臺灣食品產業雇主品牌與員工留任意願關係之研究—工作滿意度之中介效果

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(1)國立臺灣師範大學科技與工程學院科技應用與人力資源發展學系碩士論文 Department of Technology Application and Human Resource Development College of Technology and Engineering. National Taiwan Normal University Master’s Thesis. 臺灣食品產業雇主品牌與員工留任意願關係之研究 —工作滿意度之中介效果 Relationship Between Employer Brand and Employees’ Retention of Taiwan Food Industry: The Mediating Effect of Job Satisfaction.. 蔡麗娥 Tsai, Li-E 指導教授：黃能堂博士 Adviser: Huang, Neng-Tang, Ph.D. 中華民國 109 年 7 月 July 2020.

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(3) 誌. 謝. 「研究標的要明確，要關心產業、瞭解產業，對產業領域有意義（重要性）、對自己工作的領域有意義（價值），對別人有參考價值與應用價值；具可行性、可以透過研究來解決問題。」這是我的指導教授黃能堂博士在我開始探索論文研究方向的提點，也是我決定研究主題的初衷。由衷感謝指導教授給予我許多自主思考的空間，培養我找問題與反思的能力，使我在釐清與理解當中，得到非常寶貴的學習。感謝口試指導委員白景文教授、林宜玄教授對於我的論文品質的嚴謹與重視，不論是研究計畫或論文初稿，都給予我許多研究細節的校準、研究觀念的導正；兩位教授的用心指導，使我的研究過程能更精準、更穩健、更踏實，並且敦促自己一定要更努力才行。感謝學校提供豐富多元的學術資源，大幅提升我在研究過程蒐集文獻的便利性與完整性；感謝家人總是無條件給予我包容與支持，使我的學業與研究無後顧之憂；感謝主管和夥伴們的理解與鼓勵，使我能於工作與自我成長得到完美的平衡；感謝 Angel 提供良好舒適的環境與設備，那無敵的雙螢幕讓我閱讀與寫作事半功倍、更有效率。寫論文的這一年是特別難忘的一年。父親生病後健康每下愈況，研究計畫、小論文、論文初稿幾乎都在夜深人靜的病房裡成形。有好幾次覺得自己快要撐不下去了；然而，因著父親母親、兄弟姊妹、家人的愛與鼓勵，我才能夠堅強的做好每件事情，我才能夠在每次幾乎就要放棄時，一次又一次的重新振作，再度勇敢起來。從臺師大完成碩士學位，著實圓滿我人生的一個夢想。謹以本文感謝圓夢路上，始終無條件支持我、始終給我愛與力量的每一個人。蔡麗娥謹誌於國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系一○九年季夏. i.

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(5) 臺灣食品產業雇主品牌與員工留任意願關係之研究 —工作滿意度之中介效果研究生：蔡麗娥指導教授：黃能堂. 中文摘要穩定優質的雇用關係與提升員工留任意願是企業間日益激烈的競爭。雇主品牌為組織注入策略性人力資源管理的關鍵思維，反映企業對人才留任管理的重視。良好的雇主品牌可提升企業競爭優勢，也是激勵與吸引目標人才的重要策略。本研究以臺灣食品產業從業人員為研究對象，透過問卷調查法探討雇主品牌、工作滿意度與員工留任意願之關係，以及工作滿意度於雇主品牌與員工留任意願之間關係的影響，共回收 520 份有效問卷，研究結果顯示：（1）雇主品牌與工作滿意度為顯著正向關係，（2）雇主品牌與員工留任意願為顯著正向關係，（3）工作滿意度與員工留任意願為顯著正向關係與（4）工作滿意度於雇主品牌與員工留任意願之間的關係具有部分中介效果。本研究結果可作為食品產業推動雇主品牌實務參考。努力打造良好的企業品牌與優質穩定的雇用關係，有助於提升員工的工作滿意度與留任意願。本研究並提出對食品產業在建立、推動與強化良好雇主品牌的實務建議，以及後續研究的建議。關鍵詞：雇主品牌、工作滿意度、員工留任意願. iii.

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(7) Relationship Between Employer Brand and Employees’ Retention of Taiwan Food Industry: The Mediating Effect of Job Satisfaction. Author: Tsai, Li-E Adviser: Huang, Neng-Tang. ABSTRACT Good employer brand and high job satisfaction are essential for sustained competitive advantage and effective employees’ retention in the rapidly changing marketing environment. This study aimed to determine how the employer brand influences employees’ retention. Additionally, analyzed the mediating effect within these factors regarding employer brand, job satisfaction, and employees’ retention. The approach adopted by a questionnaire survey of Taiwan food industry employees used to identify the relationship between employer brand and employees’ retention, the results indicated that these factors of employer brand were positively related to job satisfaction and employees’ retention. Job satisfaction affected positively on employees’ retention, and employer brand was positively related to employees’ retention through the job satisfaction as a mediator. The findings based on the survey result noted that a positive employer brand can be considered as a retention method that influencing the entire employment experience, promoting the concept of a good place to work and strengthen the relationship between employees and organization. The conclusion from this study can be used as bases for further empirical research. Keywords: employer brand, job satisfaction, employees’ retention. v.

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(9) 目誌. 錄. 謝 .......................................................................................................... i. 中文摘要 ........................................................................................................ iii ABSTRACT .................................................................................................... v 目. 錄 ....................................................................................................... vii. 表. 次 ........................................................................................................ ix. 圖. 次 ........................................................................................................ xi. 第一章緒論 ................................................................................................. 1 第一節研究背景與動機 ..................................................................... 1 第二節研究目的與待答問題 ............................................................. 6 第三節研究範圍與限制 ..................................................................... 7 第四節重要名詞釋義 ......................................................................... 8 第二章文獻探討 ....................................................................................... 11 第一節臺灣食品產業 ....................................................................... 11 第二節雇主品牌 ............................................................................... 17 第三節工作滿意度 ........................................................................... 25 第四節留任意願 ............................................................................... 32 第五節相關研究 ............................................................................... 35 第三章研究設計與實施 ........................................................................... 43 第一節研究架構與假設 ................................................................... 43 第二節研究方法 ............................................................................... 45 第三節研究步驟與流程 ................................................................... 46 第四節研究對象 ............................................................................... 49 第五節研究工具與實施 ................................................................... 50 第六節資料分析方法 ....................................................................... 57 vii.

(10) 第四章研究結果與分析 ........................................................................... 59 第一節個人基本資料描述性統計分析 ........................................... 59 第二節各研究變項描述性統計分析 ............................................... 62 第三節相關分析 ............................................................................... 64 第四節簡單迴歸分析 ....................................................................... 65 第五節階層迴歸分析 ....................................................................... 71 第六節假設檢驗結果彙整 ............................................................... 74 第五章結論與建議 ................................................................................... 75 第一節研究結論 ............................................................................... 75 第二節研究建議 ............................................................................... 78 參考文獻 ....................................................................................................... 81 一、中文部分 ....................................................................................... 81 二、外文部分 ....................................................................................... 83 附錄 ............................................................................................................... 97 附錄一本研究之問卷初稿 ............................................................... 99 附錄二專家內容效度問卷 ............................................................. 103 附錄三專家內容效度審查修正對照表 ......................................... 112 附錄四本研究之正式問卷 ............................................................. 125. viii.

(11) 表. 次. 表 2-1 臺灣食品產業發展 ........................................................................... 11 表 2-2 臺灣上市食品公司產業大類、行業名稱與營業項目總表........... 13 表 2-2 臺灣上市食品公司產業大類、行業名稱與營業項目總表（續） ....................................................................................................... 14 表 2-3 臺灣食品產業 STEP 分析 ............................................................... 15 表 2-4 臺灣食品產業未來展望 ................................................................... 16 表 3-1 個人基本資料 ................................................................................... 50 表 3-2 雇主品牌量表 ................................................................................... 51 表 3-3 工作滿意度量表 ............................................................................... 52 表 3-4 留任意願量表 ................................................................................... 53 表 3-5 專家與學者名單 ............................................................................... 54 表 3-6 雇主品牌之信度分析 ....................................................................... 55 表 3-7 工作滿意度之信度分析 ................................................................... 55 表 3-7 工作滿意度之信度分析（續） ....................................................... 56 表 3-8 留任意願之信度分析 ....................................................................... 56 表 4-1 個人基本資料分布 ........................................................................... 59 表 4-2 各變項之描述性統計分析 ............................................................... 63 表 4-3 相關係數 ........................................................................................... 64 表 4-4 年齡、現職服務年資與公司規模與主要變項之迴歸分析摘要 .. 66 表 4-5 各變項之簡單迴歸分析摘要 ........................................................... 70 表 4-6 雇主品牌、工作滿意度與留任意願之迴歸分析摘要................... 72 表 4-7 雇主品牌、內在滿足與留任意願之迴歸分析摘要....................... 72 表 4-8 雇主品牌、外在滿足與留任意願之迴歸分析摘要....................... 72 表 4-9 本研究假設驗證結果彙整表 ........................................................... 74 ix.

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(13) 圖. 次. 圖 2-1 2018 年臺灣上市食品企業營收與成長率 ...................................... 12 圖 2-2 Backhaus 與 Tikoo 之雇主品牌架構圖 ........................................... 20 圖 3-1 本研究架構圖 ................................................................................... 43 圖 3-2 本研究流程圖 ................................................................................... 48 圖 4-1 工作滿意度部份中介效果模型 ....................................................... 73. xi.

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(15) 第一章. 緒論. 企業永續經營與提升競爭優勢，有賴組織成員體認工作意義與責任；打造正向職場氛圍，鼓勵員工自發性投入工作獲得成就與滿足，進而提升對組織的認同與留職的承諾，以達激勵與留才綜效，是人才發展管理的關鍵議題。本研究旨在瞭解任職於臺灣食品產業、是員工也是消費者的從業人員，對雇主品牌的覺知程度與其工作滿意程度和留任意願高低的關係，使企業能更有效的溝通與強化雇主品牌，促進人才續留組織發展。本章闡述本研究之核心概念、問題性質與特徵。. 第一節. 研究背景與動機. 員工的離職應得到良好的管理，因為離職人員可能是最好的員工之一（Mone, 1994）。當今人才市場競爭激烈，無論經營規模、技術創新、市場表現或其他種種因素，企業都面臨留任關鍵人才的挑戰。失去關鍵人才將對企業的經營產生重大影響，尤其是隨著關鍵人才離職而失去的知識、經驗或技術，這些知識、經驗或技術代表企業的資本，影響甚鉅。在瞬息萬變的競爭環境中，企業必須勇於開創與技術創新，才能永續經營甚或帶動產業成長，成為產業的領導廠商。員工知識和技能的提升有助於厚實企業整體競爭力，進而維持企業的競爭優勢；基於此前提，留任與發展具有關鍵技術與高潛力的員工是人才管理的優先事項，企業使員工持續有新的學習以提升能力的廣度和深度，並確保留任關鍵人才於組織長遠發展甚為重要。隨著各個產業面臨更加複雜的競爭環境，如何對外吸引優秀的目標人才，對內留住高潛質的關鍵人才，同時強化企業優勢與競爭力，雇主品牌扮演著至關重要的協同作用。從人才管理的角度來看，雇主品牌已成為近年人力資源管理領域在理論研究與業界實踐共同關注的焦點。隨著全球經濟發展及評估標 1.

(16) 準逐年提升，許多企業與時俱進調整企業目標，逐步發展雇主品牌策略，並將雇主品牌列入企業經營管理的核心目標，致力於員工關係的經營，或將公司打造成最理想的工作環境，營造以人為本、幸福職場氛圍，以期大幅提升員工對公司的歸屬感，從而促進關鍵人才的激勵與留任，降低離職率與招募成本，並強化組織整體競爭力。長遠來看，建立良好雇主品牌的重要性愈加彰顯，企業重視並用心經營雇主品牌可以預防與管控關鍵人才流失的風險，對於穩定組織發展與提升經營績效亦具有關鍵性的影響。近年來，國際間、區域間或是國內許多著名管理顧問公司、媒體或公部門，喜歡評選「最佳企業雇主」或是「員工最嚮往的公司」。這些評選機制的目的，不外乎是要挖掘各行各業的「好老闆」。評選機構評分「最佳企業雇主」的構面包含企業經營績效、聲譽、企業社會責任、企業文化、工作環境、福利措施及職涯發展等，邀請參與評選企業的員工實際接受評量或受訪。這種評選方式是以類似「員工滿意度」這個評量企業的新角度出發，由企業員工直接給分，貼近真實的員工滿意度調查。參與評選的企業如果得到專業評選機構與其員工均能認同的高度評價，對於企業品牌價值的展現與吸引優質人才加入都有正面幫助，據此，許多企業極力爭取這個桂冠，以滿足員工對公司的期望，進而留住人才。看到獲獎名單出爐時，在職者對獲得肯定的「最佳企業雇主」或是「員工最嚮往的公司」，在照顧員工、提供優渥福利、致力企業文化的推展與貫徹、實踐人才發展策略等制度欣羨不已；未參加評選或未獲獎的雇主們，秉持善待員工、打造友善職場、創造安心健康環境，或是提升員工歸屬感等初衷，也想學習與效法獲獎公司的立場及作法，以提升員工對雇主品牌的正面評價，進而提升工作滿意度。. 2.

(17) 工作滿意度是人力資源和組織行為的關鍵議題，其衡量與趨勢被視為勞動力市場的重要象徵與預測指標，影響員工的留任意願、工作績效、生產力，更是員工決定離職或留任的良好預測指標（Warr, 1999）以及工作效率、工作產出、缺勤率和流動率的指標（DiazSerrano & Cabral Vieira, 2005）。換言之，員工是否工作、是否接受或留在何種工作、以及工作辛苦程度的決定，都可能部分取決於其對工作的滿意程度（Clark, 1998）。時至今日，愈來愈多的員工並非只重視薪資和福利，他們更在乎公司的經營理念是否符合其價值觀、公司是否理解員工所在意的理想工作條件為何。企業發展雇主品牌不但有助於培養員工自主發揮最佳工作績效的企業文化，也使員工展現出對組織的契合度與認同感，進而提高留任意願。綜觀近年雇主品牌的相關研究，雖然較前幾年增加，惟與國外期刊相較，國內的研究質量尚不足。此外，已公開發表的研究多關注於雇主品牌對潛在員工的影響，亦即研究重點在於招募階段雇主品牌的吸引力與招募效益，較少著重於雇主品牌對現有員工在工作滿意度與留任意願的影響。作者服務於食品及飲料製造業，經檢視近十年（2010~2019）各評選機構「最佳企業雇主」或「員工最嚮往的公司」評選結果，發現獲獎的食品企業屈指可數，且近年來未見探討食品產業從業人員雇主品牌、工作滿意度與員工留任意願關係的相關研究。臺灣加入世界貿易組織之後，國內食品產業雖然降低糖、麵粉等進口原物料的成本，然而，若無法創造差異性，持續研發更貼近國內在地消費口味的產品以鞏固內需市場，則無法有效降低伴隨而來的進口食品價格競爭、以及湧入大量中國大陸低成本產品的雙重衝擊（勞動部統計處，2019）。因此，部分食品業者已朝國際化、全球化布局，透過兩岸或國外生產單位的整合來降低成本，對國內基層製造生產人. 3.

(18) 力的需求較為穩定。然而，隨著供應鏈追蹤追溯平台、食品添加物規範的持續強化，加上非洲豬瘟防疫限制、政府的新南向政策等，國際間食品安全政策以及國內食品安全衛生管理法皆持續修訂與調整；於此同時，我國人口結構少子化及高齡化改變所帶來的新興消費需求，外送美食風潮興起的生活情境改變等因素，產業於升級自動化、智能化等跨領域科技未來的應用是創造經濟的商機與價值（王素梅等人，2019）。有鑑於此，食品產業在食品研發、生產製程、加工技術、品質檢驗與管理、營運管理、國際貿易與行銷人才仍有強烈需求，這些職類是掌握食品製造核心知識與技能，以及開發差異化產品、消費者溝通、社群媒體行銷操作、新品成功上市的族群，有別於生產製造人員於同業之間跳槽的情況相對不興盛（勞動部統計處，2019），此族群員工自行離職造成的流動率較高，在勞動力市場的供給亦十分有限。因此，掌握影響關鍵人才留任意願的因素，以及如何提高其留任率，值得食品產業深入探討。面對易變的人才市場，食品產業要在人才之戰獲勝，讓人才續留組織長遠發展，增強組織內部對於雇主品牌覺知的一致性是一個好的開始。除了有效地招募與培養優秀人才，更重要的是賞識與珍惜有價值的員工，並且持續發展人才管理的能力和方法，以使這些人才在感到滿足的環境中穩定工作，可使其才能與出色的貢獻完全實現。工作滿意度是雇主品牌化的結果之一，企業透過雇主品牌的推動可更理解員工的需求，當員工期望的需求被滿足，不僅會續留企業發展，也會與其人際網絡分享所任職企業的價值，為企業形象加分的同時，自身也會因為感到自豪而提升留任企業發展的意願。雇主品牌在學術研究和實踐研究的領域是比較新興的議題，食品. 4.

(19) 產業雖為傳統製造產業，然而，在勞動力市場中樹立公司是「最佳工作場所」的形象並不因產業而有所區別，如何基於食品製造業特性與就業市場等因素，透過推動雇主品牌來累積組織的財富，致力建立與員工情感的連結甚為重要。據此，本研究旨在探討臺灣食品產業從業人員覺知雇主品牌的好壞，是否會影響其工作滿意度與留任意願？服務於食品產業，是員工也是消費者的現職員工，在乎的工作條件是什麼？哪些因素未得到滿足會決定離開公司？在產業精進自主管理的政策下，食品研發與加工技術人才的培育與發展著實不易，關鍵技術人才的穩定留任是食品產業人力資源管理共同面臨的極大挑戰。在當前人才流動快速的競爭環境下，食品產業如何透過雇主品牌的核心價值使員工感到滿足，促進關鍵技術人才的留任以提升企業與產業整體競爭力，有其必要性與重要性，值得探討與關注。本研究之研究結果可作為臺灣食品產業在建立、推動與強化雇主品牌，以及人才留任管理的實踐參考。. 5.

(20) 第二節. 研究目的與待答問題. 本研究由臺灣食品產業人才留任管理困境找出研究缺口，透過研究背景說明研究的必要性與所選定問題的釐清與定義，於本節具體陳述研究目的與待答問題，以歸納各研究變項之間的關係。一、研究目的 (一) 瞭解員工對雇主品牌、工作滿意度與留任意願的感受。 (二) 瞭解不同背景的員工對雇主品牌、工作滿意度與留任意願感受程度的差異情形。 (三) 探討雇主品牌與工作滿意度的關係。 (四) 探討雇主品牌與員工留任意願的關係。 (五) 探討工作滿意度與員工留任意願的關係。 (六) 探討工作滿意度在雇主品牌與員工留任意願關係的中介效果。二、待答問題 (一) 員工對雇主品牌吸引力的覺知程度為何？ (二) 員工的工作滿意度程度為何？ (三) 員工的留任意願為何？ (四) 不同背景的員工對雇主品牌吸引力的覺知程度是否有差異？ (五) 不同背景的員工工作滿意程度是否有差異？ (六) 不同背景的員工留任意願是否有差異？ (七) 雇主品牌與工作滿意度的關係為何？ (八) 雇主品牌與員工留任意願的關係為何？ (九) 工作滿意度與員工留任意願的關係為何？ (十) 工作滿意度在雇主品牌與員工留任意願關係之間是否存在中介效果？. 6.

(21) 第三節. 研究範圍與限制. 本節以研究問題框界釐清為前提，說明研究內容與研究對象的訂定，並於有限的範圍內力求嚴謹與客觀，說明與此範圍內所產生的相關研究限制。一、研究內容與對象本研究以問卷調查法取得樣本資料，進行臺灣食品產業雇主品牌、工作滿意度與員工留任意願關係之研究，研究對象為臺灣食品產業從業人員。經衡量臺灣食品產業以中小企業為主，但產值及市場動向集中於上市公司（王素梅等人，2019），以及各公司規模與經營管理定位可能有差異，較具規模的公司可能較為重視雇主品牌的形塑與價值主張的建立，在企業形象、組織文化、工作環境、人力資源管理制度、福利措施、培育發展與員工關係等有較完整的制度與政策，較重視雇主品牌的重要性，在雇主品牌的推動有較具體的作為，故本研究以臺灣食品產業 22 家上市食品公司從業人員作為研究對象。二、研究限制本研究為同一時間點蒐集資料的橫斷面研究，較無法呈現員工於各階段對於雇主品牌覺知程度的差異與因果推論；此外，研究結果的詮釋對於非食品產業的可推論性與實務運用可能有所侷限。. 7.

(22) 第四節. 重要名詞釋義. 本節說明主要變項所採用之概念性內涵與操作性定義，將變項的本質與理論基礎加以界定，並具體說明評量的標準。一、雇主品牌本研究以 Maxwell 與 Knox（2009）透過質性研究歸納出雇主品牌在組織成功、外部形象、產品或服務與雇用關係等吸引員工的四大面向為概念性內涵；以企業品牌與雇用關係兩個構面（黃能堂、蔡麗娥， 2020）作為操作型定義，評量臺灣食品產業從業人員對雇主品牌吸引力的感受，以表徵其對於雇主品牌吸引力的覺知程度，得分愈高表示雇主品牌吸引力愈高。二、工作滿意度本研究以 Hoppock（1935）對工作滿意度的定義為概念性內涵，工作滿意度係指個人在心理與生理雙方面，對於工作整體的情感態度、取向、滿足感受的主觀反應。以 Weiss、Dawis、England 與 Lofquist （1967）提出的明尼蘇達滿意度問卷作為評量工具，此量表包括長式量表（100 題）和短式量表（20 題），考量填答者的耐心以及作答過程過於冗長可能產生的誤差，本研究使用短式量表，從內在滿足與外在滿足兩個構面來評量臺灣食品產業從業人員的滿足程度，以表徵其對於目前工作整體的滿意程度，得分愈高表示滿意程度愈高。三、留任意願本研究以 Mowday、Steers 與 Porter（1979）提出組織承諾的定義為概念性內涵，留任意願係指個人認同企業的目標與價值觀，預計繼續存留在組織的可能性。以李元墩、鐘志明與林育理（2000）依據 Mowday 等人（1979）發展的組織承諾量表之留職承諾構面為評量工 8.

(23) 具，衡量臺灣食品產業從業人員維持其目前組織成員身分的慾望強烈程度，以表徵其留任於目前企業的意願高低，得分愈高代表留任意願愈高。. 9.

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(25) 第二章. 文獻探討. 本章歸納主要變項相關文獻所提供的概念、定義、內涵、架構、理論與實徵基礎，以及相關研究發現與結論，並提出本研究之假設。. 第一節. 臺灣食品產業. 食品產業為臺灣重要的民生產業，反映國家整體發展程度和人民生活的品質，產業鏈各環節的關聯程度與消費需求，對整體產業發展具有不同程度的影響，其重要性不能小覷（王素梅等人，2019）。一、臺灣食品產業發展概況食品產業曾使臺灣經濟蓬勃發展，更是帶動臺灣工業發展變遷的重要角色。臺灣食品產業發展脈絡如表 2-1 所示，自 1950 年起從產業奠基階段、外銷成長階段、內需擴張階段，於 2002 年起逐漸發展到全球化階段；市場導向從外銷取向轉往內銷市場，社會環境發展從滿足基本需求逐漸轉往重視品質與健康，進而朝向安全有保障（王素梅等人，2019）。表 2-1 臺灣食品產業發展階段年份市場導向. 產業奠基階段外銷成長階段內需擴張階段全球化階段 1950~1970 1980 1990 2002 以後外銷導向外銷導向內銷導向全球化經營 ⚫製糖、罐頭、 ⚫產業型態自一 ⚫健康保健食品 ⚫建立自有品牌紡織、麵粉、級產業轉向成為市場新寵拓展國際市場社製油等食品工二、三級兒，提供食品 ⚫2008 年中國會業建立規模 ⚫漸由外銷取向業者升級轉型爆發三聚氰胺環 ⚫以農產品及其轉往內銷市場的方向毒奶粉事件境加工製品外銷 ⚫食品業者亦面 ⚫2002 年加入 ⚫2010 年以後重創匯臨轉型考驗世界貿易組塑化劑、毒澱要 ⚫鳳梨、洋菇與織，開放國內粉、銅葉綠發蘆筍罐頭行銷市場素、地溝油等展全球食安風暴的夢 ⚫食品衛生安全靨降臨臺灣法規初具雛形資料來源：整理自「食尚品衛：臺灣食品產業的發展」。王振寰（2019）。高雄市：巨流。pp. 46-47。 11.

(26) 二、臺灣食品產業重要廠商發展臺灣食品業者約 45 萬家，包含食品公司 22 萬家、食品製造業 2 萬家、餐飲業 10 萬家、通路業者 11 萬家。廠商結構以中小企業占九成，但產值集中於大廠商，產品的製造與銷售主要供應國內市場所需（王素梅等人，2019）。臺灣上市食品公司共 22 家，皆為實收資本額在新臺幣一億元以上之大型企業，產業大類涵蓋製造業、農、林、漁、牧業、批發及零售業、住宿及餐飲業等；行業涵蓋調味品製造業、非酒精飲料製造業、麵條及粉條類食品業、乳品製造業、食品、飲料及菸草製品零售業、動植物油脂製造業、動物飼品製造業、屠宰業、肉品批發業、雞飼育業等（如表 2-2 說明）。圖 2-1 顯示 22 家上市食品公司 2018 年企業營收與成長率多呈成長態勢，其中 17 家公司年營收與前 1 年（2017 年）相較成正成長（王素梅等人，2019）。. 圖 2-1 2018 年臺灣上市食品企業營收與成長率資料來源：「2019 年食品產業年鑑」。王素梅、李怡蓁、林淨鈴、徐郁婷、孫以倫、莊承曄、…蕭宜庭（2019）。新竹市：財團法人食品工業發展研究所，p. 19。 12.

(27) 表 2-2 臺灣上市食品公司產業大類、行業名稱與營業項目總表公司名稱味全食品工業 (股)公司. 成立日期 1953/9/22. 味王 (股)公司. 1959/7/4. 產業大類 ⚫製造業 ⚫農、林、漁、牧業 ⚫批發及零售業 ⚫製造業. 行業名稱 ⚫調味品製造業 ⚫其他畜牧業 ⚫非酒精飲料製造業 ⚫商品批發經紀業. 財稅營業項目 ⚫味精製造 ⚫未分類其他畜牧 ⚫其他非酒精飲料製造 ⚫其他商品批發經紀. ⚫調味品製造業. ⚫味精製造. ⚫麵條及粉條類食品製造業. ⚫速食麵條、粉條製造. ⚫乳品製造業. ⚫其他乳品製造. ⚫食品、飲料及菸草製作. ⚫食品、飲料及菸草製作. 用機械設備製造業大成長城企業(股) 公司. 1960/12/28. 大西洋飲料(股)公司台灣卜蜂企業(股) 公司. 1965/7/24 1977/8/22. 統一企業 (股)公司愛之味 (股)公司. ⚫動物飼品製造業. ⚫動物飼品製造. ⚫批發及. ⚫其他食品、飲料及菸草. ⚫未分類其他食品、飲料. ⚫製造業. 製品零售業 ⚫屠宰業 ⚫非酒精飲料製造業. 及菸草製品零售 ⚫家禽屠宰 ⚫碳酸飲料製造. ⚫製造業. ⚫動物飼品製造業. ⚫動物飼品製造. ⚫批發及. ⚫屠宰業. ⚫家畜屠宰. ⚫肉品批發業. ⚫禽肉批發. ⚫雞飼育業. ⚫雞飼育. ⚫動物飼品製造業. ⚫動物飼品製造. ⚫ 麵條及粉條類食品製造業. ⚫速食麵條、粉條製造. ⚫未分類其他食品製造業. ⚫其他未分類食品製造. ⚫其他未分類製造業. ⚫未分類其他工業製品製造. ⚫製造業. ⚫蔬果加工及保藏業. ⚫蔬果罐頭製造. ⚫批發及. ⚫化粧品零售業. ⚫其他化粧品零售. ⚫非酒精飲料製造業. ⚫蔬果汁飲料製造. 零售業. 零售業 1967/8/25. 1971/6/26. ⚫製造業. 零售業泰山企業 (股)公司. 1950/10/26. 用機械設備製造. ⚫製造業. ⚫水產品零售業. ⚫醃漬水產品零售. ⚫製造業. ⚫動植物油脂製造業. ⚫食用植物油製造. ⚫農、林、. ⚫動物飼品製造業. ⚫動物飼品製造. ⚫其他食品、飲料及菸草. ⚫其他非酒精飲料製造. 漁、牧業. 製品零售業福壽實業 (股)公司. 1955/2/7. ⚫製造業. ⚫動植物油脂製造業. ⚫其他動植物油脂製造. ⚫批發及. ⚫乳製品、蛋及食用油脂. ⚫食用油脂批發. 零售業. 台榮產業 (股)公司福懋油脂 (股)公司. 1969/3/13. 1986/4/18. 批發業 ⚫動物飼品製造業 ⚫其他食品批發業 ⚫製造業 ⚫海面養殖業 ⚫農、林、 ⚫動物飼品製造業漁、牧業 ⚫製糖業 ⚫其他畜牧業 ⚫製造業 ⚫動植物油脂製造業 ⚫動物飼品製造業 ⚫磨粉製品製造業. ⚫動物飼品製造 ⚫動物飼品批發 ⚫淺海養殖 ⚫動物飼品製造 ⚫其他製糖 ⚫未分類其他畜牧 ⚫食用植物油製造 ⚫動物飼品製造 ⚫黃豆粉製造 ⚫麵粉製造. 13.

(28) 表 2-2 臺灣上市食品公司產業大類、行業名稱與營業項目總表（續）公司名稱佳格食品 (股)公司. 成立日期 1986/6/6. 產業大類 ⚫製造業 ⚫批發及零售業. 聯華實業投資控股 (股)公司聯華食品工業(股) 公司. 1955/7/20. ⚫金融及. 大統益 (股)公司. 行業名稱 ⚫其他食品、飲料及菸草製品零售業 ⚫乳品製造業 ⚫未分類其他食品製造業 ⚫投資顧問業. 財稅營業項目 ⚫罐頭食品零售 ⚫其他乳品製造 ⚫其他未分類食品製造. ⚫膳食及菜餚製造業. ⚫膳食及菜餚罐頭製造. ⚫巧克力及糖果製造業. ⚫其他糖果製造. ⚫烘焙炊蒸食品製造業. ⚫其他烘焙炊蒸食品製造. ⚫調味品製造業. ⚫其他調味品製造. ⚫製造業. ⚫動植物油脂製造業. ⚫食用植物油製造. ⚫批發及. ⚫其他食品、飲料及菸草. ⚫豆類、麥類及其他雜糧. ⚫其他投資顧問. 保險業 1970/7/7. 1982/5/24. ⚫製造業. 零售業. 製品零售業 ⚫未分類其他專賣批發業. 零售 ⚫稻米零售 ⚫其他未分類專賣批發. 天仁茶業 (股)公司. 1975/1211. ⚫製造業. ⚫製茶業. ⚫精製茶. ⚫批發及. ⚫家具批發業. ⚫廚櫃批發. 零售業. ⚫其他家用器具及用品. ⚫未分類其他家用器具. ⚫住宿及. 批發業 ⚫餐館 ⚫非酒精飲料製造業 ⚫其他塑膠製品製造業 ⚫菸酒批發業 ⚫非酒精飲料批發業 ⚫動物飼品製造業 ⚫其他農產原料批發業. 及用品批發 ⚫餐館、餐廳 ⚫碳酸飲料製造 ⚫未分類其他塑膠製品製造 ⚫進口菸酒批發 ⚫非酒精飲料批發 ⚫動物飼品製造 ⚫未分類其他農產原料批發. ⚫製造業. ⚫糖果製造業. ⚫糖果餅乾零售. ⚫批發及. ⚫其他食品、飲料及菸草. 零售業 ⚫製造業. 製品零售業 ⚫其他食品、飲料及菸草製品零售業. ⚫果汁、果粒、果粉類等. ⚫投資顧問業. ⚫其他投資顧問. ⚫製造業. ⚫其他食品批發業. ⚫調味料（辛、香料除外）. ⚫批發及. ⚫加油及加氣站業. 餐飲業黑松 (股)公司. 1969/12/13. ⚫製造業 ⚫批發及. 零售業興泰實業 (股)公司. 1972/11/15. 宏亞食品 (股)公司. 1976/6/14. ⚫製造業 ⚫批發及. 零售業. 鮮活控股 (股)公司. 2010/1/12. 產品之生產與銷售. (KY 開曼群島). 南僑投資控股(股) 公司臺鹽實業 (股)公司. 1950/6/30. ⚫金融及. 保險業 1995/7/1. 批發零售業 ⚫其他綜合商品零售業 ⚫汽油零售 ⚫清潔用品及化粧品製造業 ⚫超級市場 ⚫其他清潔用品及化粧品製造資料來源：整理自經濟部商業司、行政院主計總處、公開資訊觀測站。. 14.

(29) 三、臺灣食品產業 STEP 分析表 2-3 從 STEP 剖析 2019 年臺灣食品產業整體環境趨勢發展，產業在政治（P）構面的國際政策規範間調整，以及食品安全衛生管理法持續修訂的基本框架下，就社會（S）構面的人口結構與生活情境，利用技術（T）構面的自動化與智能化應用可能性，創造經濟（E）構面的商機與價值，可使未來產業發展更趨精準與多元（陳麗婷，2019）。表 2-3 臺灣食品產業 STEP 分析社會面（S） ⚫ ⚫ ⚫ ⚫. 技術面（T）. 少子化及高齡化使新消費需求興起忙碌生活型態驅動便利性產品開發社群媒體行銷影響力消費者對食品安全議題敏感度高. ⚫ ⚫ ⚫ ⚫. 經濟面（E） ⚫ ⚫ ⚫ ⚫. ⚫. 產學研技術合作普及自動化驅動產業升級供應鏈追蹤追溯平台建立智慧化等跨領域科技未來應用看好. 政策面（P）. 勞動基準法修訂貿易和外部需求條件依賴度高美中貿易關係緊張中國大陸推出促進兩岸經濟文化交流政策中國大陸低附加值價製造業繼續向臺灣遷移. ⚫ ⚫ ⚫ ⚫ ⚫. 追蹤追溯規範持續強化添加物規範與國際調和防疫非洲豬瘟限制豬肉產品進口外送美食等新興風潮帶來政策列管新南向政策強化東協國家互動. 資料來源：「2019 年食品產業年鑑」。王素梅、李怡蓁、林淨鈴、徐郁婷、孫以倫、莊承曄、…蕭宜庭（2019）。新竹市：財團法人食品工業發展研究所，p. 13。. 15.

(30) 四、臺灣食品產業未來展望臺灣食品產業未來展望如表 2-4 說明。在變化迅速的環境中，順應環境時勢，掌握本土市場優勢，導入技術創新與跨領域整合，激發產業創新能量，結合食品產業本質與生態圈的跨業合力，以提升國際競爭力及合作機會，值得各界共同努力（王素梅等人，2019）。表 2-4 臺灣食品產業未來展望面向 ⚫. 健康潔淨. ⚫ ⚫. ⚫. 國際競爭. ⚫ ⚫. 通路情境. ⚫ ⚫. ⚫. 跨域科技. ⚫ ⚫. 未來展望. 多元素材開發添加物的替代或減少消費者溝通研析目標外銷國基礎環境抓住國際趨勢的脈動積極溝通進出口法規及認驗證實務需求關注通路微調以掌握購買情境創新販售模式實現加速製程數據化關鍵參數規格化產品及服務精準化. 資料來源：「2019 年食品產業年鑑」。王素梅、李怡蓁、林淨鈴、徐郁婷、孫以倫、莊承曄、…蕭宜庭（2019）。新竹市：財團法人食品工業發展研究所，p. 25。. 16.

(31) 第二節. 雇主品牌. 企業使用「品牌」來宣傳其產品和服務，產生忠誠的顧客進而提高營業利益，這樣的行銷策略在近年來也逐漸為企業人力資源單位透過雇主品牌化的過程，應用於人才留任管理上。在全球經濟受市場動態變化以及競爭加劇的影響下，雇主品牌的作用日益強大。雇主品牌可謂企業最有價值的無形資產，管理得當可使企業更為強大。一、品牌的定義品牌的英文（brand）源於古代斯堪地那維亞語（Norse），原為「烙印」之意，係指農民在家畜身上以燒灼、燙印的方式作為私有財產所有權的標記，用以在交易市場上和其他農民所飼養的家畜做為區別（Brymer & Runkel, 1997）。中世紀歐洲開始，以手工藝維生的匠人也以同樣方式在自己製作的手工藝品烙下標記，讓顧客能夠識別該產品的製造者和產地，自此衍生出「品牌」一詞。Barich 與 Kotler （1991）定義品牌係用以識別賣方的商品或服務，使之與競爭對手有所區別。品牌資產與品牌相關，能增加或減少該品牌產品或服務對其客戶提供的價值（Aaker, 1991）。隨著品牌是公司最有價值的無形資產的意識越來越普遍，自 1990 年代起品牌已成為一種管理需求（Keller & Lehmann, 2006）。品牌並非偶然建立，而是與消費者進行一系列外顯或內隱的邏輯鏈結下的產物，首要功能是識別，以及提高市場知名度和市占率（Keller, 2011）。顧客對品牌的選擇不僅止於品牌的功能屬性，也包括其象徵性。品牌忠誠度連結顧客與品牌，可降低更換品牌的可能性（Aaker, 1991），對創造品牌者而言最重要的是顧客理解品牌的含義（Lievens & Highhouse, 2003）。Porter（1989）認為完善品牌管理、明確品牌定位可以增強品牌意識，有助於品牌資產核心價值的彰顯。此 17.

(32) 外，合理利用企業的人力、財務、時間、訊息等各種資源組合，可使品牌發揮最大作用，產生最大效益（薛雅齡，2019）。品牌的概念、定義和範圍最初只限於產品和服務，現在已擴展到思想、活動、場所和雇主（Kapoor, 2010）。品牌概念使用在雇主時即是雇主品牌（Ambler & Barrow, 1996）。無論是否積極推動，企業都必須意識到本身己擁有雇主品牌（Minchington & Thorne, 2007），必須使用和管理產品或服務類似的行銷方式來管理工作和政策，以使潛在員工、現有員工與雇主的需求有所交集（Wilden, Gudergan, & Lings, 2010）。人力資本與品牌構成公司最重要的資產之一（Backhaus & Tikoo, 2004），雇主在勞動力市場積極創造差異化，才能在產業或眾多競爭中脫穎而出（Kapoor, 2010）。基於這個需求，將品牌管理的原則應用到企業勞動力管理自此被廣泛地討論，雇主品牌成為使企業脫穎而出並獲得競爭優勢的新方法。二、雇主品牌的定義 Ambler 與 Barrow（1996）率先將人力資源管理和品牌行銷的概念結合，創造出「雇主品牌」一詞，並從利益面定義雇主品牌是在雇傭關係基礎下的功能性、經濟性和心理性利益的集合。雇主品牌的崛起基於品牌的力量、企業越來越重視員工敬業度、人才之戰以及人力資源實務等因素（Lewis & Heckman, 2006），其基本意涵與企業品牌類同，在於創造引人注目且獨特的品牌，同時對股東產生積極影響（Mosley 2007; Moroko & Uncles, 2008）。雇主品牌必須受到企業品牌的支撐，才能成為穩定的品牌存在；員工對雇主品牌產生承諾與其對企業品牌的覺知程度有關，高企業品牌承諾擁有高員工承諾（Kimpakorn & Tocquer, 2009）。. 18.

(33) 對於現有員工與潛在員工而言，雇主品牌是潛在員工對自己未來可能服務的組織的預期價值（Backhaus & Tikoo, 2004），是其眼中所看到的企業形象，也是管理公司形象的中心（Martin & Beaumont, 2003），以及對現有員工、潛在員工與利害關係人的知覺管理（Sullivan, 2004），如同雇主與員工之間的心理契約，包括公司為員工提供的功能、經濟和心理福利（Abimbola, Foster, Punjaisri, & Cheng, 2010），是企業與現有員工、潛在員工溝通，所做努力的總和（Moroko & Uncles, 2008）。吸引和留住人才已成為當今人力資源管理重中之重，雇主品牌管理許多利害關係人對於企業的知覺和看法，可以促進招募、發展、留任員工與提高員工生產力（Sullivan, 2004）。雇主作為品牌時即代表公司的無形資產（Martin, Beaumont, Doig, & Pate, 2005）。雇主品牌與企業領導人的領導哲學有關。如果領導人能夠實踐作為雇主的承諾，即能優化雇主品牌的效益（Minchington, 2006）。儘管雇主品牌的策略擬定與執行多依賴人力資源部門，然而，如果沒有企業高層的明確同意和積極支持，雇主品牌就無法推動。企業領導人建立向員工描繪願景的行為和文化很重要，員工喜歡為授權、細心且注重結果的領導人工作。如果企業領導人沒有積極實踐，必然無法鼓勵員工理解其所推動的雇主品牌（Biswas & Suar, 2016）。三、雇主品牌的內涵與架構 Backhaus 與 Tikoo（2004）認為雇主品牌是將組織的獨特價值主張傳達給現有員工與潛在員工的過程，是企業吸引、留住和激勵員工的一項長期戰略。圖 2-2 描繪出雇主品牌充分結合行銷概念與人力資源管理觀念，創造出雇主品牌聯想和雇主品牌忠誠兩個路徑。品牌聯想是消費者記憶中聯想該品牌所及的功能與表徵等觀念的融合（Keller, 1993），而雇主品牌聯想是外部路徑，是企業品牌存在於潛在員工心中 19.

(34) 的感覺和觀念。雇主品牌忠誠類似於組織承諾，是現有員工接受企業的目標和價值觀，願意努力工作以及渴望繼續留在公司服務的意願（Crewson, 1997）。. 圖 2-2 Backhaus 與 Tikoo 之雇主品牌架構圖資料來源：“Employer branding framework” by K. Backhaus & S. Tikoo, 2004., Career Development International, 9(5), p. 505.. 雇主品牌的內部行銷目標是培植認同公司價值與目標的員工。 Backhaus 與 Tikoo（2004）以人力資源管理的角度提出，雇主品牌代表公司在推動內部行銷及外部行銷成果的確認，其三個階段分述如下： (一) 價值主張發展：即企業傳達給員工的獨特價值與核心訊息，此訊息被具體內化在品牌中，包含企業文化、主管領導風格、員工素質、對產品或服務品質的觀感、雇傭關係的形象等資訊，使員工感受到其品牌的價值主張。隨著價值主張的發展，公司將此價值主張推銷給潛在員工、人力銀行與管理顧問機構等，此過程在吸引目標人群的同時，也在支持和增強產品品牌與企業品牌（Sullivan, 1999）。 (二) 雇主品牌的外部行銷：即將價值主張行銷給潛在員工與招募機構。雇主品牌的基礎需建立於企業其他品牌的努力之上，亦即雇主品牌的發展，與產品品牌、企業品牌必須具有一致性。外部行銷的設計即是吸引特定族群，同時也協助鞏固企業品牌與雇主品牌的一致性，具有相輔相成的綜效。在現有員工、潛在員工或利害關係人的心中創建雇主品牌並非易事，善用社交媒 20.

(35) 體進行外部行銷，是對潛在員工或利害關係人樹立正面企業形象的工具之一（Otken & Okan, 2016）。 (三) 雇主品牌的內部行銷：即企業將外部行銷階段對於潛在員工的品牌承諾，轉換成企業文化與核心價值，有系統地向員工宣達雇主品牌的價值主張，此階段是發展雇主品牌最重要的階段。 Theurer、Tumasjan、Welpe 與 Lievens（2018）聚焦於品牌資產理論為基礎，回顧近 20 年人力資源管理、市場行銷與心理學等領域在雇主品牌研究的相關文獻，從不同的雇主品牌維度和品牌策略建立雇主品牌價值鏈的整合模型，包含雇主品牌的知識發展和投資（公司可以做什麼）、潛在員工與現有員工的心態（潛在員工與現有員工的想法、感覺和做法）、公司績效表現和競爭優勢（公司獲得的收益）以及金融市場表現和股東價值（雇主品牌的貨幣價值）等四個階段，融合雇主品牌概念、知識層面、雇主品牌活動和策略，此觀點適用人力資源管理，有助於提升人力資源主管在組織內部推動雇主品牌的利基，以增加雇主品牌策略的投資，最終能為企業的財務績效做出積極貢獻。四、雇主品牌的衡量構面與內涵 Corporate Leadership Council（1999）提出工作生活平衡、企業文化、工作環境、產品與公司的品牌實力、薪酬和福利為推動雇主品牌的關鍵要素。Berthon、Ewing 與 Hah（2005）開發第一個雇主吸引力量表「EmpAt」，從潛在員工的角度確定與雇主品牌相關的因素，也證實 Ambler 與 Barrow（1996）所提出之功能性、心理性和經濟性三個構面的研究結果。Tanwar 與 Prasad（2017）除了支持 Ambler 與 Barrow （1996）的觀點，另增加工作生活平衡與企業社會責任兩個衡量構面，健康的工作氛圍和工作生活平衡代表心理性利益，培訓和發展、道德和企業社會責任代表功能性利益，薪酬和福利代表經濟性利益。 21.

(36) Srivastava（2010）制定衡量雇主品牌的量表，該量表以企業聲譽、對企業文化的感知、人力資源系統和流程作為雇主品牌的衡量構面。Barrow 與 Mosley（2011）發表《雇主品牌》乙書，以提高雇主品牌概念清晰度為主軸，提出願景與領導、政策與價值、知名度、道德、內部聲譽、溝通、招募任用、發展、績效管理、工作環境、獎勵機制、職位等 12 個關鍵構面會影響員工對於雇主品牌的體驗，可吸引、招募和留任員工。 Hillebrandt 與 Ivens（2013）提出文化、團隊精神、工作任務、跨國職業、環境、福利、聲譽、工作生活平衡、培訓與發展、多樣性、客戶、自主權和企業社會責任是衡量雇主品牌的 13 個構面。Jain （2013）透過因素分析提出組織管理、組織聲望、透明化程度以及領導力和人與組織的契合度，是衡量雇主品牌的四大構面。Tanwar 與 Prasad（2016）提出雇主品牌包括工作生活平衡、企業聲譽、多樣化、組織文化、培訓與發展、企業社會責任等多個層面，對整個組織員工的工作滿意度、心理契約、組織承諾與品牌倡導具有積極的影響力。 Dabirian、Kietzmann 與 Diba（2017）透過雇主品牌平台 Glassdoor 收集了 38,000 條關於雇主的最高和最低排名的評論，使用 IBM Watson 分析數據證實功能性、心理性和經濟性三個原始維度（Ambler & Barrow, 1996），以及社會、利益、應用、發展和經濟等五個價值主張（Berthon et al., 2005），並進一步提出員工關心的主管領導與工作生活平衡兩個價值主張，員工會以這七個價值主張來衡量公司是否是個工作的好地方。 Maxwell 與 Knox（2009）以高科技產業、運動業、電影業、電視業與文化教育事業等不同產業型態的現有員工作為研究對象，歸納出以下四大構面對員工而言最有吸引力，亦是良好雇主品牌的基礎：. 22.

(37) (一) 組織成功：員工知覺雇主品牌在過去的成功經驗、現在的經營績效、未來的展望與前景。 (二) 外部形象：企業在同產業中的知名度、是否擁有良好社會形象、是否為產業領導廠商。 (三) 產品或服務：企業代表性產品或服務是否受到顧客肯定、是否具有價值、是否表現出品質與水準。 (四) 雇用關係：包含獎勵制度、主管管理風格、從屬關係、工作型態、工作環境與工作屬性等。獎勵包括有形和無形的獎勵，前者如薪資和福利，後者如技能培訓和職涯發展機會等。從屬關係包含主管對員工的態度，以及員工對主管的信任和尊重。陸洛、林惠彥與楊士倫（2015）經由 Maxwell 與 Knox（2009）的理論確立四大構面，自編「雇主品牌吸引力量表」，並已設計好各構面所屬題目；黃能堂、蔡麗娥（2020）應用此「雇主品牌吸引力量表」探討跨產業員工雇主品牌的覺知與組織認同、員工建言行為的關係，經由因素分析結果發現，此量表「組織成功」構面（1~3 題）、「外部形象」構面（4~5 題）與「產品或服務」構面（6~7 題）所有題目與組織認同、促進性建言與抑制性建言三個變項均產生跨因素情形而自成一個構面，這三個構面的內涵可表徵雇主品牌於企業本身的衡量，因此將這三個構面合併為「企業品牌」構面，與原本和員工切身體驗相關的「雇用關係」構面（8~13 題）做為區隔。研究結果顯示雇主品牌、組織認同、促進性建言、抑制性建言之間皆呈正向關係，組織認同於雇主品牌與促進性建言、抑制性建言之間關係具有部分中介效果。本研究以臺灣食品產業從業人員為主要研究對象，不同於前述研究以跨產業從業人員為主，為求嚴謹依此兩個構面執行因素分析後得到相同結果，原 1~7 題「企業品牌」題項分析結果皆為同一因素並未. 23.

(38) 跨構面，本研究據此以「企業品牌」與「雇用關係」兩個構面做為正式問卷的衡量構面，表徵員工對於雇主品牌吸引力的覺知，可區分為其對於公司層面的企業品牌感知，以及個人層面切身體驗雇用關係的感受，這兩個構面若對員工產生吸引力，員工即認為該組織是其「最理想、最想要的工作環境」。小結雇主品牌源自於品牌行銷的概念，品牌行銷的目的在於吸引消費者，而雇主品牌旨在吸引和留住人才，是企業為了吸引、激勵和留任目標員工，在雇用關係、核心價值與企業整體形象的經營成果總和。潛在員工都期望能加入有成功經驗、經營績效卓越、外部形象良好、產品或服務備受顧客肯定的企業，當其家人與友人對其任職企業的外部形象持正面態度時，員工會感到自豪與驕傲；此外，企業若能提供穩定且完善的福利措施和培訓發展，員工工作有動力，工作滿意度即能提升，不輕易產生離職念頭。雇主品牌的成功並非只對於外部潛在員工的敏捷行銷，持續對企業內部員工推動與溝通雇主品牌更為重要，員工對雇主品牌的理解取決於個人親身體驗和真實感受，並依此原則決定其工作態度與行為。. 24.

(39) 第三節. 工作滿意度. 工作滿意度是當今人力資本管理重視的議題，也是企業與管理階層所面臨最複雜的領域。員工對工作整體是否感到滿意對於管理階層而言極為重要，主管若了解什麼能使員工感到滿意，便可以進行改善以提高員工的滿意程度。許多研究結果可知，表現優異的員工若能產生高工作滿意度，有助於提升其留任意願，對維持企業整體競爭力具正向助益，因此，工作滿意度可說是企業經營致勝關鍵之一。一、工作滿意度的定義工作滿意度是個人在心理與生理雙方面對於工作整體的情感態度、取向、滿足感受的主觀反應，是人們對工作各個方面的感覺（Hoppock, 1935）；是個人評估其工作經歷所產生的令人滿意、或積極的情緒狀態（Locke, 1976），是員工在工作場所的滿足感受（Tanwar & Prasad, 2016）。員工以積極和良好的態度表明對工作的滿意程度，或以消極和不良的態度表明對工作的不滿（Armstrong, 2009）。工作滿意度也代表工作者對期望報酬與實際報酬的認知差距，差距愈小所獲得的工作滿意度愈大，反之則愈小（Lawler & Porter, 1967）；如果期望值與實際報酬相符，即產生高工作滿意度（Davis & Newstrom, 1981）。工作滿意度也可說是從工作中獲得激勵的程度，特別是在內在動機方面（Statt, 2004）。換言之，工作滿意度意味著一個人的工作熱情和快樂，是認知薪酬、升遷和其他目標實現，從中產生的滿足感（Kaliski, 2009）。 Spector（1997）提出企業應該以人類價值觀為指引，致力於公平和尊重地對待員工，在此情況下工作滿意度的評估可以作為員工活力的良好指標，較高的工作滿意度代表員工的情緒和精神狀態良好；其. 25.

(40) 次，員工的行為取決於他們的工作滿意程度，工作滿意度可導致員工積極的行為，反之，員工對工作的不滿意將導致其不良行為，將對企業運作和活動產生影響。二、工作滿意度相關理論工作滿意度的研究自 1940 年以來受到諸多學者重視，並持續發展出提升工作滿意度的相關理論，如 Maslow（1954）需求層次理論、 Herzberg（1959）雙因子理論、Adams（1963）公平理論與 Vroom （1964）期望理論等。 Maslow（1954）需求層次理論分為基本需求和成長需求，前者如生理、安全、愛和自尊的需求，後者為自我實現需求。人類渴望實現自我，渴望達到或維持這些基本滿足所基於的各種條件，滿足這些需求的持續時間愈長，滿足的需求就會愈強。當一個需求得到滿足時，人們就會接續滿足下一個層次的需求，一旦合理地滿足了這些需求，就可以達到自我實現的最高層次。需求層次理論說明如下： (一) 生理需求：對於空氣、食物、住所、溫暖與食衣住行相關的基本需求。就員工而言，合理的薪資才得以維持基本生存需求與溫飽。 (二) 安全需求：免於恐懼、對安全、秩序、法律等安全穩定的需求。就員工而言，有良好的工作環境不至於危害身心健康與生命安全，工作穩定就可帶來安全感。 (三) 社會需求：對於家庭、社群、團體間的歸屬感、情感、愛等需求。就員工而言，在工作場所與同事的互動良好，能獲得接納和認同。 (四) 自尊需求：對於成就、精通、獨立、身分地位、受他人尊重等需求。就員工而言，被尊重以及地位、自信和升遷機會，都是 26.

(41) 滿足自尊的條件。 (五) 自我實現需求：對於展現個人潛能、追求自我實現、尋求個人成長與成功經驗的需求。就員工而言，如果企業不能滿足這個層次的需求，將會增加員工的挫敗感，並可能導致績效下降，工作滿意度降低，甚或增加離開公司的機會。當此需求層次結構概念應用於工作組織時，對企業管理行為的影響更顯而易見。積極進取的員工是為企業創造價值的寶貴資產，主管有責任了解員工的真正需求，營造適當的工作氛圍，使員工可以充分發揮潛力、獲得自我實現與成功經驗。 Herzberg（1959）的雙因子理論認為，成就感、被認同感、工作內容、責任、升遷機會、進步與成長等工作本身存在的激勵因子使員工更加努力，這些與工作滿意度和激勵需求有關，涉及員工對工作的內在積極感情；而保健因子係工作條件衍生的心理需求，並無直接激勵作用，僅能預防員工不滿，但如果處理得當，可以最大程度地減少不滿情緒。若不能令人滿意地解決激勵因子未被充分滿足的部份，將引起員工的不滿意；消除不滿意的保健因子並不會導致滿意，置之不理或是處理不當才會使員工感到不滿意。此二因子皆與工作的消極因素有關，且會影響員工積極性的強度，一旦解決保健因子問題，激勵因子將促進工作滿意度；工作滿意度愈高，工作產能則愈高。就實務面而言，將使員工感到滿意的重點放在與員工工作本身相關，或是工作直接產生的結果，才能達到真正的激勵作用。 Adams（1963）的公平理論側重於薪資報酬的合理性與公平性，以及其對員工所產生的積極影響。員工衡量本身背景、工作經驗、努力程度以及所得報酬，例如：薪酬、職位、工作福利、是否獲得主管賞識等，與他人所付出與所獲得的相比較，來評估是否存在公平。在公. 27.

(42) 平理論中，報酬是判斷是否感到公平、是否感到滿意的重要因素。如果個人感覺不等於他人，則存在不公平。個人所感受到的不公平程度愈大，則不滿意的程度就愈高。工作滿意度取決於員工對所得獎勵的公平性的看法。如果員工覺得所得報酬是公平的，他們會更加滿意。如果不滿意能獲得公平的處理，則可減少不滿意。員工認為自己沒有得到公平對待的後果，將為員工創造多種選擇，這些選擇包括以較消極的工作投入來降低工作產出、尋求加薪或要求調職、最終選擇離開公司另謀他職。 Vroom（1964）的期望理論聚焦於探討工作付出與績效之間的關係，以及績效與工作成果之間的關係。一個人做出選擇的行為與其心理的預期結果有關。個人用來決定各種行為選擇的過程，建立於績效與報酬、努力與績效、報酬與個人目標三個關聯性上。員工期望自己的努力會導致理想的績效，而理想的績效將能導致自己預期的回報。 Lawler 與 Porter（1967）延伸期望理論提出，當員工相信自己會因完成任務而獲得有價值的報酬時，會表現出更多的努力。在預測績效時，工作量與績效之間的關係取決於員工的能力、特質和角色知覺（Porter, 1968）。員工若相信達到績效期望後，公司能給予相應的獎勵和回報，例如：調薪、升遷或分紅等，而這些獎勵能滿足自己的期望，則將採取積極作為，努力達成績效期望，以獲得應得或更大的回報。換言之，員工付出多少努力，取決於他對於績效、報酬與各種目標滿意程度的期望。能力較高的員工比能力較低的員工在工作品質的展現能獲得更高的績效，對於所獲得回報的期望也就更大。三、工作滿意度的衡量構面與內涵工作滿意度會受到一系列因素的影響。Spector（1985）認為薪資、升遷、主管管理風格、福利、獎酬、人際關係、工作性質與溝通 28.

(43) 等，能決定員工是否感到滿意。Rose（2001）將工作滿意度視為一個包含內在滿意和外在滿意的二維概念，滿足感的內在來源取決於個人的個性，例如：自主性、與主管的關係或個人實際從事的工作內容等；外在的滿足感取決於工作條件和環境，例如：薪酬、升遷或工作保障等，此為工作的財務面報酬和其他物質獎勵。主管對員工的關心、合理的工作設計（包含範圍、深度、興趣、感知價值）、內部和外部補償的一致性、工作環境、社交關係、是否有長期發展機會、抱負與成就需求的層次等，這些因素若被滿足則能產生對企業的認同與情感連結，反之則會發生缺勤、遲到、罷工、感到委屈、怠工等情況，甚至影響留任意願（Byars & Rue, 2003）。學者們亦將工作滿意度概念化為可量化的問卷調查方式來衡量，各評量工具與其衡量構面說明如下： (一) JSI，工作滿意度指數（Job Satisfaction Index [JSI]）。透過評估工作整體反映員工的滿意程度（Brayfield & Rothe, 1951）。 (二) MSQ，明尼蘇達滿意度問卷（Minessota Satisfaction Questonaire [MSQ]）。主要衡量工作者的整體滿意程度，包含成就感、自尊心、獨立自主性等內在滿足，以及主管的肯定與讚美、同儕間的友好關係、友善的工作環境等外在滿足（Weiss et al., 1967）。 (三) JDI，工作描述指標（Job Description Index [JDI]）」。主要衡量工作內容、主管管理風格、同儕關係、薪酬福利和升遷機會 (Smith, 1969)。 (四) JDS，工作診斷調查（Job Diagnostic Survey [JDS]）。主要衡量技能多樣性、任務的完整性與重要性、自主性、回饋性、工作滿意度、工作動機與工作表現（Hackman & Oldham, 1975;. 29.

(44) 1980）。 (五) JSS，工作滿意度調查（Job Satisfaction Survey [JSS]）。主要衡量薪資、升遷、主管管理風格、福利、獎酬、人際關係、工作性質與溝通等。此量表據 Herzberg（1959）雙因子理論所發展，以六個激勵因素（升遷、認同、成就、工作、責任和成長）與六個保健因素（薪資、公司的制度與政策、主管管理風格、工作條件、人際關係和安全感）來衡量工作滿意度（Sluyter & Mukherjee, 1986）。除了前述衡量工具，對工作滿意度產生積極影響的變項亦包括工作水準、任期長短和薪資（Robie, Ryan, Schmieder, Parra, & Smith, 1998）；以及工作角色投入（教育、工作時間、工作量）和工作角色產出（工資、福利配套措施、職位、工作條件、工作本身）之間的平衡；如果工作角色產出過程的樂趣大於投入過程的辛苦，工作滿意度就會提高（Sousa-Poza & Sousa-Poza, 2000）。小結工作滿意度是勞資雙方都關心的議題，受到個人幸福感、工作時間、工作取向、財務報酬、勞雇關係、人力市場需求和工作流動性等影響，是工作者於工作場所中認為其物質和心理需求是否被滿足的主觀感覺。換言之，是個人衡量工作整體之後，對預期與獲得之間的差異，所產生的主觀感受。工作滿意度與員工的工作動力、組織承諾、生產力甚或留任意願等直接相關；感到滿足的員工往往更富有生產力、創造力和對雇主的忠誠度，會高度參與並支持公司政策，當其責任和薪資報酬得到相應的補償時，工作滿意度就會提高，會欣賞其工作表現並對任職於企業感到自豪。工作滿意度亦會連結生產力和工作績效，因此，高滿意度 30.

(45) 的員工較有機會協助企業邁向成功，低滿意度的員工工作不滿情緒會提高，缺乏組織忠誠、對企業亦沒有情感的連結，也不渴望為企業利益做出貢獻，最終將影響其留任意願。. 31.

(46) 第四節. 留任意願. 關鍵人才的留任可以協助組織邁向成功，也是雇主留任管理的主要目標。吸引和留住優秀的人才向來是企業面臨的關鍵議題，隨著人才市場供給與需求的變化，以及離職率日益攀升，企業如何制定留任管理的策略至關重要。一、留任意願的定義員工留任是企業為吸引、識別、招募、發展、激勵、促進和留住組織內高潛質人才所做的努力（Schweyer, 2004）。留任意願是工作者有意續留組織的意願高低（O'Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991; Tett & Meyer, 1993）、可能性（Price & Mueller, 1981）與趨勢（Currivan, 2000），它體現員工願意續留組織的預期結果（Lyons, 1971），也反映員工願意繼續受雇的意願（Hewitt Associates, 2004）、或是退出組織或離開企業的傾向強度（McCarthy, Tyrrell, & Lehane, 2007）。綜言之，留任意願係指導致留任結果的行為意圖，是員工留任率的預測指標（Cowden & Cummings, 2012），也是實際離職行為或留職決定的唯一最佳預測因素（Igbaria & Greenhaus, 1992）。二、留任意願的衡量構面與內涵隨著人才競爭愈趨激烈，提升關鍵人才留任的重要性愈來愈高，雇主須關注員工決定留任的因素，而非離開組織的意圖。尤其，員工需要感到自己對組織的貢獻有受到重視（Taylor, 2002），如何衡量員工留任意願，與留任動機有密切關係。Mak 與 Sockel（2001）提出留任意願可以從工作倦怠、組織承諾、離職傾向等衡量，當員工主觀認為需求未被滿足，必然不會對企業目標或工作任務做出應有的貢獻，最終會選擇離開企業。 32.

(47) 需求層次理論（Maslow, 1954）、雙因子理論（Herzberg, 1959）以及工作特徵理論（Hackman & Oldman, 1975; 1980）是最常用來解釋留任意願的理論。需求層次理論（Maslow, 1954）以需求的五個層次解釋動機，當一個需求得到滿足時，即會試圖滿足下一個需求。雙因子理論（Herzberg, 1959）認為工作者的滿意度分別受到內部激勵因子以及外在保健因子兩項因子影響，使員工快樂的因素（激勵因子）與其所做的事情有關；而使員工不快樂的因素（保健因子）與其待遇有關，保健因子在工作態度消極時，將會促使個人另謀他職；反之，具積極工作態度的人會拒絕有吸引力的工作機會，選擇留在原有的組織中。工作特徵理論（Hackman & Oldman, 1975; 1980）將技能的多樣性、任務的一致性與重要性、自主性與回饋性這五項工作特徵，歸納在核心工作構面來衡量員工留任意願，此五項特徵會對工作滿意度造成影響，複雜程度也會影響主要的心理層面構面。工作滿意度和離職傾向（Kacmar, Bozeman, Carlson, & Anthony, 1999）、工作倦怠與組織忠誠度（Mak, 2001）可以有效衡量員工留任意願。 Fatima（2011）提出獎勵、職涯發展機會、主管的支持與工作環境是衡量員工留任意願的重要構面，將這些構面與組織能力連結，對員工留任與組織發展有很大的助益。此外，組織承諾、工作安全與個人身體狀況也可用來衡量員工留任意願強烈與否（Iverson & Roy, 1994）。報酬和獎勵、具挑戰性的工作、升遷和學習的機會、組織氛圍、職場情誼、工作生活平衡、良好的溝通等亦可做為員工留任意願的衡量與判斷（Fahey, Walker, & Sleigh, 2002）。 Mowday 等人（1979）以價值承諾、努力承諾與留職承諾發展出組織承諾量表以預測留任意願： (一) 價值承諾：個人將承諾視為一種對企業目標或核心價值的認. 33.

(48) 同，並使個人目標和企業目標趨近一致的過程。 (二) 努力承諾：個人認同企業目標，願意努力貢獻心力以實現企業利益的意願。 (三) 留職承諾：個人認同企業的目標與價值觀，預計繼續存留在組織的可能性。小結企業做好留任管理以提高員工留任意願的重要性愈來愈高。留任意願為員工認同目前企業的價值觀與信念，願意長期與雇主維持僱傭關係的意願。留任管理與企業在招募、發展和留任員工的各種方式有關，多數的企業會盡最大努力留住有才能、高潛質的員工，因為他們能為企業帶來優勢。唯，多數學者對於提升員工留任意願的觀點是以企業的角度思考，亦即企業為了留住員工作了各種努力，然而，實際做出留任與否決定的是員工本身，當其主觀評價企業為了爭取其留任所付出的種種努力之後，會再衡量自己本身的內在滿足與外在滿足是否已被滿足，如果沒有則最終仍會做出離職的選擇。. 34.

(49) 第五節. 相關研究. 本節歸納學者與專家過往於本研究主要變項所作的相關研究與結果，從中確定本研究各主要變項之間的關係、程度與方向，進而提出本研究之假設。一、雇主品牌與工作滿意度的關係 Aselage 與 Eisenberger（2003）透過雇主品牌、組織認同與心理契約的整合分析結果，顯示雇主品牌與工作滿意度為正向關係，當員工的工作滿意度高，會因為組織所提供的回報感到高興，並以更多的努力來幫助該組織實現目標。雇用關係的有利條件，例如：工作生活平衡、獎勵和表揚制度、培育與發展機會等對工作滿意度有正向影響（Bordin, Bartram, & Casimir, 2007）。Schlager、Bodderas、Maas 與 Cachelin（2011）研究 12 個國家、2,189 名保險公司員工結果發現，強大的雇主品牌會影響員工作滿意度與客戶的體驗，工作滿意度被認為是雇主品牌化的結果（Arefin, Arif, & Raquib, 2015）。 Storsten 與 Ampuero（2013）針對瑞典呂克瑟勒市教育部門 168 名教職員工的研究結果則強調，員工對雇主品牌的積極認知，將使他們更加關心自己的雇主，也有助於提高工作滿意度。Aldousari、 Robertson、Yajid 與 Ahmed（2017）針對斯里蘭卡西部企業所做的研究結果顯示，雇主品牌的塑造代表組織所做的努力，會影響員工表現出較高或者較低的工作滿意度。Kaur、Malhotra 與 Sharma（2020）研究印度昌迪加爾私人銀行 187 名員工，結果顯示雇主品牌對工作滿意度有積極正向的影響，內部品牌可直接或間接影響組織公民行為。Setälä （2020）透過個案研究對芬蘭赫爾辛基 EasyBank 員工進行結構化訪談，研究雇主品牌、幸福感和工作滿意度之關係，質性訪談分析彙總. 35.

(50) 出員工本身重視工作滿意度和幸福感，而不是更多的財務報酬，公司提供更多資源、組織願景清晰、更多的回饋與指導機制、完整的培訓與發展、良好的溝通以及更多的責任感，可使員工更為滿意。國內研究部份，陸洛等人（2015）研究 630 位全職工作者結果發現，雇主品牌吸引力對工作滿意度有增益性預測效力。徐清鑣（2019）研究 257 位樣本結果顯示，當員工覺知雇主品牌良好能提升工作滿意度。綜上相關研究推導，本研究提出第一個假設： H1：雇主品牌與工作滿意度具有顯著關聯性。 H1-1：企業品牌與工作滿意度為正向關係。 H1-2：雇用關係與工作滿意度為正向關係。二、雇主品牌與員工留任意願的關係過去許多研究都將雇主品牌作為吸引人才的工具，很少有研究以員工留任為目標研究雇主品牌的重要性。Ritson（2002）以半結構化訪談對印度德里私立管理學院的學生進行研究發現，擁有強大雇主品牌的公司可以降低員工招募成本、改善員工關係、提升員工留任率。 Kimpakorn 與 Tocquer（2009）研究競爭激烈的曼谷五星級飯店 280 位員工發現，雇主品牌在發展員工的組織承諾產生關鍵作用，員工愈了解目前公司的組織文化和組織價值觀，其留任承諾愈高。 Sokro（2012）針對特馬大都會區兩家銀行 87 位行員探討雇主品牌對於員工留任的影響，研究結果顯示 97.7%受訪者認為目前的公司是工作的好地方，95.8%的受訪者認為公司是好雇主的首選，且由於公司外部聲譽良好，有 83.9%的人對於能在該公司服務感到非常自豪；其次，有 80.5%的受訪者認為公司的品牌形象正面良好，使他們在公司工作感覺很好，82.8%的人認為至少 5 年內可以預見自己仍服務於企業當中。顯示良好的雇主形象與員工留任意願為正向相關，員工對公司評價愈 36.