督導同盟關係的重要性與影響因素

督導歷程的發展即是一段督導關係的發展，國內外許多學者認同督導工作同 盟（working alliance）是影響督導效能的關鍵因素（如：連廷嘉，2008; Bordin, 1994;

Bernard & Goodyear, 2004, Stoltenberg & McNeil, 2010），因此工作同盟是探討督導 成效的重要議題之一。

Bordin（1994）一開始將工作同盟的概念運用在諮商工作當中，強調諮商師與 當事人共同改變的合作關係，後期也推廣工作同盟的模式到督導歷程上，督導工 作同盟是指督導者與受督者共同建立督導目標與任務，雙方對目標與任務有一致 性的想法，並發展一個牢固的情感連結（Bordin, 1994）。研究者整理國內外關於督 導工作同盟的文獻，將影響督導工作同盟關係的因素分為四類，分別是督導者因 素、受督者因素、督導結構與督導成效。

一、 督導者因素

研究者整合影響督導工作同盟的督導者因素，總共歸納為六大類，分別是督 導者的督導風格、督導者的自我揭露、督導者的評量與回饋、督導者創造滋養的 關係連結、督導者的參與投入，以及督導者面對衝突的主動性與開放性，各類別 對督導關係的影響層面與內涵詳細說明如下：

（一）督導者的督導風格

督導風格係指督導者依據個人所擁有之一致性的特質形態，以及督導者不同 的專業理論取向偏好，形塑獨特性不同的督導風格，Ladany, Walker 與 Melincoff

（2001）認為督導風格對督導關係的穩定度具有直接性的影響。Cherniss 和 Equatiosu（1977）研究探討督導風格與督導滿意度之關聯，研究者將督導風格分 為五種，分別是洞察取向（insight-oriented）、感覺取向（feelings-oriented）、教導 與諮詢（didactic-consultative）、專制權威（authoritative）以及自由放任（laissez faire），

「洞察取向」的督導者偏向發問一些能夠刺激受督者思考的問題，並讓受督者自 我尋找解決問題的方法；「感覺取向」的督導者鼓勵受督者在諮商歷程中能夠去詢

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問一些促發情緒反應的問題；「教導與諮詢」取向的督導者較常給予忠告與建議，

較常去闡釋個案的心理動力與受督者的臨床技巧；「自由放任」取向的督導者很少 花時間再受督者身上，且所提供給受督者的問題解決諮詢很少是有用的；「專制權 威」取向的督導者少給予受督者自主權，督導者會具體的說明該做什麼以及如何 去做。研究發現三個部分：1. 受督者較偏愛指導與諮詢、洞察、以及感覺取向的 督導風格，但在真實的督導情境中則以教導與諮詢取向的督導風格為最普遍；2. 在 督導風格與督導滿意度的關聯性方面發現，洞察取向、感覺取向與教導與諮詢取 向的督導風格與督導滿意度的關聯性為正相關，自由放任取向的督導風格與督導 滿意度的關聯性為負相關，而專制權威取向的督導風格則與督導滿意度之間沒有 關聯；而所有的督導風格中，只有專制權威的督導風格與受督者的臨床自信

（clinical self-confidence）存有負相關；3. 優秀的督導能夠考量受督者當下的需求，

融合洞察、感覺、教導與諮詢的風格，靈活運用於督導歷程中，有利於督導效能。

Friedlander 和 Ward（1984）以因素分析將督導風格分為三類向度因素，分別 是吸引力（attractive）、人際敏感（interpersonally sensitive）以及任務取向（task oriented），其中「吸引力」包含的要素為友善、溫暖、彈性、信任、開放、正向積 極、支持。「人際敏感」包含的要素為直覺、投入、承諾、知覺、反映、創造性的、

機智的、治療的；「任務取向」包含的要素為結構的、焦點的、目標取向的、規範、

周密的、明確的、可評價的、教導的、實用的、具體的。上述兩位學者整理發現 認知與行為學派的督導者多為任務取向，心理動力與人本學派的督導者則多為人 際敏感取向，研究亦發現督導者的督導風格會隨受督者受訓的經驗層級的不同而 有所改變，督導者面對諮商初學者時大多採用任務取向的督導風格，而在面對實 習階段的諮商受訓者時大多採用吸引力取向和人際敏感取向的督導風格。Ladany、

Walker 和 Melincoff（2001）以 Friedlander 和 Ward 所利用發展出的督導風格量表

（Supervisory Style Inventory, SSI scale）為測量工具，探討督導風格與工作同盟、

受督者自我揭露的關係，研究發現吸引力取向的督導者與受督者的情感連結較緊

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密，彼此對於督導的目標與任務也較一致；人際敏感取向與任務取向的督導者，

僅與受督者在督導任務上有所一致。該研究進一步指出，吸引力與人際敏感取向 督導風格的督導者，較有可能對受督者做自我揭露；工作取向風格的督導者則較 少對受督者自我揭露。

從上述研究可知，督導風格與督導滿意度、受督者在臨床工作上的自信、受 督者在督導中的自我揭露，以及工作同盟之間存有關聯性，屬於溫暖、支持、彈 性的督導風格，不僅有助於受督者自我揭露，彼此之間也較能對督導目標與任務 達到一致性的想法，而專制權威與自由放任的督導風格可能降低受督者的督導滿 意度，尤其專制權威的督導風格甚至會引發受督者的低自信，因此督導者在督導 中應給予受督者更多的自主性，但又必須避免過度放任。

（二）督導者的自我揭露

Ladany 和 Walker（2003）認為，督導中督導者的自我揭露對督導同盟間的情感 聯結有直接的影響，一方面因為自我揭露代表著彼此的信任，另一方面因為督導 者的自我揭露也具有「示範」的效果，可以鼓勵受督者做適當的自我揭露，Bernard 和 Goodyear（2004）亦指出督導者的自我揭露對督導同盟關係有正向影響，但 Ladany 和 Melincoff（1999）的研究中提醒，當督導者所揭露的內容是屬於自己私 領域的個人問題時，不揭露反而是符合督導專業界限的行為；而 Gray, Ladany, Walker 和 Ancis（2001）在分析督導經驗的負面事件時，亦發現督導者做不適當的 自我揭露，是影響督導工作同盟的重要因素之一，因此並非督導者所有的自我揭 露都對工作同盟的建立產生正向影響。

由以上可知，督導者的自我揭露與督導工作同盟具有關聯，督導者適當的自 我揭露不僅可以促進受督者在督導中更開放自己，亦能促進督導關係的情感聯結，

但督導者不適當的自我揭露卻可能破壞督導工作同盟，因此督導者在與受督者開 放自己的經驗時，應考量所揭露的內容是否違反督導專業界線與倫理。

（三）督導者的評量與回饋

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Bernard 和 Goodyaer（2004）認為督導的重要目的在於促進受督者專業功能的發 揮，並監督受督者提供給案主的專業服務品質，為個案的福祉把關。督導回饋是 督導者對於受督者的表現所給予的回應，主要在於提供受督者機會去檢視自己的 專業能力，進而發展與案主工作的有效方法（Holloway, 1995），所以督導者對於受 督者的評量與回饋，不僅能夠讓受督者從中得到自我檢視的機會，有助其諮商專 業學習，更重要的是為個案接受諮商的品質提供保障。Stoltenberg（1981）指出諮 商新手常會過度依賴督導者所給予的回饋來調整諮商行為，Harris（1994）更進一 步指出，督導者對受督者的評量與回饋不僅影響受督者在諮商中的表現，亦會影 響督導工作同盟。此外，研究者回顧以受督者角度探討督導品質的文獻，發現減 弱工作同盟的督導行為包括督導者質疑受督者、或是督導回饋的重點放在受督者 的缺點上，而非受督者可以改進的部分（Gray, Ladany, Walker, & Ancis, 2001）、督 導所給予的回饋多是批評性與負面的評價（Ramos-Sanchez et al., 2002 ; Hsu & Tsai, 2006），以及以面質的態度給予回饋（Hsu & Tsai, 2006）。因此督導者在進行評量 時，應考慮回饋的方式與技巧，以便讓受督者在情感上與認知上皆能理解與接受，

以增加其諮商效能，及增進督導工作同盟關係。

由於督導者對受督者諮商表現的負面評價易使同盟關係變得薄弱，甚至影響 受督者對督導經驗的滿意度，因此阻礙了督導者願意向受督者揭露對其專業表現 的負向評價，如 Ladany 和 Melincoff（1999）的研究指出 74%的督導者會隱瞞對受 督者專業表現或治療能力的負面評價，當督導者知覺到受督者尚未準備好去接受 其對專業表現的負面評價時，會選擇以婉轉的方式來處理。而在督導評量促進督 導工作同盟的研究方面，蔡秀玲與陳秉華（2009）研究指出督導者若能瞭解受督 者在諮商互動與諮商回應中的優勢，並在態度與口語上給予具體的肯定，不僅對 督導同盟關係有正向影響，更能激發受督者專業學習的動力。

綜合以上文獻可以看出，督導者給予回饋與評量時的態度與評量所著重的重 點是影響工作同盟的重要因素之一，如果督導者抱持著質疑、批評與面質的評量

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態度，或是回饋的重點只著重在受督者的缺點而非針對需要改進的部分提供指引，

將對督導工作同盟造成不良的影響；若督導者能針對受督者的諮商優勢適時給予 正向回饋與鼓勵，不僅能激發受督者的學習動力，亦能對同盟關係產生正向影響。

除此之外，督導者對於受督者諮商表現的評量與回饋不僅影響督導工作同盟，亦 對受督者的諮商專業學習成長與個案的福祉都有影響，因此督導者是否在評量受 督者時注意回饋的態度與回饋的焦點，是否能以正向指引的態度幫助受督者看見 自己能夠更進步，而非以批評、質疑的態度指認出受督者的負向表現，將是影響 該督導回饋是否具有正向意義的關鍵。

（四）督導者創造滋養的關係連結

（四）督導者創造滋養的關係連結