研究架構各構面之影響分析

一、「僕人式領導」對「留職意願」之影響

為驗證本研究的假設一：「員工對領導者的僕人式領導感受會對員工之留職意 願有顯著的正向影響」，本研究利用簡單迴歸分析方法來探討「員工對領導者的僕 人式領導感受對員工之留職意願」的預測力與顯著水準，以更進一步瞭解兩者之 間的關係。

因此，本研究以員工對「僕人式領導」的感受為自變數，對依變數—「留職 意願」進行迴歸分析，分析結果如表 21 所示。由表 21，員工對「僕人式領導」的 感受，R²為.079（β=.281，p<.01），對「留職意願」具有顯著的正向影響，故本研 究的假設一成立。換句話說，員工對主管的僕人式領導感受愈深，留任原公司的 意願就愈強。

表 21 僕人式領導與留職意願之迴歸分析表 依變數 留職意願

自變數 Standardized Coefficients(β)

t 值 顯著性

僕人式領導 .281^** 3.547 .001^**

R²=.079

Adjusted R²=.073 F 值=12.579^**

註：^*p<.05, ^**p<.01, ^***p<.001

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二、「僕人式領導」對「工作滿意度」之影響

為驗證本研究的假設二：「員工對領導者的僕人式領導感受會對工作滿意度有 顯著的正向影響」，本研究利用簡單迴歸分析方法來探討「員工對領導者的僕人式 領導感受對員工之工作滿意度」的預測力與顯著水準，以更進一步瞭解兩者之間 的關係。

本研究以員工對「僕人式領導」的感受為自變數，對依變數—「工作滿意度」

進行迴歸分析，分析結果如表 22 所示。由表 22，員工對「僕人式領導」的感受，

R²為.677，表示總解釋變異量為 67.7%（β=.823，p<.001），對「工作滿意度」具有 顯著的正向影響，故本研究的假設二成立。換言之，員工對主管的僕人式領導感 受愈深，對於所從事的工作內容、情境、過程以及對工作的報酬，與自己期望的 程度就愈能符合。

表 22 僕人式領導與工作滿意度之迴歸分析表

依變數 工作滿意度 t 值 顯著性 自變數 Standardized Coefficients(β)

僕人式領導 .823^*** 17.551 .000^***

R²=.677

Adjusted R²=.675 F 值=308.051^***

註：^*p<.05, ^**p<.01, ^***p<.001

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三、「工作滿意度」對「留職意願」之影響

為驗證本研究的假設三：「員工工作滿意度會對留職意願有顯著的正向影響」， 本研究利用簡單迴歸分析方法來探討「員工工作滿意度對留職意願」的預測力與 顯著水準，以更進一步瞭解兩者之間的關係。

本研究以員工「工作滿意度」為自變數，對依變數—「留職意願」進行迴歸 分析，分析結果如表 23 所示。由表 23，員工「工作滿意度」，R²為.128（β=.358，

p<.001），對「留職意願」具有顯著的正向影響，故本研究的假設三成立。亦即，

員工對於所從事的工作內容、情境、過程以及對工作的報酬，與自己期望的程度 愈符合，留任原公司的意願就愈強。

表 23 工作滿意度與留職意願之迴歸分析表

依變數 留職意願 t 值 顯著性 自變數 Standardized Coefficients(β)

工作滿意度 .358^*** 4.648 .000^***

R²=.128

Adjusted R²=.122 F 值=21.605^***

註：^*p<.05, ^**p<.01, ^***p<.001

四、「信任度」對「僕人式領導」和「留職意願」間關係的干擾作用分析

本研究採層級迴歸分析方法進行資料分析，以驗證假設四：「員工對領導者的 信任程度會對僕人式領導與留職意願間關係產生顯著的正向干擾作用」。當員工對 領導者的信任程度愈高時，僕人式領導對留職意願的影響會愈大。如表 24 所示。

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首先在 model 1 中，將「留職意願」作為依變數，再將自變數「僕人式領導」置入 迴歸模式中；接著在 model 2 中，將干擾變數「信任度」置入迴歸模式中；最後在 model 3 中，將「僕人式領導」和「信任度」之交互作用項置入迴歸模式中驗證是 否具顯著干擾作用。由表 24 可知，信任度對僕人式領導和留職意願間關係具有顯 著的正向干擾作用影響(β=.460, p<.001)，因此本研究的假設四成立。也就是說，當 員工對領導者的信任程度愈高時，僕人式領導對員工留職意願的影響會愈大，但 若是員工對領導者的信任程度低，即使主管具備僕人式領導的行為，對員工的留 職意願影響也不大。

表 24 信任度對僕人式領導和留職意願間關係之干擾作用分析表

依變數 留職意願

Standardized Coefficients(β)

自變數 Model 1 Model 2 Model 3

僕人式領導 .281^** .276 .334^*

信任度 .006 .196

僕人式領導×信任度 .460^***

R² .079 .079 .232

Adjusted R² .073 .066 .216

F 值 12.579^** 6.247^** 14.614^***

註：^*p<.05, ^*p<.01, ^***p<.001

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五、「自我實現」對「僕人式領導」和「留職意願」間關係的干擾作用分析 本研究採層級迴歸分析方法進行資料分析，以驗證假設五：「員工在工作上的 自我實現程度會對僕人式領導與留職意願間關係產生顯著的正向干擾作用」。當員 工在工作中所感受到的自我實現程度愈高時，僕人式領導對留職意願的影響會愈 大。如表 25 所示。首先在 model 1 中，將「留職意願」作為依變數，再將自變數

「僕人式領導」置入迴歸模式中；接著在 model 2 中，將干擾變數「自我實現」置 入迴歸模式中；最後在 model 3 中，將「僕人式領導」和「自我實現」之交互作用 項置入迴歸模式中驗證是否具顯著干擾作用。由表 25 可知，自我實現對僕人式領 導和留職意願間關係具有顯著的正向干擾作用影響(β= .541, p< .001)，因此本研究 的假設五成立。由以上得知，當員工在工作中所感受到的自我實現程度愈高時，

僕人式領導對留職意願的影響會愈大；反之，若員工發現工作無法達到自我實現 的目標，即使主管具備僕人式領導的行為，也無法留住員工。

表 25 自我實現對僕人式領導和留職意願間關係之干擾作用分析表

依變數 留職意願

Standardized Coefficients(β)

自變數 Model 1 Model 2 Model 3

僕人式領導 .281^** -.123 .006

自我實現 .523^*** .663^***

僕人式領導×自我實現 .541^***

R² .079 .189 .418

Adjusted R² .073 .178 .406

F 值 12.579^** 17.049^*** 34.739^***

註：^*p<.05, ^*p<.01, ^***p<.001

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六、「工作滿意度」之中介效果

本研究為進一步瞭解工作滿意度是否形成僕人式領導與留職意願間之中介效 果，故採用 Baron 與 Kenny (1986)所提出的論點：若要驗證某變數是否是其他變 數之中介變數(mediator)，必須滿足以下條件(方祥明，2004)，由圖 5 所示：

(一)、自變數(X)會顯著影響中介變數(M)（即路徑 a）。

(二)、自變數與中介變數會分別顯著影響依變數(Y)（即路徑 b 與路徑 c）。

(三)、若路徑 a 與路徑 b 驗證成立，原來自變數與依變數間的顯著關係（路徑 c）， 因為中介變數的存在而變得較不顯著，而路徑 c 的關係接近 0 ，即強烈證明 其存在著中介的效果。

圖 5 中介模式

資料來源：Baron, R. M., ＆ Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical consideration. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173-1182.

從本研究的假設，有一個關係模式需要驗證工作滿意度的中介效果，其模式 如圖 6 所示，是要驗證研究假設六：「員工的工作滿意度對僕人式領導與留職意願 間關係具有顯著的中介效果」。

中介變數 M

自變數 X 依變數 Y

a b

c

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圖 6 本研究欲驗證之中介模式圖

有關欲驗證的中介模式（圖），「僕人式領導」與「工作滿意度」（路徑 a，即 研究假設二）、「工作滿意度」與「留職意願」的關係（路徑 b，即研究假設三）、「僕 人式領導」與「留職意願」的關係（路徑 c，即研究假設一）皆已於本章節中獲得 驗證成立，因此，符合 Baron 與 Kenny (1986)所提出驗證中介模式的前提條件。

本研究採階層迴歸分析(hierarchical regression analysis)驗證研究假設六：「員工 的工作滿意度對僕人式領導與留職意願間關係具有顯著的中介效果」。步驟如下：

一、首先將個人僕人式領導（自變數）置入迴歸式中，觀察僕人式領導對留職意 願（依變數）的解釋力與顯著性。

二、然後，再將工作滿意度（中介變數）置入前項的迴歸式中，若此時僕人式領 導對留職意願的解釋力與顯著水準因為工作滿意度的加入而下降，甚至變得不顯 著，而工作滿意度對留職意願有顯著的解釋力，便可以驗證工作滿意度是僕人式 領導影響留職意願的中介變數。

根據上述的原則，本研究的分析結果如表 26 所示。在模式 1 中，先將僕人式 領導置入迴歸式中。結果發現，僕人式領導(β=.281, p<.01)對留職意願具有顯著的 正向影響。

工作滿意度

僕人式領導

a b

c 留職意願

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表 26 工作滿意度對僕人式領導與留職意願間關係之階層迴歸分析表 依變數

自變數

留職意願

Standardized Coefficients(β)

模式 1 模式 2

僕人式領導 .281^** - .043

工作滿意度 .393^**

R²

Adjusted R² F 值

.079 .079 12.579^**

.129 .050 10.786^***

註：^*p＜.05, ^**p＜.01, ^***p＜.001

然後，在模式 2 中將工作滿意度變數置入迴歸式中。結果發現，僕人式領導

(β=-.043)對留職意願變得不具顯著影響力，而工作滿意度(β=.393, p<.01)對留職意

願具有顯著的正向影響。這樣的結果表示，僕人式領導必須透過工作滿意度的中 介，才能對留職意願產生顯著的影響力。而且，工作滿意度會對僕人式領導與留 職意願間關係產生完全中介的效果。因此，根據 Baron 與 Kenny (1986)所提出的 理論可知，本研究之研究假設六獲得驗證成立。

上述的結果即是強調員工對工作滿意度的重要性，也就是唯有滿足員工對於 所從事的工作內容、情境、過程以及對工作報酬的期望，才有助於提高留職意願。

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在文檔中 僕人式領導與留職意願相關性之研究─以工作滿意度為中介變數 (頁 58-66)