗的追求從來沒有間斷過，加上面臨全球高 齡化的時代，不管是政府或個人都愈來愈重視健康管理，如何活得健康快樂，就 是很重要的課題，這也是健康美麗產業之所以會蓬勃發展的原因之一。而保羅‧

皮爾澤所指的保健事業就是在疾病尚未發生之前，提供能夠維持健美與健康的相

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關產品和服務給健康的人們，以期延緩身體老化現象或者防患疾病於未然的目標，

正與本研究所涵蓋的營養、美容、養生所指的健康美麗產業的經營理念不謀而合。

行政院於 2006 年召開「台灣經濟永續發展會議」中，將健康管理列為 2015 年全國經濟發展願景四大新興產業之一，並且預估健康管理服務產業將高達 17%

以上的年成長率，總產值約 180 億美元，且至 2015 年，健康管理產業的全球產值 約可高達 6 千億美元(行政院，2006)。健康產業產值既是如此之高，卻因為健康產 業屬於服務業，員工每日工作時數超過 9 小時，薪水普遍不高，加上所負責的業 務多而繁雜，員工的留職率相當不穩定。而這些第一線人員是最直接接觸顧客的 群體，對顧客有直接的影響力，且這個影響甚至可能超越公司的形象價值。服務 人員與顧客藉著言談間細膩的交流，抓住顧客的喜好與需求，顧客會以信任及追 隨來表達他們的回饋。顧客因為公司內的「某特定員工」而選擇消費，公司本身 僅為一提供服務的場所，換句話說，顧客僅具有對「某特定員工之忠誠」，對公司 的忠誠上反而較少，故員工的去留決定了公司的經營績效，留職意願的調查在此 產業便顯得特別重要。

企業內部有合理及良性的流動率，會為企業注入活力與帶來新觀念，能讓企 業得以不斷學習與進化；然而若人員流動率過高，不僅讓企業用人的成本增加，

也會影響到組織內其他員工的心理感受，不但使得工作無法銜接，也無法傳承經 驗(人才資本雜誌，2009)，無疑都是讓企業陷入經營的危機。而員工若不願繼續留 職，尤其是擁有專業技能的核心人才之離職，往往產生企業組織競爭力流失的嚴 重問題(張火燦、謝廷豪、劉嘉雯，2007)。因此，企業若能擁有一套良好的留才 制度與規劃，必能減少企業用人成本，進而創造高利潤。

企業要留才必須探討組織對於人力資源的吸引能力，也就是留住好人才的誘 因，根據研究指出，這些誘因可能包括：高度支持與信任的環境、工作清楚明確、

富挑戰性、具有影響力、能夠得到成長與肯定、與主管之間的關係等六大項等(陳 惠如，2006)。企業對於員工的轉職與跳槽的問題若能坦然面對，也能以正向積極

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的態度來面對員工流動的情況，除了確實掌握員工去留的動態，做好留用管理的 措施，也要事先計畫擬定人事安排，做好後續接替人員的準備及平時即儲備人員，

就成了人資單位的重要課題(邱皓政，2012)。

此外，企業中領導人的管理模式，也可能是影響員工留職意願的重要因素之 一。Bennis 與 Nanus (1985)指出領導者是決定組織是否可以成功的關鍵因素之一，

而領導型態甚至對組織的成敗佔有 45%到 60%的重要性(Bass, 1990)。近年來，以 部屬為中心的僕人式領導方式逐漸受到重視，並廣泛運用於管理界( Jones, 2012b；

李元墩、陳仕豪，2007)，尤其在企業逐漸重視社會責任履行的今日，對於員工的 重視也日益提高，僕人式領導在業界的應用也愈來愈廣，無論在營利機構、學校 單位、企業組織、甚至非營利組織都有研究( Indartono, Chiou, & Chen, 2010;

Jaramillo, Grisaffe, Chonko, & Roberts, 2009; Jones, 2012a；林岳欣，2009；許淑萍，

2011；蔡明達、沈易利、蔣秀姿，2007; 鄭惠琴，2008；賴文豪，2005)。有別於 其他的領導方式，僕人式領導的領導者兼俱領導者與追隨者的身份，可和部屬融 成一片，領導者願意放下身段，與部屬無隔閡，建立組織為大家庭的模式，重視 團隊合作及成員之間的互動關係及平等，成員之間不會勾心鬥角，而是生命共同 體的共同成長，在領導者塑造的大環境中，因為提供專業的訓練，使得成員的專 業素養提高，技術提昇，各部門之間的相互合作、資源共享，共同拉抬業績，藉 著彼此之間的努力，減少顧客流失，也讓成員有了更多實務的經驗與磨練，諸如 種種，皆改善了職場環境氣氛，並使得組織內的上下關係更加活絡，提高了讓員 工留職的優勢。

《財星》（Fortune）雜誌 2008 年針對「上班族最想進入的 100 大公司」調查 中，導入僕人式領導的企業已超過三分之一，有的企業是將僕人領導的哲學理念 當成公司經營管理的核心原則(李婕，2008)。企業該如何管理員工的人力問題，以 增加留職意願，成為競爭激烈的健康美麗產業的重要課題，本研究因此欲深入探 討影響員工留職意願的相關因素，分析領導模式及工作滿意度對於員工留職意願

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上的差異，以提供給健康美麗產業作為改進公司制度及人力資源管理的參考，進 而事先預防並做好溝通管理的工作，及早找出問題所在，建立良好的員工關係，

減少員工流動率，使人才得以留任，降低企業營運成本，共同為公司創造更好的 未來。

在文獻中雖然對於僕人式領導的研究運用於很多範圍，但少有運用至健康管 理等相關產業，尤其是以僕人式領導、工作滿意度及留職意願為主題的研究更少，

故本研究希望藉著這個主題來了解健康美麗產業的領導者是否具有僕人式領導行 為，亦即想了解僕人式領導的現況來推論僕人式領導行為在健康美麗產業是否具 有預測力，是本研究的動機之一。

健康美麗產業的領導者是否可以透過僕人式領導的行為來提升員工的工作滿 意度，進而強化員工的留職意願？並藉此研究來了解健康美麗產業人員對僕人式 領導、工作滿意度及留職意願的相關性；進一步探討信任度、自我實現是否干擾 僕人式領導和留職意願之間的關係，又工作滿意度是否影響僕人式領導與留職意 願之間的關係，則是本研究的動機之二。

藉此研究結果提供給健康美麗產業，以作為公司領導者在留才政策資源的參 考及訂定政策的依據，並補足國內文獻對於健康美麗產業僕人式領導、工作滿意 度及留職意願的不足，為本研究的動機之三。

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