第二章 文獻探討
第五節 相關研究
本節歸納學者與專家過往於本研究主要變項所作的相關研究與結 果，從中確定本研究各主要變項之間的關係、程度與方向，進而提出 本研究之假設。
一、雇主品牌與工作滿意度的關係
Aselage 與 Eisenberger（2003）透過雇主品牌、組織認同與心理契 約的整合分析結果，顯示雇主品牌與工作滿意度為正向關係，當員工 的工作滿意度高，會因為組織所提供的回報感到高興，並以更多的努 力來幫助該組織實現目標。雇用關係的有利條件，例如：工作生活平 衡、獎勵和表揚制度、培育與發展機會等對工作滿意度有正向影響
（Bordin, Bartram, & Casimir, 2007）。Schlager、Bodderas、Maas 與 Cachelin（2011）研究 12 個國家、2,189 名保險公司員工結果發現，強 大的雇主品牌會影響員工作滿意度與客戶的體驗，工作滿意度被認為 是雇主品牌化的結果（Arefin, Arif, & Raquib, 2015）。
Storsten 與 Ampuero（2013）針對瑞典呂克瑟勒市教育部門 168 名 教職員工的研究結果則強調，員工對雇主品牌的積極認知，將使他們 更加關心自己的雇主，也有助於提高工作滿意度。Aldousari、
Robertson、Yajid 與 Ahmed（2017）針對斯里蘭卡西部企業所做的研究 結果顯示，雇主品牌的塑造代表組織所做的努力，會影響員工表現出 較高或者較低的工作滿意度。Kaur、Malhotra 與 Sharma（2020）研究 印度昌迪加爾私人銀行187 名員工，結果顯示雇主品牌對工作滿意度 有積極正向的影響，內部品牌可直接或間接影響組織公民行為。Setälä
（2020）透過個案研究對芬蘭赫爾辛基 EasyBank 員工進行結構化訪 談，研究雇主品牌、幸福感和工作滿意度之關係，質性訪談分析彙總
出員工本身重視工作滿意度和幸福感，而不是更多的財務報酬，公司 提供更多資源、組織願景清晰、更多的回饋與指導機制、完整的培訓 與發展、良好的溝通以及更多的責任感，可使員工更為滿意。
國內研究部份，陸洛等人（2015）研究 630 位全職工作者結果發 現，雇主品牌吸引力對工作滿意度有增益性預測效力。徐清鑣
（2019）研究 257 位樣本結果顯示，當員工覺知雇主品牌良好能提升 工作滿意度。綜上相關研究推導，本研究提出第一個假設：
H1：雇主品牌與工作滿意度具有顯著關聯性。
H1-1：企業品牌與工作滿意度為正向關係。
H1-2：雇用關係與工作滿意度為正向關係。
二、雇主品牌與員工留任意願的關係
過去許多研究都將雇主品牌作為吸引人才的工具，很少有研究以 員工留任為目標研究雇主品牌的重要性。Ritson（2002）以半結構化訪 談對印度德里私立管理學院的學生進行研究發現，擁有強大雇主品牌 的公司可以降低員工招募成本、改善員工關係、提升員工留任率。
Kimpakorn 與 Tocquer（2009）研究競爭激烈的曼谷五星級飯店 280 位 員工發現，雇主品牌在發展員工的組織承諾產生關鍵作用，員工愈了 解目前公司的組織文化和組織價值觀，其留任承諾愈高。
Sokro（2012）針對特馬大都會區兩家銀行 87 位行員探討雇主品牌 對於員工留任的影響，研究結果顯示 97.7%受訪者認為目前的公司是工 作的好地方，95.8%的受訪者認為公司是好雇主的首選，且由於公司外 部聲譽良好，有 83.9%的人對於能在該公司服務感到非常自豪；其次，
有 80.5%的受訪者認為公司的品牌形象正面良好，使他們在公司工作感 覺很好，82.8%的人認為至少 5 年內可以預見自己仍服務於企業當中。
顯示良好的雇主形象與員工留任意願為正向相關，員工對公司評價愈
正向，他們願意續留公司的可能性就愈高。
Dineen 與 Allen（2016）以 2011 年到 2013 年參與 16 個「最佳工 作場所（BPTW）」評比的 624 家企業的檔案和調查數據進行分析，以 探討獲得此評選殊榮的企業與其員工流動率的關聯，研究結果發現獲 得「最佳工作場所」頭銜的企業，其員工的離職率較低。Shrestha
（2020）針對尼泊爾五星級飯店 292 位員工研究得出結論，不同級別 的員工對於目前雇主的雇主品牌覺知程度有所不同，經濟性利益是最 主要的雇主品牌吸引力來源，可降低員工離職率。
Okolocha（2020）研究馬來西亞吉隆坡中小型企業 384 位員工研究 結果顯示，員工離職傾向受目前雇主企業社會責任和雇主品牌的影 響，企業社會責任成為中小企業管理者建立雇主品牌形象的重要策 略，以吸引和留住企業人才。Sellar 與 Jayawardana（2020）針對斯里 蘭卡科倫坡240 位電信和網絡工程師研究結果，雇主品牌對員工的留 任管理產生重要作用，可提升員工留任率；Thalgaspitiya（2020）針對 斯里蘭卡245 位服飾行業員工研究結果顯示，良好的企業形象是雇主 品牌塑造的重要因素，能正向影響員工留任率。Yagnik（2020）針對印 度西部製藥行業424 位員工研究結果，健康的工作環境、道德、企業 社會責任、薪酬與福利等，對員工的留任能產生建設性的影響。
國內研究部份，施雅茹（2007）以社會認定理論對大學（含）以 上畢業且就業滿1 年的新鮮人進行研究，發現雇主品牌會正向影響現 有員工的組織認同，進而強化留任意願、降低離職傾向，正向的雇主 品牌認知可強化員工的組織認同，並滿足其社會需求，使之續留組 織。洪佳瑜（2015）以其服務公司的 2,148 位員工作為研究對象，探討 雇主品牌所產生的對內及對外效益，研究結果發現雇主品牌對吸引、
留任和激勵員工具有正向影響。許世昌（2017）研究半導體及光電產
業 429 位員工發現，雇主品牌能正向影響員工留任意願。吳姍蓉
（2018）研究臺灣某上市科技公司 169 位員工在企業併購期間雇主品 牌與員工留任意願之關係，研究結果發現雇主品牌與員工留任意願具 有正相關。綜上相關研究推導，本研究提出第二個假設：
H2：雇主品牌與員工留任意願具有顯著關聯性。
H2-1：企業品牌與員工留任意願為正向關係。
H2-2：雇用關係與員工留任意願為正向關係。
三、工作滿意度與員工留任意願的關係
當企業重視承諾且員工得到積極的回應和鼓勵時，工作滿意度與 留任意願成正比（Meyer & Allen, 1991; Light, 2004; Westlund & Hannon, 2008）、與離職傾向成反比（Clark, 2001），員工的工作動力和滿意度會 提高，並續留在組織中工作。Fatima（2011）研究結果發現，獎勵、職 涯發展機會、主管支持和工作環境能提升員工滿意度與留任意願。
Asikgil 與 Aydogdu（2011）研究某公司生產部門的 100 名員工和服務 提供部門的 82 名員工結果發現，工作滿意度對決定留在組織還是離開 組織有影響，如果員工認為他們受到公平對待並獲得合理報酬，則不 太可能離開組織。
Lee、Miller、Kippenbrock、Rosen 與 Emory（2017）針對美國 1,350 名護理教職人員進行研究發現，主管的管理風格對員工的工作滿 意度與留任意願有影響。Ohunakin、Adeniji、Oludayo、Osibanjo 與 Oduyoye（2019）研究尼日利亞西南部六所飯店業 324 位員工，探討領 導者的轉型領導風格與員工的工作滿意度、離職意圖之間的相互作 用，研究結果發現主管的影響力、對員工的激勵、知識的促進和賦予 員工適性發展等能提高工作滿意度，並且對離職意圖產生負面影響。
Hobbs、Klachky 與 Cooper（2020）以加州納帕 665 個葡萄園工人 為樣本進行研究，結果發現有效的溝通、提供與地區平均水平相稱的 工資、工作任務的多樣性、協助員工履行家庭義務得到工作生活平衡 等，可以提高葡萄園工人的工作滿意度與留任意願，以穩定農業勞動 力並解決加州農業目前勞動力短缺問題。
國內研究部份，蕭靜雅、賴于婷（2015）研究 278 位國際觀光旅 館各部員工，發現工作滿意度對員工留任意願具有中介效果。林淑 芳、雲安琪與張書菁（2016）研究新竹市某區域醫院 300 位護理人 員，發現工作滿意度會正向影響護理人員的留任意願。陳怡君、劉廷 揚（2019）研究某交通運輸公司 424 位清潔與保全外包員工，發現工 作滿意度與留任意願之間為正相關。綜上相關研究推導，本研究提出 第三個假設：
H3：工作滿意度與員工留任意願具有顯著關聯性。
H3-1：內在滿足與員工留任意願為正向關係。
H3-2：外在滿足與員工留任意願為正向關係。
四、雇主品牌、工作滿意度與員工留任意願的關係
Priyadarshi（2011）以印度德里國家首都轄區兩家電信公司 240 位 工程師進行研究，結果發現組織環境、組織聲譽和工作靈活性之間的 關係與雇主品牌強度相關，對工作滿意度具正向影響。Tanwar 與
Prasad（2016）以工作生活平衡、企業聲譽、多樣化、組織文化、培訓 與發展、企業社會責任等雇主品牌衡量要素，對印度一家大型跨國資 訊服務公司的 637 位員工進行調查，研究結果發現雇主品牌化的結果 是員工留任的先決條件，良好的雇主品牌確實可以提升工作滿意度，
進而增加員工留任意願並提高組織績效。Lelono 與 Martdianty（2013）
研究印度尼西亞人壽保險公司100 名年資 1 年以上的全職員工，發現
工作滿意度與留任意願為正相關，積極的員工可以創造積極的雇主品 牌，並降低公司的離職率，有助於員工留任。
Prockl、Teller、Kotzab 與 Angell（2017）研究德國物流公司 143 位卡車司機，研究結果發現員工對雇主的滿意程度與對工作的滿意程 度之間具有顯著關係，對雇主的滿意是導致駕駛員工作動力的核心，
此外，工作滿意度和留任意願之間具有正向關係，且對雇主的滿意程 度對留任率也有顯著影響，工作滿意度和對雇主的滿意度是員工留任 意願的重要來源。Moore、Durst、Ritter、Nobrega 與 Barkema
（2020）研究美國 12 個大型乳牛場的 168 名員工結果顯示，當雇主在 勞資關係相關問題的得分較高時，員工可能獲得較高的工作滿意度，
並且對於繼續於農場工作有較高的留任意願。
並且對於繼續於農場工作有較高的留任意願。