第四章 結果與討論
第三節 組織支持在變革知覺與組織承諾之間的中介效果
本研究除欲瞭解變革知覺與組織承諾之相關程度外，亦期瞭解知覺 組織支持在變革知覺與組織承諾之間的中介效果變項。因此，本研究另 採用 Baron 與 Kenny（1986）所提出之迴歸模式檢定方法，來驗證知覺 組織支持的中介效果是否存在。Baron 與 Kenny（1986）指出，若要驗 證某項變數是否為其他變項關係的中介變項（mediator），其中介效果應 滿足以下條件，詳如圖 4-1 中介變項模型：
一、自變項與中介變項具有顯著的相關。（路徑 a）
二、自變項與中介變項分別可以顯著地解釋依變項，表示自變項與中介 變項各別對依變項均具有顯著相關。（路徑 b 與路徑 c）
三、中介變項置入迴歸後，自變項對依變項的顯著關係（路徑 c）會因 受到中介變項的存在而變得較不顯著（部份中介），或變為不顯著
（完全中介）。
Baron 和 Kenny（1986）亦指出在中介變項被控制之下，若自變項 對依變項的相關，由原來的顯著相關轉變至不顯著，則代表其具完全中 介效果（full mediaton）；若中介變項被控制之下，使自變數對依變數的 相關降低，但仍具有顯著性，表示其中有多重的中介因子（multiple mediating factors ）， 而 中 介 變 項 僅 具 有 部 分 的 中 介 效 果 （ partial mediation）。
圖 4-1 中介變項模型
資料來源：Baron 及 Kenny, 1986.
根據圖 4-2 模型，本研究將分別探討知覺組織支持於自變項（變革 知覺）與依變項（組織承諾）之間是否具有中介之相關？本研究將以複 迴歸的分析方法，觀察放置中介變項（知覺組織支持）後，自變項（變 革知覺）的迴歸係數（β）是否有改變，進一步驗證中介變項（知覺組 織支持）是否具有中介效果。
從表 4-12 的模式 1 可發現變革知覺（ 0.611,p0.001）與知覺組織 支持正相關；再者，從表 4-12 的模式 2-1 與模式 2-2 可發現知覺組織支 持（ 0.526,p0.001）和變革知覺（ 0.495,p0.001）都與組織承諾呈 現正相關，因此，這些分析符合 Baron 和 Kenny（1986）所提之前兩項 條件。而最後第三條件可藉由表 4-12 之模式 2-1 與模式 2-2 可知，變革 知覺（ 0.495,p0.001）與組織承諾具正相關，加入中介變項知覺組織 支持（ 0.357,p0.001）後，變革知覺與組織承諾之正相關達顯著水準
（ 0.277,p0.001），但顯著水準下降（值由 0.495 降至 0.277），同時，
VIF 值均小於 10。此結果表示員工知覺組織支持存在「部分中介效果」
（圖 4-2 簡單中介效果路徑分析），且變項間不具有共線性之問題。因 此，假設三獲得支持，變革知覺與組織承諾正相關，並會透過員工的知
自變項 依變項
中介變項 路徑c
路徑b 路徑a
覺組織支持間接相關組織承諾的高低。
路徑 c
路徑 c’
b’ 0.357 圖 4-2 簡單中介效果路徑分析
資源來源：Rebecca & Vivien, 2006.
表 4-12 知覺組織支持對變革知覺與組織承諾之中介效果
由表 4-13 結果，可知在變革過程中，當組織成員知覺到組織所採取 的變革策略、人力資源管系統較具制度化及長期發展後，其個人對組織 知覺支持及組織承諾會越高。以 A 飯店員工為研究對象，透過問卷量表 的調查，來探討飯店員工於組織變革中人力資源管理系統與知覺組織支 持及組織承諾所產生正向相關的研究。
綜合本研究驗證結果，員工的知覺組織支持為本研究所訴求之重 點，在組織變革過程中，其溝通品質、主管領導變革的能力及高階管理 者對變革的態度，以至人力資源管理系統各項措施的推動與作法，最主 要的目的，即是為強化主管與員工間之領導與合作夥伴的關係。組織設 立願景與目標，凝聚主管與員工共識，使員工知覺及認同到組織的肯定 與重視他們的貢獻，進而在員工福祉上，作出回饋與激勵，促使員工在 組織產生情感依附，提高對組織的承諾，進而提升員工的內在激勵，自 覺主動地完成有益於組織的角色要求，更有效促進組織的運作及對組織 有正面、實質的行為與態度。因此，依據研究發現，研究者提出幾項做 法供管理實務界參考，以作為實務界在進行組織變革過程時，強化員工 知覺及滿意人力資源管理系統的各項措施，進而提高員工組織承諾之相 關建議。
一、在變革知覺方面
處於快速變遷的環境下，為了提升在市場上的競爭力，企業幾乎可 說是無時不刻想要變革。因此，組織在變革過程中，公司的高階主管必 須先行作溝通協調以達成共識，讓員工清楚瞭解企業的目標與願景，多 與員工溝通，聆聽其心聲與意見，促使員工有意願配合與執行，提升內 部的良好溝通行為、正確的溝通訊息以及多元的溝通管道，一方面可建 立員工對變革的共識，另外也能提高員工忠誠度，工作投入與內外在的 滿足，鼓勵員工全力支持以推動變革。此外，加強主管領導變革的能力，
可以凝聚及增加員工的向心力，有助於推動變革策略的執行。
二、在人力資源管理系統方面
人力資源管理系統其實施的目的，為藉由投資員工，來表達組織對 員工的重視及肯定（Arthur, 1992; 1994）。人力資源是達成組織目標的重 要因素，藉由人力資源管理實務有效的實施，可使人力資源成為組織的 競爭優勢。有效管理關鍵的人力資源管理系統，如雇用、績效評估、薪 酬、訓練與發展等，組織必能吸引及留任合格且勝任的員工，當員工受 到正向激勵時，便會快速接受並執行組織策略，組織便能獲得更高的利 潤、減低員工流動率、提升品質（Schuler & MacMillan, 1984）。組織透 過人力資源管理系統中的甄選雇用、廣泛訓練、績效評估、激勵回饋及 參與等措施可增強員工的知識、技能與能力，並促使員工自主性地運用 其知識、技能與能力來執行組織策略以達成組織目標。本研究顯示，人 力資源管理系統的各項構面與知覺組織支持及組織承諾之間的關係，例 如「參與」，代表著組織賦與員工決策或自治權，提高員工在工作事務 中的涉入程度，員工會有受重視的感覺，進而增加對組織的向心力，並 提高對組織的忠誠與情感依附，此結果與 Meyer 和 Smith（2000）之研 究發現相同。因此在組織策略的架構下，整合所有人力資源管理計畫與 政策，發展成具一致性與契合性的人力資源管理系統，以達組織的策略 目標（Mello, 2002）。
三、在員工知覺組織支持與組織承諾方面
本研究發現，在員工知覺組織支持之中介效果驗證上，變革知覺會 透過員工知覺組織支持對其組織承諾產生相關，因此本研究推論若 A 飯 店員工在變革知覺上獲得公司政策、變革資訊清楚、團隊有共同正向的 未來願景、並積極參與及無條件支持組織的變革過程，進而公司在其知 覺組織支持上能關心員工的個人福祉、協助員工並善用其優點，適才適
所，進而間接地增進其對組織的承諾。因此，本研究之假設四獲得部份 支持，即表示在國內 A 飯店員工的變革知覺會透過員工知覺組織支持進 而相關組織承諾，表示員工知覺組織支持此變項具部份中介效果，而此 部份的研究結果尚未曾有學者證實，因而為本研究最大的貢獻之一。
綜上所述，對於一個欲經營高情感性組織承諾團隊的管理者而言，
提供三大方向來提昇組織成員之組織承諾，其一為多關注員工的目標和 價值，個人目標願景及職涯發展，其對知覺組織支持的知覺程度愈高對 組織承諾的價值亦愈強；其二除了經由溝通協調、加強主管的應變能力 外，在變革過程中，提高全員參與度機會及共同參與變革決策，使得組 織成員無形增強對組織的認同與承諾；其三，員工的變革知覺與組織承 諾的關聯性，可透過知覺組織支持的發生部份中介效果。藉重這些管 道，可使組織成員對組織的情感性承諾有所提昇。