研究結論

歸納研究結果，雇主品牌對員工的吸引力愈高，則其工作滿意度 愈高；員工的工作滿意度愈高，則其留任意願愈高；顯示雇主品牌、

工作滿意度與員工留任意願之間均為正相關。

一、雇主品牌對員工的吸引力愈高，則其工作滿意度愈高

雇主品牌整體與工作滿意度整體均為顯著正向關係，表示員工對 於雇主品牌吸引力的覺知為正向。建立強大的雇主品牌有助於塑造積 極的組織文化，能直接影響並提高員工的工作滿意度（Backhaus &

Tikoo, 2004; Tanwar & Prasad, 2016）。企業品牌的建設能為企業帶來新 的挑戰與商業契機，然而就本研究之研究結果，相較於企業品牌與內 在滿足、外在滿足兩者的關聯程度，雇用關係與員工內在滿足與外在 滿足的關聯程度更高。企業品牌能連結利害關係人與企業之間的正面 和負面溝通結果（Balmer, 2001; Hatch & Schultz, 2009），雇用關係則是 與現有員工切身體驗與感受相關。主管對員工的關心與肯定、工作環 境、人際與社交關係等皆對員工的工作滿足產生直接影響（Byars &

Rue, 2003）。換言之，良好的雇用關係奠基於授權得宜、溝通與互動良 好的從屬關係、能團隊合作並相互支持的同儕關係、合理的薪資獎酬 制度、暢通的升遷管道、友善支持的工作環境，以及人才發展的最佳 實踐（Ambler & Barrow, 1996; Tanwar & Prasad, 2017）。

二、雇主品牌對員工的吸引力愈高，則其留任意願愈高

Ambler 與 Barrow（1996）認為內部行銷可協助企業建構獨特的勞 動力，亦可透過品牌強化雇用關係品質，從而提高現有員工的忠誠度 與留任意願，雇主品牌化的目的是說服現職員工他們的企業是一個工 作的好地方，並確保員工理解企業的目標、願景和使命（Sehgal &

Malati, 2013）。建立成功的雇主品牌在人才發展與組織策略愈顯重要，

雇主品牌的內部行銷與外部行銷能增加雇主品牌資產，對於員工的參 與和投入、留任管理、組織文化和心理契約都有正向關聯。本研究結 果可支持，積極推動雇主品牌的企業，可提倡良好工作場所的概念，

營造良好工作氛圍、培訓和發展、薪酬和福利、以及從屬關係，能提 高員工士氣（Meyer & Allen, 1991），從就業市場吸引人才以獲取競爭 優勢，亦能留任對企業有熱情的優秀員工（Biswas & Suar, 2016）。

三、員工的工作滿意度愈高，則其留任意願愈高

員工依據企業所給予的待遇與獎勵，與自己的努力相衡量後，會 以是否得到合理的回饋來反映出其整體滿意程度。本研究結果可支 持，留任意願的高低自然反映出員工想要離開現有工作的傾向與強 度，過往觀念認為薪酬水準與獎勵制度是驅動工作滿意度的主要因 素，然而，員工要尋找這類的替代品並不難（Meyer & Allen, 1991），

換言之，對工作不滿意的員工即使得到優渥報酬也無法提高其留任意 願（Taylor, 2002），且薪酬很容易被競爭對手模仿，企業應將留任管理 的重點放在難以被競爭對手模仿的制度（Moroko & Uncles, 2008），以 提升員工的內在滿足與外在滿足，進而留在企業長遠發展。

四、雇主品牌對員工的吸引力愈高，有助於提升工作滿意度，進而提 高留任意願

組織績效（Tanwar & Prasad, 2016）。本研究結果可驗證，積極的雇主品 牌資產可吸引優質的潛在員工加入企業，並鼓勵現有員工留任

（Ambler & Barrow, 1996; Backhaus & Tikoo, 2004）。除了合理的薪資報 酬、友善良好的工作環境、靈活富彈性的工作時間之外，企業應以員 工實際的需求為初衷，思考如何透過雇主品牌的推動強化雇用關係，

進而提高員工的工作滿意度與留任意願。