知覺組織支持

由 Eisenberger、Huntington、Hutchison 和 Sowa（1986）依社會交換 理論（social exchange theory）所提出，探討組織對員工承諾的重要性，

說明為衡量組織重視員工貢獻及關懷員工福祉的程度，其對員工的工作 付出加以酬賞，符合員工讚賞及肯定需求，亦即知覺組織支持（perceived organizational support，簡稱 POS）。其認為若員工能在所屬的社會歷程 中得到支持，員工會對組織形成整體的信念，便可提升對組織的信任，

進而改善員工與組織之間的關係。當員工認為組織是關心且支持他們，

將會有良好的行為表現。員工期待組織能付予工作意義並支付公平薪 資，並加以表揚、加薪、晉升、職涯發展等激勵方式，提高員工對組織 的支持與忠誠度（李佳怡，2000）。

Gerloff 和 Hoyt（1999）認為一個支持性文化的組織，提供了許多必 要的資源，不但提供員工良好的薪資及福利，並對員工有高度的支持。

Shore 和 Shore（1995）曾提到知覺組織支持的三要件：一為無條件報酬，

二為雇主承諾，三為信任員工。當員工認為組織所給予的報酬高於組織 內正式政策所規定的報償時，員工會認為組織是支持他們的，而且這些 無條件的報酬會使員工倍感適切，因而提升員工對知覺組織支持的感 覺。據此觀點，在社會交換理論的架構下，Eisenberger 等人（1986）認 為成員間對知覺組織支持的感覺主要是建立在雇主承諾的認知上。雇主 承諾的知覺愈強，成員間所產生的互惠作用也愈大，當互惠的作用提 升，便可促進員工對組織的承諾。

知覺組織支持是忠誠度的概念，有別於組織承諾，乃指雇主對員工 的忠誠度或承諾，而非員工對組織之承諾（Shore & Wayne, 1993）。知覺 組織支持著重於員工發展經驗與組織程序的公平性，不僅促使組織成員 間相互溝通及合作，並使員工感受到組織的重視，彌補員工與組織價值 差異的缺口（Erdogan, Kraimer, & Liden, 2004; Yoon & Thye, 2002）。

Witt（1991）另指出知覺組織支持是建立於員工參與工作前提上，

員工感受組織對他們個人知覺感受的承諾，且高層次的知覺組織支持使 員工產生義務感，不僅是組織對員工有承諾；相對地，員工也對組織產 生義務感，更努力工作，以達成組織目標。

McMillin（1997）認為 Eisenberger 等人所提出的知覺組織支持概念 僅包含福利支持和尊重支持兩方面，忽略其他方面的支持，如員工若無 工具性支持，員工便缺少完成其工作所需的資訊、訓練、工具和設備。

所以工具性支持是執行工作的基本所需，且服務提供者缺乏所需的資 訊、物質和行為支持時會導致不良服務的提供，最終會產生氣憤和挫折 感。因此 McMillin 認為，組織提供工具性支持，將促使員工對知覺組織 支持產生積極的知覺。

Kraimer、Wayne 和 Jaworski（2001）主張從多維角度觀察知覺組織 支持感，研究中主要從適應性知覺組織支持感、事業性知覺組織支持感 和金融性知覺組織支持感（adjustment POS, career POS, and financial POS）三個方面，瞭解企業員工的多維知覺組織支持感。

知覺組織支持強調員工認定組織承諾對待員工之程度的信念，背後 所蘊含的心理機制，便是社會交換理論的概念（Esienberger et al., 1986）， 及員 工 與 組織 間 彼 此所 存 在 的心 理 契 約（ Guzzo, Noonan, & Elron, 1994）。知覺組織支持著重在組織程序的公平性及員工發展經驗，不僅 強化組織成員之間的溝通與合作，並且讓員工感受到被組織所重視的程

度，以彌補員工與組織價值差異的缺口（Erdogan, Kraimer & Liden, 2004）。當員工知覺到組織給予支持時，無論組織所提供的是實質報酬

（薪資與福利）或情緒需求（關懷與補助）的幫助，員工也會同時認為 自己應對組織產生義務，願意並回報組織對員工的承諾。

知覺組織支持強調透過社會交換及心理契約等機制作用，員工會認 定組織正面對待員工的信念，依其知覺到的組織支持程度，展現不同的 工作態度及行為，例如：組織公民行為（Organ & Ryan, 1995）、信任

（Whitener, 2001）、組織承諾（Allen, Shore, & Griffeth, 2003）。員工對整 體組織及工作伙伴具有互信，員工對知覺組織支持的知覺感受提升，進 而提高對組織的認同程度。故員工所發展出整體的信念，以衡量組織是 否重視員工的付出與關懷員工福祉的程度，即知覺組織支持的概念。基 於前述，知覺組織支持係探討組織與員工間的互惠關係，組織能透由管 理者與成員間之關係，進而相關成員的工作態度與行為展現。

組織支持是一種「組織」對於「員工」的承諾，當員工逐漸被滿足 各類需求時，即產生正面的組織知覺和信念，並使員工提升自己的貢獻 和支持達到平衡點，進而滿意組織所執行的政策與制度，員工本身也會 提高自己對於組織的承諾，更加努力的工作以回饋組織（林佳潓，

2005）。組織支持理論認為「就業」是員工與組織之間的交換行為，藉 由工作行為的付出、對工作投入的努力及對組織的忠誠，員工換得實質 的薪資與福利及無形的社會報酬（Rhoades & Eisenberger, 2002）。陳建丞

（2008）認為「知覺組織支持」，指員工心中發展出的信念，用以衡量 組織對自己所作的貢獻與福利的重視程度。鄭伯壎與姜定宇（2003）則 認為知覺組織支持其背後是指組織與員工之間的心理契約，所強調的是 員工對於組織的忠誠，以及組織對待員工的態度。心理契約所強調的是 組織與員工之間的承諾，不論是交易型契約或是關係型契約，形式無論

為有形或無形的形式，只要員工知覺到與組織之間的相互義務關係，即 是心理契約的結諦(段裕斌，2005)。