簡單迴歸分析

本研究填答者年齡以36~45 歲最多、現職服務年資以 1 年以上未 滿5 年最多、服務於經常僱用員工人數超過 200 人以上之企業最多。

本節進一步探討年齡、現職服務年資、公司規模等各類別之中，何者 才是影響結果變項最多的背景變項，以及各主要變項之關係。

一、年齡、現職服務年資、公司規模對主要變項的影響

在年齡的部分，勞動部統計處（2019）對青年勞工的定義為 19~29 歲，而 25~29 歲多已脫離學生身分而成為就業者，此階段在職涯發展 穩定性較低，多數青年就業者希望透過不同產業與職務的歷練增加工 作經驗的廣度，續留於同一公司服務的留任意願相對較低；此外，我 國《就業服務法》第2 條定義中高齡為年滿 45 歲至 65 歲的國民，考 量中高齡者擔心高齡不易再找到合適的工作、或是將屆退休亦不會輕 易更換工作，因此續留於企業服務未必係因對雇主品牌與工作滿意度 的認同。綜上，本研究以36~45 歲作為參照組，以檢定相較於前述排 除之29 年歲以下青年以及 45 歲以上中高齡從業人員，其留任意願是 否較高。

在現職服務年資部分，考量填答者分布最多的是年資5 年以下人 員，對於雇主品牌的覺知相較於服務較久的資深員工低，參酌多數企 業資深員工表揚執行方式，多以服務滿10 年為資深員工的第一個年資 門檻，因此本研究以10 年以上未滿 15 年的人員做為參照組，以此層 別在排除年資較淺與年資較深的因素後，各類別服務年資的留任意願 是否有差異。

在公司規模部分，本研究以22 家上市食品公司從業人員做為研究 對象，然而考量樣本的組成亦有來自經常僱用員工人數未滿200 人的

企業，故以經常僱用員工人數超過 200 人以上之企業為參照組，以檢

小結

年齡愈輕者仍在持續進行職涯探索，希望透過不同產業與不同職 務的歷練增加工作經驗的廣度，長久於同一企業或同一職務的深度耕 耘可能不是其該階段職涯發展的主要考量，因此續留於同一公司服務 的留任意願相對較低。鑒於食品產業特性，生產製造人力的流動率較 和緩，企業應如何穩定留任優質的食品研發、生產製程、加工技術、

品質檢驗與管理、營運管理、國際貿易、行銷等新進人員，應為留任 管理的關鍵議題與優先順序。

二、雇主品牌對工作滿意度的影響

如表4-5 所示，雇主品牌整體與工作滿意度整體為顯著正向關係

（β=.748, t=25.643, p<.001），解釋力為 55.9%；另分別就雇主品牌分構 面與工作滿意度整體分析，企業品牌與工作滿意度整體為顯著正向關係

（β=.513, t=13.616, p<.001），解釋力為 26.2%；雇用關係與工作滿意度 整體為顯著正向關係（β=.815, t=32.068, p<.001），解釋力為 66.4%。再 以雇主品牌整體與工作滿意度分構面分析，雇主品牌整體與內在滿足 為顯著正向關係（β=.719, t=23.555, p<.001），解釋力為 51.6%；雇主品 牌整體與外在滿足為顯著正向關係（β=.705, t=22.600, p<.001），解釋力 為49.6%。再以雇主品牌分構面與工作滿意度分構面分析，企業品牌與 內在滿足、企業品牌與外在滿足均為顯著正向關係（β=.505, t=13.305, p<.001；β=.469, t=12.074, p<.001），解釋力分別為 25.3%與 21.8%；雇 用關係與內在滿足、雇用關係與外在滿足均為顯著正向關係（β=.774, t=27.794, p<.001；β=.783, t=28.604, p<.001），解釋力分別為 59.8%與 61.2%。因此，本研究之 H1獲得支持，雇主品牌與工作滿意度具有顯 著關聯性，企業品牌、雇用關係兩構面與工作滿意度均為正向關係。

小結

雇主品牌整體以及企業品牌與雇用關係兩構面，對工作滿意度整 體以及內在滿足與外在滿足兩構面、與留任意願整體，均為顯著正向 關係。其中，雇用關係不論之於工作滿意度整體，或是內在滿足與外 在滿足兩構面，以及留任意願整體，其解釋力均高於企業品牌。企業 應將思考如何將獎勵制度、主管管理風格、從屬關係、工作型態、工 作環境與工作屬性等改善，優先於企業的成功經驗、知名度與社會形 象與產品或服務的強化，以提高員工的留任意願。

三、雇主品牌對員工留任意願的影響

如表 4-5 所示，雇主品牌整體與留任意願整體為顯著正向關係

（β=.705, t=22.634, p<.001），解釋力為 49.6%；另分別就雇主品牌分構 面與留任意願整體分析，企業品牌與留任意願整體為顯著正向關係

（β=.477, t=12.355, p<.001），解釋力為 22.6%；雇用關係與留任意願整 體為顯著正向關係（β=.775, t=27.954, p<.001），解釋力為 60.1%。因 此，本研究之 H2獲得支持，雇主品牌與員工留任意願具有顯著關聯 性，企業品牌、雇用關係兩構面與員工留任意願均為正向關係。

小結

良好的雇主品牌會顯著正向影響員工工作滿意度，當員工認為企 業重視雇主義務的履行且表現良好時，對企業的認同與投入強度相對 就高；員工若認同企業並對企業目標有強烈的信念，即能正面提升內 在與外在的工作滿足；當員工本身對工作整體得到滿足感受，就能加 深對組織價值觀的認同，增強對企業的歸屬感，並且會為了持續成為 組織的一員而努力。

四、工作滿意度對員工留任意願的影響

如表4-5 所示，工作滿意度整體與留任意願整體為顯著正向關係

（β=.830, t=33.898, p<.001），解釋力為 68.9%；另分別就工作滿意度分 構面與留任意願整體分析，內在滿足與留任意願整體為顯著正向關係

（β=.770, t=27.493, p<.001），解釋力為 59.3%；外在滿足與留任意願整 體為顯著正向關係（β=.820, t=32.648, p<.001），解釋力為 67.2%。因 此，本研究之 H3獲得支持，工作滿意度與留任意願具有顯著關聯性，

內在滿足、外在滿足兩構面與員工留任意願均為正向關係。

小結

工作滿意度整體與內在滿足、外在滿足兩構面與留任意願的分析 結果顯示，外在滿足的解釋力高於內在滿足。企業應思考相較於從工 作中所獲得的成就感、自尊心、獨立自主性等內在滿足因素，員工為 何更重視主管的肯定、同儕之間的友好關係、友善的工作環境等外在 滿足因素，以及此因素對於留任意願的影響，並據此強化垂直與橫向 的溝通，與工作環境的改善。

表 4-5

各變項之簡單迴歸分析摘要

自變項 依變項 β t 值 F 值 R² Adj. R²

雇主品牌 工作滿意度 .748*** 25.643*** 657.558*** .559 .559 企業品牌 工作滿意度 .513*** 13.616*** 185.403*** .264 .262 雇用關係 工作滿意度 .815*** 32.068*** 1028.376*** .665 .664 雇主品牌 內在滿足 .719*** 23.555*** 554.822*** .517 .516 企業品牌 內在滿足 .505*** 13.305*** 177.035*** .255 .253 雇用關係 內在滿足 .774*** 27.794*** 772.509*** .599 .598 雇主品牌 外在滿足 .705*** 22.600*** 510.781*** .496 .496 企業品牌 外在滿足 .469*** 12.074*** 145.790*** .220 .218 雇用關係 外在滿足 .783*** 28.604*** 818.167*** .612 .612 雇主品牌 留任意願 .705*** 22.634*** 512.319*** .497 .496 企業品牌 留任意願 .477*** 12.355*** 152.636*** .228 .226 雇用關係 留任意願 .775*** 27.954*** 781.437*** .601 .601 工作滿意度 留任意願 .830*** 33.898*** 1149.101*** .689 .689 內在滿足 留任意願 .770*** 27.493*** 755.862*** .593 .593 外在滿足 留任意願 .820*** 32.648*** 1065.924*** .673 .672 註：***p<.001；n=520