發展的極限

第四章 組織特性與女性軍職人 員生涯發展

男性是性別階級制度的最大受益者，當工作場所內以男性為主體時容易形 成偏見的連鎖效應，其設定的各式標準使女性不得不以後進者身分追隨，更強化 了男性對特定職業性別隔離的正當性。男性基於其優勢地位對女人所進行的各種 分配及制約也意謂者強者對弱者的支配。資深的女性軍人已然是部隊中堅或重要 幹部的角色，她們承受了沉重的壓力，要求自己像男人一樣長時間的工作、在辦 公室中奮戰、對下屬施加壓力、以績效為重心，她們果真能突破玻璃天花板的限 制嗎？為了能夠在這個新世界裡生存，她們在工作與家庭的平衡點真能支撐其對 軍職工作的初衷嗎？女性加入軍中後真的能為部隊帶來比較溫柔、和善、以及人 性化的風格嗎？本章將以「發展的極限」、「性別差異或角色差異」及「軍中性別 教育的考驗」等主題來分析女性在陽剛職場的生涯發展限制。

第一節 發展的極限

軍中各階晉升標準一律遵循「陸海空軍軍官士官任官條例」之範疇，但是 基於刻板印象影響女性投入陽剛職場，多數仍依男性習慣思維觀念而決定女性的 工作屬性，女性對機械工作若無熱忱或無可受信任之工作經驗，工作性質只能被 動的成為附屬性質。

軍官自上尉晉任少校階以上（如中校、上校、少將及中將…等）、士官則 由上士晉任三等士官長以上（如二等士官長及一等士官長）為定期晉任，晉任生 效日期為每年一月一日或七月一日。其餘（中將晉二級上將、二級上將晉一級上 將、少尉晉中尉、中尉晉上尉、下士晉中士、中士晉上士）均為不定期晉任，以 到職掛上軍階日為基準，若為某月一日則俟每一軍階停年⁸時間屆滿當月一日晉 升，其餘畸零日則為停年屆滿次月一日生效。

8 「陸海空軍軍官士官任官條例」第6 條規定：軍官、士官各階晉任必須經過之實職年資，稱 為停年，除晉任將官之各階停年，由國防部依官額實際需要另定外，其餘各階停年如下：

一、軍官：

表 4-1：女性軍職人員升遷比率

成果。

就升職的年齡來看，從少校晉任到中校最少需花費13 年女性往往因懷孕、

生子、照顧家庭等責任各項壓力，迫使女性選擇不得不選擇中途暫時離開職場（育 而留職停薪）或直接退出（退伍）。位階的提升加重其責任，還必須捨棄親子、

夫妻相處時間轉而投入更多的時間及智慧在工作上，所以女性一般來說對晉任之 職缺僅希望能服役滿20 年領終生俸祿即可，對於晉升高職情願放棄、以圖減少 責任增多些時間陪伴家人。未婚女性對工作熱忱高、企圖心強，因多數女性軍官 對於晉任中校雖然心嚮往，但一想到隨之而來的責任義務便望之卻步。士官晉任 一等長之職缺需花費13 年，惟士官長職缺自晉任三等士官長後，僅需俟停年時 間便可直接晉任，不受職缺管制之限制。軍官則是每晉任一階均需評選，以績效 最優者列入晉任對象。也就是說，一位女性從21 歲進入隊部擔任軍官到晉升至 中校最少已是34 歲，一位女性從 18 歲進入隊部擔任士官，要能晉升至一等士官 長已是31 歲。若從事行政、後勤、補給職且無異動時，晉任時間僅需俟空缺調 整後等待生效即可。若非於原單位晉調，由於非原單位主官不熟識的影響，再加 上因為性別而加重考量，多數以不適用拒絕。若於部隊層級工作時，往往誇大男 性調整上缺之優勢，對於同職位女性晉任時間往往因為性別而延宕晉任之機會。

目前女性軍人所擔任的職務，大都仍在行政及勤務支援單位，就算當初依 學校受訓專長分發，因修護需耗費大量體力的工作，部分主管表面上讓女性佔修 護工作職缺，卻私自將女性分配成後勤、補給或其他行政工作，起初國防部未約 束各軍種不可未按編制專長用人，長期下來女性失去學習修護專長的舞台，卻讓 女性成為低技術能力，高行政能力的職業發展模式，不免讓修護圈的男性有了理 由排斥或貶低女性，迫使女性只好回歸行政工作才能平撫男性不平之怨氣。雖有 女性不畏辛苦堅持成為修護圈的一員，與男性同進同退，但是在這樣的過程中，

部分男性免不了有意無意地希望女性離開體力耗費大的工作，原因在於無法信任 女性獨立作業之能力，且跟女性工作需額外增加人力配搭，甚至工作時數延長，

反而延宕工作效率，又怕在狹小的空間進行維修時有肢體接觸而心生誤會等芥 蒂，有些女性如預期般地被勸離了，留下來的多半也轉成其他辦公室內的行政職 缺，真正從事修護工作的女性軍人寥寥無幾人，造成女性升任專業職缺的機會銳 減。

表 4-2 某空軍聯隊內大隊級單位男女的人數與比率就可看出各大隊男性比 率比均超過90％以上，基地勤務大隊女性人數比率已達 9.7％，飛行大隊因國軍 女性軍人擔任飛行員均從事運輸機（C-130）及救難直升機（海鷗）至今仍無擔 任戰鬥機飛行員之職務，女性所佔比率僅4.6％偏低，修護補給大隊 5.5％次之。

表4-2：軍職男女人數比率

以工作績效證明自己，用男性的思維方式約束自己，模仿男性的領導風格，證明 自己已具備足夠資格擔任重要軍職的人選。當女性進入優秀的名單時，高層總要 考量再三，若真無特殊的考量方能讓女性擔任要職。但是長官的考量時間往往拖 延了升遷時效，讓優秀的人才本應歡喜迎接重要軍職的責任，卻先領受了不被高 層信任的挫折感。部隊要做到樣樣公平實屬不易，兩性工作平權之前提下應將 兩性差距變小，然而對女性的刻板印象不僅對女性軍人不公平，也會侷限人才的 選用。

儘管升遷最大的附加價值可以為家庭生活提供更優渥的物質生活，權力掌握 是其次，但對女性也未必全然是好事，因為擁有了升遷的位階，承擔的責任也隨 之排山倒海而來，在好不容易被長官賞識薦報晉升，自然會更加倍的付出，讓提 拔的長官證明他的選擇沒有錯。這對單身的女性無妨，傾全力以赴完成長官期許 的任務，但是若是同為軍人的家庭而言，當工作環境壓力相等、薪資結構相同，

或男的職位高於女性，不會出現負向評價；反之，外界投射的關心會對女性造成 莫名壓力源，當妻子成了標竿人物時，丈夫若是不能欣賞另一半的工作成就，妻 子即使希望以補償心態對丈夫多加包容，有的夫妻難敵婚姻期待落差，選擇離婚 收場。

充分的溝通是必要的，像我跟我先生都是軍人兩個人就要盡量調整可以排 出時間照顧小孩，我先生會幫我、體諒我，所以調整不了，大家都有共識，

如果真的遇到沒辦法換班時，只好把兩個小孩到處送，看信任的人誰有空 可以寄養，遇到這樣的不得已的，夫妻兩個人可以互相（體諒）就還好。

我有聽說有一個女官因為家裡小孩生病了，想請假就被她們科裏的男性同 仁在背後說：她家有事那是她家的事，憑什麼我們就要配合好讓她休假，

沒辦法在這裡工作就乾脆回家就好了，每次家裡都有事那我們怎麼辦？誰 來可憐我們？（F1）

根據有些訪談者表示，因為性別提出工作能力的質疑的不一定是異性，有 時來自於女性，將女性軍人升遷的成就歸功於工作能力以外的因素。

我軍旅生涯中遇到挫敗的事就是，也許我不會撒嬌所以會撒嬌的獎點和考 績都是另一個女性的，之前科長問我說你這麼優秀，為什麼考績只有甲 等？．．．我是有所堅持的人，我最看不起的就是嬌柔造作，沒有表現完 全只看長官賞飯，覺得這樣的人憑什麼跟我平起平坐。（F2）

女性儘管在陸海空軍軍官士官任職條例的學經歷資格已達規定之要求，在 長官勾選升遷的資格欄列裡，女性還是被嚴格審查。

之前有一個少校的職缺，它讓我同學佔了缺，儘管我早已取得資格而且她

還正受著小班的訓，她一直都是做參謀也沒有帶過兵的經驗，當時我認為 我這麼認真、這麼努力、而且我也符合資格，長官卻說因為我是飛機發動 機修護的專長，所以我不能佔。又說因為那位置屬於比較低階且不需花腦 子，所以不適合我佔，結果卻扼殺了我升職的機會。（F2）

升遷的職缺少，女性能成為長官心裏的首選名單更是不易，除了須具備陸 海空軍軍官士官任官條例內所列之條件，每年工作績效及平日表現均須維持顛峰 狀態外，尤其是與人溝通協處融洽與否，關係著評選的最終決策，各項表現均名 列前茅卻疏於溝通及整合，充其量只能冠上菁英的美名，卻不適任充當領導要 職。男性常擴大解釋女性因無法全天候與男性共處，適時適地了解官兵需要及幫 助，成了上位者刪除晉升名單的主要原因。男女相處互動之間必須合乎『禮』的 束縛下，心中的底線何處是地雷需透過相處才得知，因為深怕觸動敏感議題，男 性消極避免誤會的方法便是去除女性軍人的存在性，然而女性加入軍隊亦是反映 時勢所趨，女性在自我要求下及各級長官嚴厲的督導中，優異表現的人才已紛紛 浮上檯面，成為領導者或稱職的副手，國防部高層也發現優秀的軍人不再侷限是

升遷的職缺少，女性能成為長官心裏的首選名單更是不易，除了須具備陸 海空軍軍官士官任官條例內所列之條件，每年工作績效及平日表現均須維持顛峰 狀態外，尤其是與人溝通協處融洽與否，關係著評選的最終決策，各項表現均名 列前茅卻疏於溝通及整合，充其量只能冠上菁英的美名，卻不適任充當領導要 職。男性常擴大解釋女性因無法全天候與男性共處，適時適地了解官兵需要及幫 助，成了上位者刪除晉升名單的主要原因。男女相處互動之間必須合乎『禮』的 束縛下，心中的底線何處是地雷需透過相處才得知，因為深怕觸動敏感議題，男 性消極避免誤會的方法便是去除女性軍人的存在性，然而女性加入軍隊亦是反映 時勢所趨，女性在自我要求下及各級長官嚴厲的督導中，優異表現的人才已紛紛 浮上檯面，成為領導者或稱職的副手，國防部高層也發現優秀的軍人不再侷限是