第二章 文獻探討

第三節 知覺組織支持

由 Eisenberger、Huntington、Hutchison 和 Sowa(1986)依社會交換 理論(social exchange theory)所提出,探討組織對員工承諾的重要性,

說明為衡量組織重視員工貢獻及關懷員工福祉的程度,其對員工的工作 付出加以酬賞,符合員工讚賞及肯定需求,亦即知覺組織支持(perceived organizational support,簡稱 POS)。其認為若員工能在所屬的社會歷程 中得到支持,員工會對組織形成整體的信念,便可提升對組織的信任,

進而改善員工與組織之間的關係。當員工認為組織是關心且支持他們,

將會有良好的行為表現。員工期待組織能付予工作意義並支付公平薪 資,並加以表揚、加薪、晉升、職涯發展等激勵方式,提高員工對組織 的支持與忠誠度(李佳怡,2000)。

Gerloff 和 Hoyt(1999)認為一個支持性文化的組織,提供了許多必 要的資源,不但提供員工良好的薪資及福利,並對員工有高度的支持。

Shore 和 Shore(1995)曾提到知覺組織支持的三要件:一為無條件報酬,

二為雇主承諾,三為信任員工。當員工認為組織所給予的報酬高於組織 內正式政策所規定的報償時,員工會認為組織是支持他們的,而且這些 無條件的報酬會使員工倍感適切,因而提升員工對知覺組織支持的感 覺。據此觀點,在社會交換理論的架構下,Eisenberger 等人(1986)認 為成員間對知覺組織支持的感覺主要是建立在雇主承諾的認知上。雇主 承諾的知覺愈強,成員間所產生的互惠作用也愈大,當互惠的作用提 升,便可促進員工對組織的承諾。

知覺組織支持是忠誠度的概念,有別於組織承諾,乃指雇主對員工 的忠誠度或承諾,而非員工對組織之承諾(Shore & Wayne, 1993)。知覺 組織支持著重於員工發展經驗與組織程序的公平性,不僅促使組織成員 間相互溝通及合作,並使員工感受到組織的重視,彌補員工與組織價值 差異的缺口(Erdogan, Kraimer, & Liden, 2004; Yoon & Thye, 2002)。

Witt(1991)另指出知覺組織支持是建立於員工參與工作前提上,

員工感受組織對他們個人知覺感受的承諾,且高層次的知覺組織支持使 員工產生義務感,不僅是組織對員工有承諾;相對地,員工也對組織產 生義務感,更努力工作,以達成組織目標。

McMillin(1997)認為 Eisenberger 等人所提出的知覺組織支持概念 僅包含福利支持和尊重支持兩方面,忽略其他方面的支持,如員工若無 工具性支持,員工便缺少完成其工作所需的資訊、訓練、工具和設備。

所以工具性支持是執行工作的基本所需,且服務提供者缺乏所需的資 訊、物質和行為支持時會導致不良服務的提供,最終會產生氣憤和挫折 感。因此 McMillin 認為,組織提供工具性支持,將促使員工對知覺組織 支持產生積極的知覺。

Kraimer、Wayne 和 Jaworski(2001)主張從多維角度觀察知覺組織 支持感,研究中主要從適應性知覺組織支持感、事業性知覺組織支持感 和金融性知覺組織支持感(adjustment POS, career POS, and financial POS)三個方面,瞭解企業員工的多維知覺組織支持感。

知覺組織支持強調員工認定組織承諾對待員工之程度的信念,背後 所蘊含的心理機制,便是社會交換理論的概念(Esienberger et al., 1986), 及員 工 與 組織 間 彼 此所 存 在 的心 理 契 約( Guzzo, Noonan, & Elron, 1994)。知覺組織支持著重在組織程序的公平性及員工發展經驗,不僅 強化組織成員之間的溝通與合作,並且讓員工感受到被組織所重視的程

度,以彌補員工與組織價值差異的缺口(Erdogan, Kraimer & Liden, 2004)。當員工知覺到組織給予支持時,無論組織所提供的是實質報酬

(薪資與福利)或情緒需求(關懷與補助)的幫助,員工也會同時認為 自己應對組織產生義務,願意並回報組織對員工的承諾。

知覺組織支持強調透過社會交換及心理契約等機制作用,員工會認 定組織正面對待員工的信念,依其知覺到的組織支持程度,展現不同的 工作態度及行為,例如:組織公民行為(Organ & Ryan, 1995)、信任

(Whitener, 2001)、組織承諾(Allen, Shore, & Griffeth, 2003)。員工對整 體組織及工作伙伴具有互信,員工對知覺組織支持的知覺感受提升,進 而提高對組織的認同程度。故員工所發展出整體的信念,以衡量組織是 否重視員工的付出與關懷員工福祉的程度,即知覺組織支持的概念。基 於前述,知覺組織支持係探討組織與員工間的互惠關係,組織能透由管 理者與成員間之關係,進而相關成員的工作態度與行為展現。

組織支持是一種「組織」對於「員工」的承諾,當員工逐漸被滿足 各類需求時,即產生正面的組織知覺和信念,並使員工提升自己的貢獻 和支持達到平衡點,進而滿意組織所執行的政策與制度,員工本身也會 提高自己對於組織的承諾,更加努力的工作以回饋組織(林佳潓,

2005)。組織支持理論認為「就業」是員工與組織之間的交換行為,藉 由工作行為的付出、對工作投入的努力及對組織的忠誠,員工換得實質 的薪資與福利及無形的社會報酬(Rhoades & Eisenberger, 2002)。陳建丞

(2008)認為「知覺組織支持」,指員工心中發展出的信念,用以衡量 組織對自己所作的貢獻與福利的重視程度。鄭伯壎與姜定宇(2003)則 認為知覺組織支持其背後是指組織與員工之間的心理契約,所強調的是 員工對於組織的忠誠,以及組織對待員工的態度。心理契約所強調的是 組織與員工之間的承諾,不論是交易型契約或是關係型契約,形式無論

為有形或無形的形式,只要員工知覺到與組織之間的相互義務關係,即 是心理契約的結諦(段裕斌,2005)。

在文檔中 員工變革知覺、人力資源管理系統、組織支持與組織承諾之相關研究 (頁 35-38)