研究背景與動機

企業永續經營與提升競爭優勢，有賴組織成員體認工作意義與責 任；打造正向職場氛圍，鼓勵員工自發性投入工作獲得成就與滿足，

進而提升對組織的認同與留職的承諾，以達激勵與留才綜效，是人才 發展管理的關鍵議題。本研究旨在瞭解任職於臺灣食品產業、是員工 也是消費者的從業人員，對雇主品牌的覺知程度與其工作滿意程度和 留任意願高低的關係，使企業能更有效的溝通與強化雇主品牌，促進 人才續留組織發展。本章闡述本研究之核心概念、問題性質與特徵。

第一節 研究背景與動機

員工的離職應得到良好的管理，因為離職人員可能是最好的員工 之一（Mone, 1994）。當今人才市場競爭激烈，無論經營規模、技術創 新、市場表現或其他種種因素，企業都面臨留任關鍵人才的挑戰。失 去關鍵人才將對企業的經營產生重大影響，尤其是隨著關鍵人才離職 而失去的知識、經驗或技術，這些知識、經驗或技術代表企業的資 本，影響甚鉅。在瞬息萬變的競爭環境中，企業必須勇於開創與技術 創新，才能永續經營甚或帶動產業成長，成為產業的領導廠商。

員工知識和技能的提升有助於厚實企業整體競爭力，進而維持企 業的競爭優勢；基於此前提，留任與發展具有關鍵技術與高潛力的員 工是人才管理的優先事項，企業使員工持續有新的學習以提升能力的 廣度和深度，並確保留任關鍵人才於組織長遠發展甚為重要。隨著各 個產業面臨更加複雜的競爭環境，如何對外吸引優秀的目標人才，對 內留住高潛質的關鍵人才，同時強化企業優勢與競爭力，雇主品牌扮 演著至關重要的協同作用。

從人才管理的角度來看，雇主品牌已成為近年人力資源管理領域 在理論研究與業界實踐共同關注的焦點。隨著全球經濟發展及評估標

準逐年提升，許多企業與時俱進調整企業目標，逐步發展雇主品牌策 略，並將雇主品牌列入企業經營管理的核心目標，致力於員工關係的 經營，或將公司打造成最理想的工作環境，營造以人為本、幸福職場 氛圍，以期大幅提升員工對公司的歸屬感，從而促進關鍵人才的激勵 與留任，降低離職率與招募成本，並強化組織整體競爭力。長遠來 看，建立良好雇主品牌的重要性愈加彰顯，企業重視並用心經營雇主 品牌可以預防與管控關鍵人才流失的風險，對於穩定組織發展與提升 經營績效亦具有關鍵性的影響。

近年來，國際間、區域間或是國內許多著名管理顧問公司、媒體 或公部門，喜歡評選「最佳企業雇主」或是「員工最嚮往的公司」。這 些評選機制的目的，不外乎是要挖掘各行各業的「好老闆」。評選機構 評分「最佳企業雇主」的構面包含企業經營績效、聲譽、企業社會責 任、企業文化、工作環境、福利措施及職涯發展等，邀請參與評選企 業的員工實際接受評量或受訪。這種評選方式是以類似「員工滿意 度」這個評量企業的新角度出發，由企業員工直接給分，貼近真實的 員工滿意度調查。

參與評選的企業如果得到專業評選機構與其員工均能認同的高度 評價，對於企業品牌價值的展現與吸引優質人才加入都有正面幫助，

據此，許多企業極力爭取這個桂冠，以滿足員工對公司的期望，進而 留住人才。看到獲獎名單出爐時，在職者對獲得肯定的「最佳企業雇 主」或是「員工最嚮往的公司」，在照顧員工、提供優渥福利、致力企 業文化的推展與貫徹、實踐人才發展策略等制度欣羨不已；未參加評 選或未獲獎的雇主們，秉持善待員工、打造友善職場、創造安心健康 環境，或是提升員工歸屬感等初衷，也想學習與效法獲獎公司的立場 及作法，以提升員工對雇主品牌的正面評價，進而提升工作滿意度。

工作滿意度是人力資源和組織行為的關鍵議題，其衡量與趨勢被 視為勞動力市場的重要象徵與預測指標，影響員工的留任意願、工作 績效、生產力，更是員工決定離職或留任的良好預測指標（Warr,

1999）以及工作效率、工作產出、缺勤率和流動率的指標（Diaz-Serrano & Cabral Vieira, 2005）。換言之，員工是否工作、是否接受或留 在何種工作、以及工作辛苦程度的決定，都可能部分取決於其對工作 的滿意程度（Clark, 1998）。時至今日，愈來愈多的員工並非只重視薪 資和福利，他們更在乎公司的經營理念是否符合其價值觀、公司是否 理解員工所在意的理想工作條件為何。企業發展雇主品牌不但有助於 培養員工自主發揮最佳工作績效的企業文化，也使員工展現出對組織 的契合度與認同感，進而提高留任意願。

綜觀近年雇主品牌的相關研究，雖然較前幾年增加，惟與國外期 刊相較，國內的研究質量尚不足。此外，已公開發表的研究多關注於 雇主品牌對潛在員工的影響，亦即研究重點在於招募階段雇主品牌的 吸引力與招募效益，較少著重於雇主品牌對現有員工在工作滿意度與 留任意願的影響。作者服務於食品及飲料製造業，經檢視近十年

（2010~2019）各評選機構「最佳企業雇主」或「員工最嚮往的公司」

評選結果，發現獲獎的食品企業屈指可數，且近年來未見探討食品產 業從業人員雇主品牌、工作滿意度與員工留任意願關係的相關研究。

臺灣加入世界貿易組織之後，國內食品產業雖然降低糖、麵粉等 進口原物料的成本，然而，若無法創造差異性，持續研發更貼近國內 在地消費口味的產品以鞏固內需市場，則無法有效降低伴隨而來的進 口食品價格競爭、以及湧入大量中國大陸低成本產品的雙重衝擊（勞 動部統計處，2019）。因此，部分食品業者已朝國際化、全球化布局，

透過兩岸或國外生產單位的整合來降低成本，對國內基層製造生產人

力的需求較為穩定。

然而，隨著供應鏈追蹤追溯平台、食品添加物規範的持續強化，

加上非洲豬瘟防疫限制、 政府的新南向政策等，國際間食品安全政策 以及國內食品安全衛生管理法皆持續修訂與調整；於此同時，我國人 口結構少子化及高齡化改變所帶來的新興消費需求，外送美食風潮興 起的生活情境改變等因素，產業於升級自動化、 智能化等跨領域科技 未來的應用是創造經濟的商機與價值（王素梅等人，2019）。有鑑於 此，食品產業在食品研發、生產製程、加工技術、品質檢驗與管理、

營運管理、國際貿易與行銷人才仍有強烈需求，這些職類是掌握食品 製造核心知識與技能，以及開發差異化產品、消費者溝通、社群媒體 行銷操作、新品成功上市的族群，有別於生產製造人員於同業之間跳 槽的情況相對不興盛（勞動部統計處，2019），此族群員工自行離職造 成的流動率較高，在勞動力市場的供給亦十分有限。因此，掌握影響 關鍵人才留任意願的因素，以及如何提高其留任率，值得食品產業深 入探討。

面對易變的人才市場，食品產業要在人才之戰獲勝，讓人才續留 組織長遠發展，增強組織內部對於雇主品牌覺知的一致性是一個好的 開始。除了有效地招募與培養優秀人才，更重要的是賞識與珍惜有價 值的員工，並且持續發展人才管理的能力和方法，以使這些人才在感 到滿足的環境中穩定工作，可使其才能與出色的貢獻完全實現。工作 滿意度是雇主品牌化的結果之一，企業透過雇主品牌的推動可更理解 員工的需求，當員工期望的需求被滿足，不僅會續留企業發展，也會 與其人際網絡分享所任職企業的價值，為企業形象加分的同時，自身 也會因為感到自豪而提升留任企業發展的意願。

雇主品牌在學術研究和實踐研究的領域是比較新興的議題，食品

產業雖為傳統製造產業，然而，在勞動力市場中樹立公司是「最佳工 作場所」的形象並不因產業而有所區別，如何基於食品製造業特性與 就業市場等因素，透過推動雇主品牌來累積組織的財富，致力建立與 員工情感的連結甚為重要。據此，本研究旨在探討臺灣食品產業從業 人員覺知雇主品牌的好壞，是否會影響其工作滿意度與留任意願？服 務於食品產業，是員工也是消費者的現職員工，在乎的工作條件是什 麼？哪些因素未得到滿足會決定離開公司？

在產業精進自主管理的政策下，食品研發與加工技術人才的培育 與發展著實不易，關鍵技術人才的穩定留任是食品產業人力資源管理 共同面臨的極大挑戰。在當前人才流動快速的競爭環境下，食品產業 如何透過雇主品牌的核心價值使員工感到滿足，促進關鍵技術人才的 留任以提升企業與產業整體競爭力，有其必要性與重要性，值得探討 與關注。本研究之研究結果可作為臺灣食品產業在建立、推動與強化 雇主品牌，以及人才留任管理的實踐參考。